Как уволить работника в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы?

871

Вопрос

Здравствуйте! Ситуация у меня следующая. У меня работал сотрудник в должности водителя, день последнего выхода на работу 19.02.2013 г. Были составлены докладные записки от непосредственного руководителя о том, что с 20.02.2013 года данный сотрудник не выходил на рабочее место. Так же были отправлены заказные письма с описью и уведомлением о вручении о необходимости явиться на работу для объяснений в двухнедельный срок. Уведомление получено. Сотрудник не явился и, как выяснилось, попал в места не столь отдаленные. По понятным причинам сам он теперь придти на работу не сможет. Вопрос: каким числом я должна его уволить, по какой статье и кому я могу отдать его трудовую книжку (если вообще могу). Спасибо заранее за ответ.

Ответ

Пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ позволяет уволить работника в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы – например, к лишению свободы. Сделать это можно только на основании вступившего в силу приговора суда. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу. В приказе нужно указать реквизиты приговора. В табеле учета рабочего времени дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать кодом НН, оплате эти дни не подлежат.

В случаях, когда работник осужден к наказанию в виде лишения свободы у работодателя, как правило, отсутствует возможность выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. В таких случаях работодатель обязан направить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. К уведомлению можно приложить копию приказа о прекращении трудового договора, а также бланк расписки о получении уведомления и копии приказа. В тексте письма можно попросить работника и руководителя исправительного учреждения направить работодателю подписанную работником расписку с указанием почтового адреса, по которому работник просит направить его трудовую книжку. Письмо следует направлять заказным отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае отсутствия согласия работника на направление его трудовой книжки по почте работодателю следует хранить трудовую книжку до тех пор, пока от работника не поступит письменное обращение о выдаче ему трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ) либо в течение следующих 75 лет. Направить трудовую книжку в исправительное учреждение можно после получения запроса администрации, содержащего письменное согласие самого работника на направление его трудовой книжки почтой именно по адресу исправительного учреждения.

Образец приказа об увольнении приведен в разделе «Формы» настоящего ответа.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355, 356, 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора»

2. Журнал: «Трудовые споры», № 5, май 2012 г.

ДТП по вине работника. Последствия для работодателя

Несоблюдение работником правил дорожного движения привело к трагическим последствиям как для него самого, так и для других людей. Работодатель же столкнулся с рядом кадровых и финансовых проблем. Адвокат Максим Зинковский советует даже в таких ситуациях брать верх над эмоциями и разрешать, по возможности, дело миром. Однако если такое невозможно, он предлагает следующий порядок решения юридических вопросов, связанных с участием работника в ДТП.

Фабула дела

За водителем был закреплен легковой автомобиль. В рабочее время он самовольно, без указания работодателя, воспользовался служебной автомашиной в личных целях – для поездки в соседний населенный пункт, возвращаясь из которого попал в дорожно-транспортное происшествие. В результате один человек погиб, остальным были причинены различные увечья. В ходе судебного уголовного разбирательства водитель был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 264 УК РФ (нарушение правил дорожного движения и эксплуатации транспортных средств, повлекшее по неосторожности смерть человека), с назначением наказания в виде лишения свободы и лишением права управлять транспортным средством на определенный срок. Работник обжаловал приговор в вышестоящую инстанцию. Однако кассационный суд оставил приговор районного суда без изменения. В возникшей ситуации работодатель столкнулся с двумя проблемами: во-первых, как уволить работника, который в связи с лишением его свободы не сможет выполнять свои функции; во-вторых, как возместить ущерб, причиненный работником организации и пострадавшей стороне. В данном случае из-за действий работника погиб один человек и причинены серьезные травмы двум другим. Поскольку работник причинил вред гражданам в рабочее время, управляя транспортным средством, принадлежащим организации, в силу ст. 1079 ГК РФ он должен был этот вред возместить. Помимо этого, поврежден автомобиль компании.

Увольнение в связи с осуждением

Увольнение работника в связи с лишением его свободы – довольно «тяжелое» основание для расторжения трудового договора как с точки зрения процедуры, так и отношения работника к такой записи в трудовой книжке. Как правило, большинство работодателей старается в такой ситуации расстаться с сотрудником по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако это не всегда возможно, так как работник может отсутствовать на работе ввиду взятия его под стражу. Также бывают случаи (с каким как раз в описываемой ситуации и столкнулся работодатель), когда сам работник не согласен увольняться из организации ни при каких условиях, даже когда работать в ней он не может по объективным причинам. Позиция работника в названном случае заключается в следующем: отсрочить увольнение, чтобы потом вернуться на свое рабочее место в случае отмены приговора суда. В таких ситуациях не остается ничего иного, как расторгать трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Основание увольнения – приговор суда

Для того чтобы увольнение было законным, необходимо получить приговор районного суда и кассационное определение вышестоящего суда (если решение обжаловалось). Если работодатель участвовал в этих процессах, то суд обязан направить по почте копии этих документов. Если же предприятие в разбирательстве не участвовало, то необходимо направить запрос в соответствующий суд с просьбой о выдаче документов. Следует особо помнить, что до вступления приговора в законную силу увольнять работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя, так как приговор может быть отменен, а работник оправдан.

Поскольку в нашем случае работник обжаловал приговор, то датой увольнения следует считать день вынесения кассационного определения. Это вытекает из ч. 3 ст. 390 УПК РФ, согласно которой в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения. Таким образом, приговор районного суда вступил в законную силу в день вынесения кассационного определения, что имеет важное значение, так как п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ говорит именно о приговоре суда, вступившего в законную силу. Наказание, назначенное работнику (лишение свободы), безусловно, исключает продолжение им прежней работы.

После получения приговора суда следует издать приказ об увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В приказе нужно указать формулировку увольнения: «осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу». В обоснование приказа указываются реквизиты приговора суда. Поскольку ознакомить работника с приказом не получится ввиду его нахождения в местах лишения свободы, то на это надо указать на самом приказе.

 Цитируем документ: «В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе производится соответствующая запись» (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

 Аналогичная трудность возникает с трудовой книжкой и иными документами, которые оформляются в связи с увольнением. Как выдать их работнику, если он находится в местах лишения свободы, имеется конфликт и нежелание подписывать документы? Единственный выход – направить в администрацию исправительного учреждения уведомление о необходимости подтвердить согласие на отправление трудовой книжки по почте. Работодателю также надлежит побеспокоиться об установлении адреса учреждения исполнения наказания, в котором будет отбывать наказание работник. Это легкодостижимая цель посредством письменного запроса в суд, постановивший приговор, и/или в органы внутренних дел, которые первоначально возбуждали уголовное дело. К уведомлению нужно приложить копии приговора районного суда и кассационного определения (если решение обжаловалось). Администрация исправительного учреждения в свою очередь должна ознакомить осужденного работника с данным уведомлением. Если работник соглашается с отправкой по почте указанных документов, то от него должно поступить соответствующее письменное заявление по почте в адрес работодателя. После этого работодатель направляет документы о трудовой деятельности работника. Если от работника такого согласия не поступило, то в таком случае представляется, что работодатель также вправе направить в исправительное учреждение трудовую книжку. Дело в том, что согласно п. 4 ст. 173 Уголовно-исполнительного кодекса (УИК РФ) при отсутствии паспорта, трудовой книжки и пенсионного удостоверения в личном деле осужденного администрация исправительного учреждения заблаговременно принимает меры по их получению. Таким образом, направление трудовой книжки в исправительное учреждение соответствует законодательству.

Точно так же дело обстоит с выдачей заработной платы. Окончательный расчет работнику может быть передан в исправительное учреждение. При освобождении осужденному будут выданы принадлежащие ему вещи и ценности, средства, хранящиеся на его лицевом счете, личные документы и ценные бумаги (п. 3 ст. 173 УИК РФ). Если же заработная плата перечисляется в безналичном порядке, то она может быть переведена на счет работника.

Возмещение работником ущерба, причиненного работодателю

Поскольку авария по вине работника произошла в рабочее время, организация должна возместить вред, причиненный пострадавшим в ней лицам.

При возмещении расходов, понесенных работодателем, необходимо учитывать и положения ТК РФ о материальной ответственности. Описанная нами ситуация позволяет взыскать с работника причиненный ущерб в полном объеме, поскольку он был причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Также нужно подчеркнуть, что для взыскания с работника причиненного ущерба в полном объеме нужен именно обвинительный приговор. Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

Судебная практика.

Водитель выехал на встречную полосу, где произошло столкновение с другим автомобилем, водитель которого погиб. С работодателя была взыскана компенсация морального вреда в пользу семьи потерпевшего. Впоследствии уголовное дело в отношении работника было прекращено в связи с примирением сторон. Работодатель обратился в суд с иском к работнику о возмещении выплаченных сумм. Суды первой и кассационной инстанций согласились с требованиями работодателя, указав, что обязанность возместить причиненный вред лежит на лице, совершившем преступление, и не может быть переложена на работодателя. Верховный суд не согласился с данными выводами и указал следующее. Для взыскания с работника ущерба в полном объеме требуется наличие обвинительного приговора. Поскольку стороны примирились, работодатель не обладает правом требования возмещения ущерба в полном размере (определение ВС РФ от 01.08.2008 № 48-В08-7).

В заключение хотелось бы отметить следующее. В случае осуждения работника лучшим вариантом будет расстаться по «нейтральному» основанию – по собственному желанию или по соглашению сторон. В большинстве случаев и работник, и работодатель заинтересованы в этом. Работодателю не надо отслеживать вступление приговора в законную силу, вести переписку, пересылать документы в исправительное учреждение и т. д., а у работника отсутствует дискредитирующая запись в трудовой книжке. В тех случаях, когда это невозможно сделать, работодателю нужно иметь в виду следующее: приговор суда должен быть обвинительным; он должен вступить в законную силу; наказание должно исключать возможность продолжать работу.

В случае причинения по вине работника ущерба третьим лицам работодатель вправе взыскать полученный ущерб в регрессном порядке. При этом необходимо соблюдение правил привлечения работника к материальной ответственности. То есть должно быть доказано совершение противоправного виновного действия и наличие причинной связи между причиненным ущербом и поступком работника (ст. 233 ТК РФ). В нашем случае данный факт подтверждается обвинительным приговором суда.

М.А. Зинковский, адвокат, старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Белгородского государственного национального исследовательского университета (НИУ «БелГУ»), кандидат юридических наук.

Трудовая книжка направляется в исправительное учреждение после получения запроса от администрации.

В случаях, когда работник осужден к наказанию в виде лишения свободы у работодателя, как правило, отсутствует возможность выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. В таких случаях работодатель обязан направить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. К уведомлению можно приложить копию приказа о прекращении трудового договора, а также бланк расписки о получении уведомления и копии приказа. В тексте письма можно попросить работника и руководителя исправительного учреждения направить работодателю подписанную работником расписку с указанием почтового адреса, по которому работник просит направить его трудовую книжку. Письмо следует направлять заказным отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае отсутствия согласия работника на направление его трудовой книжки по почте работодателю следует хранить трудовую книжку до тех пор, пока от работника не поступит письменное обращение о выдаче ему трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ) либо в течение следующих 75 лет. Статьей 173 УИК РФ установлена обязанность администрации исправительного учреждения принять меры к получению трудовой книжки осужденного только для целей подготовки предстоящего его освобождения. Поэтому направлять трудовую книжку в исправительное учреждение можно после получения запроса администрации, содержащего письменное согласие самого работника на направление его трудовой книжки почтой именно по адресу исправительного учреждения.

Т.Е. Кунах

юрист, адвокат практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

3. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. № 1

     
 

Код

Форма по ОКУД

 

0301006

«Альфа»

по ОКПО

 

00000000

(наименование организации)

     
       

 

     
 

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

 

61/п-12

01.10.2012

(распоряжение)


о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

     

 

               

Прекратить действие трудового договора от

 

«

12

»

января

2011

г. № 3,

уволить

 

«

27

»

сентября

2012

г.

           

(ненужное


зачеркнуть)

                   
                   
                           

Табельный номер

Кондратьева Александра Сергеевича

006

(фамилия, имя, отчество)

 

коммерческий отдел

(структурное подразделение)

менеджер

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы,


пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Основание


(документ,


номер, дата):

 


приговор мирового судьи судебного участка № 23 города Москвы


от 17 сентября 2012 г. № УСП-143-1/2012-1

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)

         

Руководитель


организации

Директор

     

А.В. Львов

(должность)

 

(личная


подпись)

 

(расшифровка подписи)

                             

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен « » 20 г.

(личная подпись)



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.22%
  • Иногда 56.4%
  • Не оформляем срочников 19.38%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль