Можно ли уволить сотрудника который мешает работе коллектива по статье 71 ТК РФ?

2384

Вопрос

Добрый день! Приняли на работу работника. Работник не вжился в коллектив, провоцирует конфликты между работниками. Имеем ли мы право уволить ее по статье 71 ТК РФ? Как правильно прописать причину увольнения в уведомлении? Несоответствие морально-психологических качеств? Будет ли это законно?

Ответ

Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

На основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня причин, которые могут послужить основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

По смыслу данного абзаца под трудовыми обязанностями здесь понимаются обязанности, возложенные на работника по трудовому договору и связанные с выполнением им определенной работы.

Статья 57 ТК РФ, регулирующая содержание трудового договора, прямо не указывает на возможность установления в этом договоре условия об обязанности работника поддерживать бесконфликтную обстановку в рабочем коллективе в ходе выполнения своей работы.

Однако в силу ч. 4 данной статьи в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Законодательством РФ не установлен запрет на закрепление в трудовом договоре условия об обязанности работника соблюдать деловую этику, в том числе поддерживать бесконфликтную обстановку в рабочем коллективе в ходе выполнения своей работы.

Следовательно, закрепление подобного условия в трудовом договоре, а также в правилах внутреннего трудового распорядка допустимо.

Нужно отметить, что в числе возможных условий, предусмотренных ч. 4 ст. 57 ТК РФ, содержится и условие об испытании.

Таким образом, если в процессе испытания работник создает конфликтную обстановку в рабочем коллективе, при наличии в трудовом договоре условия об обязанности работника поддерживать бесконфликтную обстановку в рабочем коллективе в ходе выполнения своей работы работодатель может счесть указанного работника не соответствующим поручаемой ему работе и, соответственно, не выдержавшим испытание.

При этом конфликтное поведение работника нужно фиксировать в актах, служебных записках и др., просить сотрудника дать письменные объяснения своему поведению. Акты должны подписать не менее трех свидетелей, согласных при необходимости дать показания в суде.

В качестве причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, нужно указывать неисполнение условий трудового договора, выразившееся в несоблюдении обязанности поддерживать бесконфликтную обстановку в коллективе.

Если же такого условия в трудовом договоре нет, конфликтное поведение не может быть основанием для увольнения по ст. 71 ТК РФ. В таком случае сотрудника можно будет уволить по другим причинам: невыполнение или некачественное выполнение работы (например, за невыполнение письменных служебных заданий сотрудника можно уволить как не прошедшего испытание), прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

Соглашение об испытательном сроке

Испытание можно установить только по соглашению сторон. Положение об испытательном сроке обязательно включите в текст трудового договора. Если этого не сделать, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока.* В этом случае уволить его за неудовлетворительные результаты испытания нельзя (письмо Роструда от 11 марта 2010 г. № 642-6-1).

Если вы допустили сотрудника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор позже. Однако сделать это можно при одном условии – перед началом работы стороны заключили соглашение о назначении испытательного срока.

Такой порядок установлен частями 1 и 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ. В приказе о приеме на работу также закрепите условие об испытательном сроке (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Длительность испытания

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Такими сотрудниками являются:

- руководители организаций и их заместители;

- главные бухгалтеры и их заместители;

- руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Об этом сказано в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Если организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). После перерыва течение испытательного срока продолжится.

Запрет на испытание

Некоторым сотрудникам нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:

сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;

сотрудники моложе 18 лет;

молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;

сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Об этом сказано в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Нельзя установить испытательный срок и сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Сотрудник не прошел испытание

Если сотрудник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за три дня до увольнения. При этом работодатель должен:

- сообщить свое решение письменно;

- указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

- докладные записки его непосредственного руководителя;

- жалобы клиентов и коллег;

- акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;

- письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания).
При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Помните, что сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок в три месяца.

К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

Сотрудник прошел испытание

Если сотрудник выдержал испытание, он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно. Основание – часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Увольнение во время испытания

Если сотрудник решит уволиться сам, предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Для этого он может написать заявление на увольнение. Пока не истечет трехдневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Сотрудник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового сотрудника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Такой порядок указан в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Журнал: «Кадровое дело», № 8, август 2010 г.

Как уволить работника в период испытания?

Бывает, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, с первых дней работы в компании показывает отрицательный результат. Иногда работник проявляет себя с хорошей стороны, но вскоре после приема на работу понимает, что компания, в которую он поступил, не соответствует его интересам и требованиям. В связи с этим у работодателей возникает вопрос: можно ли уволить сотрудника, если до конца испытательного срока еще далеко? И если да, то как это правильно сделать?

Когда можно судить о результатах испытания

Многие работодатели полагают, что расстаться с работником по результатам испытания можно только в конце испытательного срока (за три дня до его окончания). Это не совсем верно. По смыслу статьи 71 Трудового кодекса работодатель имеет право принять решение о неудовлетворительном результате испытания и уволить работника в любой момент до окончания испытательного срока, установленного в трудовом договоре. Главное – предусмотреть не менее трех дней для подготовки и вручения уведомления работнику. Причем уведомить работника можно и за более продолжительный срок, чтобы не действовать «впритык» и не выйти за рамки испытательного срока. Увеличение срока предупреждения возможно, поскольку оно не ухудшает положения работника. Таким образом, трехдневный срок предусмотрен для предупреждения об увольнении и не привязан к последнему дню испытания. Другой вопрос – какое время с начала работы должно пройти, чтобы работодатель мог достоверно судить, о том, что сотрудник для выполнения данной работы ему не подходит.

Если в трудовом договоре нет условия об испытании, это означает, что сотрудник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Закон не случайно устанавливает довольно продолжительный срок испытания при приеме на работу. Напомним, что по общему правилу он составляет не более трех месяцев, а для ключевых сотрудников (например, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров) не более шести месяцев (ст. 70 ТК РФ). Такой период дает Трудовой кодекс, чтобы можно было объективно оценить профессиональное мастерство работника, уровень его знаний и навыков, что трудно сделать за две-три недели. Поэтому лучше всего принимать соответствующее решение хотя бы через месяц после начала работы. Но бывают случаи, когда в несоответствии занимаемой должности можно убедиться уже с самого начала работы.

Пример

Владимир С. был принят на работу в ООО «Т…» в качестве менеджера по туризму с испытательным сроком три месяца. Он показал не самый лучший результат при тестировании, но аргументом в пользу этого кандидата стала его коммуникабельность. В обязанности Владимира входило формирование пакетов услуг и разработка туристических направлений. В первый же день работы начальник отдела, прислушиваясь, как Владимир беседует с клиентом, засомневался в его профессионализме. Менеджер не смог рассказать о популярном во всем мире туристическом маршруте – путешествии в Хорватию. Вместо этого он просто предложил посетителю ознакомиться с буклетами. С каждым днем обнаруживались все новые и новые пробелы в знаниях специалиста. Оказалось, что Владимир плохо знает географию и не ориентируется в туристических зонах. В такой ситуации есть основания расстаться с сотрудником до истечения испытательного срока, если не будет принято решение об обучении.

Что предпринять до увольнения

Если вы сразу столкнулись с явной некомпетентностью сотрудника, проходящего испытание, не стоит терять время. Прежде всего, потребуйте от работника объяснений в письменной форме, почему он не смог выполнить то или иное поручение. Облегчить задачу вам поможет индивидуальный план работы, заранее составленный для данного сотрудника на весь период испытания, со сроками выполнения заданий (см. образец ниже). Также рекомендуется выдавать письменные задания с указанием срока исполнения. Главное – чтобы поручаемая работа вписывалась в рамки тех должностных обязанностей работника, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу, или была непосредственно связана с этими обязанностями. При отказе работника написать объяснительную записку составьте акт о невыполнении (ненадлежащем выполнении) задания за подписью, по крайней мере, двух свидетелей (см. образец ниже). Требуйте объяснений или составляйте акт по каждому случаю провала задания. Судебная практика показывает, что составлять акты и иные документы лучше сразу или хотя бы в тот же рабочий день.

Если план работы с конкретными сроками заранее установить невозможно или жестких сроков нет (например, у курьеров, продавцов-консультантов), давайте сотруднику отдельные письменные поручения и за каждое просите отчитаться письменно.

Можно ли уволить сотрудника который мешает работе коллектива по статье 71 ТК РФ?

Можно ли уволить сотрудника который мешает работе коллектива по статье 71 ТК РФ?

Принимая решение о расторжении договора в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса, подготовьте всю доказательственную базу, которая имеется у вас и свидетельствует о том, что работник не прошел испытание. Это его объяснения и отчеты, акты, жалобы коллег и клиентов, докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, планы работы, должностная инструкция (подробнее о ней читайте в статье «Изменяем и дополняем должностную инструкцию»). Не забудьте составить для сотрудника аргументированное уведомление о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания, и вручить ему не менее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Важно, чтобы в этом уведомлении были четко прописаны причины, по которым компания пришла к выводу о том, что работник не подходит для выполнения данной работы. Причем в случае возникновения судебного спора работодателю придется приводить доказательства в отношении всех указанных в уведомлении причин*. Отметим, что увольнение в период испытания – одно из наиболее часто оспариваемых оснований, и доказать обоснованность увольнения работодателю чрезвычайно сложно. Основа успеха в этом деле – контроль за новым работником и слаженная работа непосредственного руководителя и специалистов по кадрам в течение всего периода испытания.

Имейте в виду, что во время испытательного срока на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и локальных актов работодателя. Это значит, что его можно уволить не только в связи с неудовлетворительным результатом испытания, но и по любым иным основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса. Например, за прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или по соглашению сторон.

Вопрос в тему

Мы приняли на работу сотрудницу с испытательным сроком три месяца. Через две недели она сообщила в отдел кадров, что беременна, но во время приема на работу сама об этом не знала. Нужно ли ей отменить испытательный срок, если на момент его установления о беременности не было известно ни работодателю, ни работнику?

Елена Веселова,
менеджер по персоналу (г. Лесосибирск)

Закон запрещает устанавливать испытание беременным женщинам при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если сотрудница не сообщила о своей беременности в момент оформления на работу, вашей вины в допущенном нарушении нет. Однако испытание в данном случае утрачивает всякий смысл: даже при его неудовлетворительном результате беременную работницу по инициативе работодателя уволить нельзя (ст. 261 ТК РФ).

Поэтому рекомендуем вам с момента, как вы узнали о беременности, заключить с сотрудницей дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене испытания в связи с вновь открывшимися обстоятельствами. На случай проверки Гострудинспекции желательно, чтобы этого сомнительного пункта не было в трудовом договоре с беременной женщиной.

На вопрос отвечала Наталья МУХИНА,
ведущий юрисконсульт Юридического департамента
ООО «Управляющая компания АГРО-Инвест»


Если сотрудник сам хочет уволиться

Право расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока предоставлено не только работодателю, но и работнику. В части четвертой статьи 71 Трудового кодекса есть такое правило: если в период испытания сотрудник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Конкретных сроков для подобного решения закон не предусматривает: работник может признать работу неподходящей и через день, и через месяц после приема. Увеличить срок испытания стороны трудового договора не вправе. Но в любом случае он должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не менее чем за три дня до предполагаемого увольнения.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание – расторгнуть трудовой договор с ним можно только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Разумеется, в этом случае руководитель никаких дополнительных документов собирать не должен: заявление будет достаточным основанием для расторжения трудового договора. Но несмотря на то что работник увольняется до окончания испытания, в приказе о расторжении трудового договора и в трудовой книжке не должно быть никаких упоминаний о том, что он не прошел испытательный срок. Увольнение оформляется в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по инициативе работника).

* О том, как оформить увольнение работника по результатам испытательного срока, читайте также в № 11, 2007.

Ю. Бороздна

руководитель практики трудового и миграционного права юридической компании «Пепеляев Групп»

3. Судебная практика:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июля 2012 г. по делу N 33-6416/12

Судья: Лазовская Г.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Баимовой И.А.

судей Охременко О.В., Тихоновой Т.В.

с участием прокурора Грековой Л.Р.

при секретаре К.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Тихоновой Т.В.

гражданское дело по иску Т. к ООО "Желдорэкспедиция-К" об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя истца Т. - М.

на решение Ачинского городского суда от 22 мая 2012 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Т. к ООО "Желдорэкспедиция-К" об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать в полном объеме".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

Т. обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к ООО "Желдорэкспедиция-К" о признании незаконным и отмене приказа N от 21.03.2012 года о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения и взыскании компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 22.12.2011 года она была принята на работу в ООО "Желдорэкспедиция-К" на должность младшего специалиста по работе с клиентами обособленного подразделения г. Ачинск, расположенного по адресу: При устройстве на работу ею был подписан трудовой договор и направлен в г. Красноярск на подпись исполняющему директору по Красноярскому региону С. В связи с тем, что обратно ей трудовой договор не вернули, она обратилась в отдел кадров с просьбой выдать ей второй экземпляр трудового договора, однако по телефону ее непосредственный руководитель Б. сказала, что она больше здесь не будет работать, после чего 19.03.2012 года ей вручили уведомление о прекращении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. 21.03.2012 года она была уволена. Истица, полагая увольнение незаконным, ссылалась на то, что расторжение трудового договора состоялось по надуманным причинам из личных неприязненных отношений к ней со стороны главного бухгалтера Б.А. Трудовая книжка до настоящего времени не выдана.

Судом постановлено вышеприведенное решение.

В апелляционной жалобе представитель истца Т. - М. просит об отмене решения суда, считая его незаконным и полагая, что судом неправильно применены нормы материального и процессуального права, неверно определены обстоятельства имеющие значение для дела, а также указывает на несоответствие выводов суда первой инстанции, обстоятельствам дела. Считает, что со стороны истицы каких-либо нарушений при исполнении трудовых обязанностей не было.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела по апелляционной жалобе извещены надлежащим образом, в судебное заседание суда апелляционной инстанции истица не явилась.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве иных процессуальных правах.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда признала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившейся истицы.

Проверив материалы дела и решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав пояснения представителя истца М., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ООО "Желдорэкспедиция-К" С. и А., возражавших против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Грековой Л.Р., полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия, не усматривает оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 22.12.2011 года Т. принята на работу на должность младшего специалиста по работе с клиентами обособленного подразделения г. Ачинск, условиями договора предусмотрен 3-месячный испытательный срок, а также обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с Должностной инструкцией и рабочей инструкцией специалиста по работе с клиентами и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты Общества, непосредственно связанные с ее трудовой деятельностью.

В нарушение требований Правил внутреннего трудового распорядка истица не носила обязательные для сотрудником компании атрибуты - бейдж и платок с логотипом компании, несмотря на свободную выдачу данных атрибутов.

Кроме того, 19 марта 2012 года истица допустила конфликтную ситуацию с контрагентами ООО "Вираж" и ИП В. в связи с ненадлежащим исполнением рабочей инструкции специалиста ОРК, ей также неоднократно делались замечания по поводу внешнего вида и ее коммуникативных навыков общения с контрагентами, что следует из служебной записки руководителя обособленного подразделения г. Ачинск С.П.

19 марта 2012 года Т. было вручено уведомление о предстоящем увольнении с неудовлетворительными результатами испытания, где она была предупреждена о расторжении с ней трудового договора с 22.03.2012 года и указаны причины, по которым результаты испытания признаны неудовлетворительными: несоблюдение корпоративных требований к внешнему виду сотрудницы, работающей с клиентами, ошибка при выдаче груза, с клиента не правомочно взята оплата за перевозку груза по N, слабое знание бизнес-процессов, в результате чего была создана сложная ситуация с клиентом ООО "Вираж" и для решения проблемы потребовалось вмешательство руководства.

21 марта 2012 года трудовой договор с Т. был расторгнут по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами испытания, с приказом об увольнении истица ознакомлена в этот же день.

22 марта 2012 года работодатель направил Т. уведомление о необходимости забрать трудовую книжку, которое получено лично истицей 27.03.2012 года.

Оставляя без удовлетворения при изложенных обстоятельствах исковые требования Т., суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу нельзя признать незаконным, поскольку в период испытательного срока истица не соблюдала обязательные требования работодателя, изложенные во внутренних нормативных актах, с которыми была своевременно ознакомлена: не носила атрибуты компании, обязательные для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, допустила конфликтную ситуацию, не смогла самостоятельно урегулировать вопросы по оплате груза, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора. Процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации норм Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать не только профессионально-квалификационные качества работника, но и его личностные качества.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истица не привлекалась к дисциплинарной ответственности, поэтому отсутствовали основания для расторжения с ней трудового договора до истечения срока испытания в связи неудовлетворительным результатом испытания, судебная коллегия находит необоснованными, не имеющими правового значения, поскольку работодатель с учетом деловых и личностных характеристик работника реализовал свое право, предусмотренное ч. 1 ст. 171 ТК РФ, на расторжение трудового договора с работником до истечения срока испытания в связи неудовлетворительным результатом испытания.

Исходя из изложенного, суд пришел к правильному выводу о том, что приказ об увольнении Т. вынесен правомерно, процедура увольнения, установленная трудовым законодательством, работодателем соблюдена, в связи чем обоснованно отказал истице в удовлетворении требований в полном объеме.

Доводы апелляционной жалобы повторяют доводы истца, изложенные в исковом заявлении, были предметом исследования судом первой инстанции, им дана надлежащая оценка.

Выводы суда первой инстанции надлежащим образом мотивированы в решении, не противоречат материалам дела и требованиям закона, доводы апелляционной жалобы, сводящиеся к их переоценке без достаточных к тому оснований, не могут служить основанием к изменению решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела, требованиями материального и процессуального закона.

Каких-либо доказательств, опровергающих изложенные в решении выводы суда в этой части, в кассационной жалобе не приведено.

Существенных нарушений норм процессуального законодательства, влекущих вынесение незаконного решения, судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Ачинского городского суда Красноярского края от 22 мая 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца Т. - М. - без удовлетворения.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль