Основания для увольнения работника за систематические опоздания на работу.

368

Вопрос

Вопрос: если сотрудник неоднократно опаздывает на работу как его можно уволить и по какой статье? Первый раз отсутствовал на работе без уважительных причин в течении одного часа, а через несколько дней опять опоздал на 5 минут. На основании этого ему объявили замечание. Третий раз опоздал на один час 20 минут и ему был объявлен выговор. Четвертый раз опоздал на 15 минут и на следующий день не вышел на работу и взял листок нетрудоспособности. Как правильно уволить такого работника: по какой статье и что будет являться основанием для увольнения.С уважением Наталья Ковалева!

Ответ

Ответ на вопрос:

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68, ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работник считается привлеченным к ответственности в течение 1 года с даты применения взыскания (с даты издания приказа о взыскании).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

В Вашей ситуации за первые три опоздания сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. Следовательно, за четвертое опоздание Вы вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сделать это Вы сможете по окончании периода временной нетрудоспособности сотрудника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) в общем порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

Следует иметь ввиду, что если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). После этого внесите запись в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Порядок увольнения

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

Приказ об увольнении

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
    • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
    • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
    • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
    • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).
  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу

Да, можно.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68, ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ. Правомерность подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 8 октября 2013 г. № 33-197/2013).

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.

Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

13.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль