Как быть, если директор Дома культуры, назначенный главой администрации, отказывается подписывать трудовой договор?

379

Вопрос

Здравствуйте. Распоряжением главы администрации от 25.03.2008 г. назначен на должность директор Дома культуры. Трудовой договор с ним не заключен изначально, а теперь он отказывается его подписывать. Как правильно уволить этого работника, т.к. по Уставу ДК директор назначается сроком на 5 лет?

Ответ

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, в получении экземпляра трудового договора.

Если этого не было сделано, работодатель может и не доказать, что именно сотрудник отказался подписывать договор и что он знал о срочном характере этого договора.

Ст. 59 ТК РФ позволяет заключать срочные трудовые договоры с руководителями только по соглашению сторон. Следовательно, чтобы договор был срочным и позволил уволить работника по истечении срока, нужно подтверждение того, что сотрудник был согласен на срочный характер трудовых отношений.

Подтвердить это обстоятельство можно, например, с помощью приказа о приеме на работу, распоряжения о назначении на должность, если в этих документах был указан срок, на который сотрудник принимается на работу, и работник расписался в ознакомлении с этими документами.

В противном случае велика вероятность того, что у работодателя не будет возможности уволить работника по истечении срока его полномочий, даже если этот срок указан в Уставе, и работник сможет оспорить свое увольнение в судебном порядке.

Следовательно, нужно рассматривать альтернативные варианты увольнения.

Так, ст. 278 ТК РФ позволяет уволить руководителя по решению уполномоченного органа (главы администрации). Ст. 279 ТК РФ предусматривает при увольнении по данному основанию выплату работнику компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Также с работником можно договориться об увольнении по соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения *(ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

выполняют временные, срочные, сезонные работы;

направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен

Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) (абз. 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, направляемыми на работу за границу (абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, обучающимися по очной форме обучения (абз. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях (абз. 10 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов (абз. 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы (абз. 11 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, поступающими на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы (абз. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

С лицами, замещающими должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 1 ст. 332 ТК РФ)

С проректорами высшего учебного заведения (ч. 14 ст. 332 ТК РФ)

Со спортсменами на период временного перевода к другому работодателю (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ)

С тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд (ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ)

В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 13 ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

В других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 12 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;

наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление приема на работу срочника

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет редактора: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Приказ об увольнении

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а, если вы увольняете в один день сразу несколько сотрудников) (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При этом в приказе (графа – Основание (документ, номер, дата)) поставьте номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку по форме № Т-2 (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Пример оформления увольнения в связи с истечением срока трудового договора

С секретарем руководителя организации Е.В. Ивановой был заключен срочный трудовой договор на два года. К концу срока сотруднице было направлено уведомление о предстоящем увольнении. А по окончании срока договора оформлено увольнение.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с истечением срока трудового договора со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Какие дополнительные основания предусмотрены для увольнения генерального директора?

Трудовой договор с генеральным директором можно расторгнуть по дополнительным основаниям:

в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Если в отношении организации начата процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника по ходатайству временного управляющего имуществом организации (ст. 69 Закона от 26 октября 2006 г. № 127-ФЗ);

в связи с принятием уполномоченным органом организации (совет директоров, общее собрание участников, общее собрание акционеров, управляющий) либо собственником имущества (уполномоченным собственником лицом) организации решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 1 и 2 ст. 32, подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Аналогичное решение может принять собственник имущества унитарного предприятия в соответствии с Порядком, установленным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 278 ТК РФ). Например, за невыполнение решения общего собрания участников (акционеров), причинение убытков организации или ущерба ее имуществу.

Дополнительные основания для увольнения генерального директора предусмотрены в статье 278Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора с генеральным директором по решению уполномоченного органа юридического лица указывать конкретные обстоятельства прекращения трудового договора не требуется (п. 4.1 постановления Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П). По общему правилу в такой ситуации генеральному директору полагается выплата компенсации (ст. 181, 278, 279 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение генерального директора»

4. Журнал: «Трудовые споры», № 4, апрель2009 г.

Злоупотребление правом допуска к работе до заключения трудового договора

Трудовые отношения в условиях финансово-экономического кризиса отчетливо показывают проблемы действующего законодательства о труде. В частности, вызывает сомнение эффективность такого правового института (святая святых в трудовом праве), как трудовой договор. Сложившаяся практика показывает, что имеющаяся1 возможность допускать граждан к работе без заключения письменного трудового договора приводит к отказу некоторых работодателей от его заключения, пока их не обяжут это сделать надзорно-контрольные органы или суд. В то же время другие работодатели его заключают, но в одном экземпляре, который оставляют у себя и предъявляют правоохранительным органам при необходимости. Кто же рискует больше: работник или работодатель?

Правоприменительная практика и позиция судов

Как правило, работодатели не боятся применения по отношению к ним санкций, вытекающих из ст. 5.27 КоАП РФ, о наложении административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тыс. руб. Вероятность наступления таких санкций достаточно мала из-за неэффективности действия малочисленных сил надзорно-контрольных органов. Но для работника такая позиция работодателя весьма проблематична. При возникновении потребности в защите в суде своих нарушенных прав, например, на оплату труда в устно согласованном с работодателем размере.

Суды разъясняют порядок применения ч. 2 ст. 67 ТК РФ следующим образом. Представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с нормативными правовыми актами, учредительными документами либо локальными актами организации или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению указанного уполномоченного лица возникают трудовые отношения. И в этом же случае на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом2.

Однако суды не указывают, на основании какой нормы закона представитель работодателя обязан при ведении переговоров о приеме на работу подтвердить свои полномочия о праве осуществлять найм работников. Как правило, это делают сотрудники отдела кадров (службы персонала), которые не уполномочены заключать трудовой договор с лицом, ищущим работу, но принимают активное участие в допуске его к работе. Иное дело, когда гражданин трудится в составе коллектива и есть свидетели его правоотношений с работодателем, который в таких случаях пытается представить их не как трудовые, а как гражданско-правовые.

Например, при рассмотрении судом дела о предоставлении работодателем социальных гарантий в связи с трудовым увечьем выяснилось, что гражданин был допущен к работе на основании устного соглашения. Когда же произошла травма, то представители работодателя отказались составить акт о несчастном случае на производстве, ссылаясь на то, что гражданин не находился с организацией в трудовых отношениях. Все это представители работодателя обосновывали отсутствием у гражданина письменного трудового договора и (или) допуском его к работе сотрудником организации, не обладающим правом приема на работу.

Суд в этом случае, усмотрев массу не выясненных в суде первой инстанции вопросов, отправил дело на повторное рассмотрение по существу3 (хотя возможны и случаи отказа в защите явно нарушенных прав заявителя4).

В другом деле суд счел, что лица, подписавшие накладные на полученный ими товар и поставившие штамп получателя в этих накладных, являлись уполномоченными представителями предпринимателя, так как были продавцами его продукции, допущенными к торговле без заключения трудовых договоров. При этом суд отклонил довод предпринимателя о том, что указанные лица не являлись его работниками, потому что трудовые договоры с ними не были заключены. По мнению суда, сославшегося на ст. 67 ТК РФ, неоформление трудовых договоров в письменной форме с указанными лицами не могло свидетельствовать об отсутствии у этих лиц трудовых отношений5.

Трудовые отношения без заключения трудового договора

Итак, и суды общей юрисдикции, и арбитражные суды приходят к единой позиции о том, что при отсутствии письменного трудового договора признать правоотношения состоявшимися можно только при наличии следующих двух юридически значимых обстоятельств.Во-первых, факт приступления работника к работе и, во-вторых, его допуск к ней представителем работодателя, обладающим правом найма работников. Такая позиция судов сводит на нет первостепенную роль трудового договора в возникновении трудовых отношений и его юридическую значимость при фактическом заключении договора в письменной форме. Это превращает его в акт, фиксирующий соглашение о намерении сторон о трудовом сотрудничестве в перспективе.

В связи с вышеизложенным возможность допускать гражданина к работе без заключения письменного трудового договора, данная работодателю ч. 2 ст. 67 ТК РФ, входит в противоречие как с принципами трудового права, так и с нормами самого Трудового кодекса, согласно которым трудовые отношения возникают, как правило, на основании трудового договора.

Здесь нужно все-таки уточнить, как в ст. 56 ТК РФ определяется понятие «трудовой договор». Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник же обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль