Как оплачивать работу в праздничные дни сотруднику, работающему по сменному графику?

984

Вопрос

Как оплачивать работу в праздничные дни сотруднику, работающему по сменному графику.

Сотруднику установлена часовая тарифная ставка. НАПРИМЕР: Сотрудник относится к категории работников с 40-часовой рабочей неделей, 8-часовой рабочий день. Приказом по предприятию (непрерывное производство) ему установлено: - сменная работа; - 12-часовая рабочая смена; - плановое количество рабочего времени (ПРВ) в январе 2013 г. 14 смен (163 часа) - в пределах годовой нормы рабочего времени; - режим труда - гибкое рабочее время; - учетный период - календарный год. Таким образом приказом по предприятию ему в январе 2013 г. установлено 14 рабочих дней (163 часа) и 17 выходных дней. Фактически работник в январе 2013 г. отработал по инициативе работодателя 20 смен (дней) или 240 часов. Дополнительная работа сверх установленной нормы была вызвана непредвиденным увеличением объема производства. Специалисты организации встали перед дилемой - как табелировать этого работника для начисления ему заработной платы и родилось два полярных варианта. ВАРИАНТ 1: в табеле проставляется 14 смен (168 часов, в т.ч. 5 часов сверхурочно (СУ), из них 2 часа с оплатой в 1,5-ном размере и 3 часа в двойном) 6 смен (72 часа) как привлечение работника к работе в выходной день (РВ) с оплатой в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Итого = 14 см.(163 ч.) 5 ч.(СУ) 6 см. (72 ч. РВ) = 240 часов. Привлечение к работе в выходной день оформлено согласно ст. 113 ТК РФ, т.е. с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза. ВАРИАНТ 2: для оформления табеля за основу взят пункт 3 части 3 ст. 99 ТК РФ, т.е. в табеле проставлено 14 смен (163 часа) 77 часов сверхурочно (СУ), из них 2 часа с оплатой в 1,5-ном размере и 75 часов в двойном (ст. 152 ТК РФ без учета ч. 1 ст. 99, что учетный период к/год). Итого = 14 см. (163 ч.) 77 ч. (СУ) = 240 часов. Привлечение к сверхурочной работе никак не оформлено, т.е. нет ни письменных согласий работника, ни мотивированного мнения профсоюза. НО результат один и тот же и = 240 часов. Так вот ВОПРОС: Какой же из двух вышеописанных вариантов всё же соответствует ТК РФ, а какой нет и почему ???

Нам очень важно знать квалифицированное заключение эксперта, так как мнения разделились, но, учитывая, что такое явление у нас происходит систематически, нам важно знать КАК ПРАВИЛЬНО и КАК ЗАКОННО ???

Заранее благодарен за Ваш ответ. С уважением ! Сергей Павлович.

Ответ

Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ. Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ).

За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) организация должна выплатить сотруднику доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Таким образом, если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в двойном размере). Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в тройном размере). Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В таком случае работа в праздничный день считается осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте. 

Что касается выполнение дополнительной работы, установленной сверх нормы

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Продолжительность такой работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника обязан обеспечить работодатель. Также отметим, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). Если организация нарушила установленный лимит привлечения работника к сверхурочной работе – это является нарушением трудового законодательства, но не лишает работника на повышенную оплату. Повышенную оплату сверхурочной работы работодатель и в случае превышения 120 часов в год относит на расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. При этом, определить, является переработка сверхурочной работой или нет при суммированном учете рабочего времени можно только по окончании учетного периода.

Также отметим, что время работы в нерабочие праздничные дни в число часов сверхурочной работы не включается. Так как сверхурочная работа и работа в выходные и праздничные дни являются абсолютно разными понятиями. Законодатель определил и порядок компенсации за такую работу разными статьями Трудового Кодекса: ст. 152 ТК РФ – о сверхурочной работе; и ст. 153 ТК РФ – о работе в выходные или праздничные дни. Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что представленные Вами варианты табелирования работника, к сожалению, не являются законными. Так как, выполнение сотрудником дополнительной работы сверх установленной нормы необходимо табелировать в общем порядке, т.е. по факту. Так как табель учета рабочего времени является отражением фактически отработанного работником времени. Следовательно, если сотрудник фактически отработал свою смену более положенного времени, то данное время необходимо отразить в табеле учета в общем порядке, а следовательно, и оплачивать данное время необходимо в соответствии с законодательством. Вместе с тем, отметим, что проставлять сотруднику просто так не достающие часы или убирать переработанные, ни в коем случае нельзя, так как это является нарушением. За данное нарушение ответственный сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Также отметим, что если дополнительная работа сверх установленной нормы была вызвана непредвиденным увеличением объема производства, то Вам необходимо задуматься об увеличении штатной численности сотрудников, так как повторимся, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях. 

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Способы учета рабочего времени  Существуют два способа учета рабочего времени:

  • поденный (применяется при пяти- и шестидневной рабочей неделе);
  • суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени).

 Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ. Формы учета рабочего времени  Учет фактически отработанного времени нужно вести по каждому сотруднику. Для этого используйте типовые формы:

  • табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12);
  • табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Этот бланк применяется при автоматизированной обработке данных.

 Образцы форм и указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Как организовать сменный режим работы

График сменности  При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ. При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

 Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации. 

Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13).

С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6. 

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). 

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99103 ТК РФ). 

Внимание: 

график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (форма № Т-12). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 16 ст. 99 ТК РФ). Работа в праздники при сменном режиме  

По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день. 

За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) организация должна выплатить сотруднику доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст. 153 ТК РФ). Ситуация: Как оплачивать работу в праздничные дни сотруднику, работающему по сменному графику. Сотруднику установлен оклад 

 Ответ на этот вопрос зависит от того, как осуществлялась работа в праздничные дни:

  • в пределах нормальной продолжительности рабочего времени;
  • сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

 Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ. Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ). 

Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в двойном размере). 

Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в тройном размере).

 Конкретные размеры оплаты за работу в праздничные дни могут быть установлены в коллективном договоре или в локальном нормативном документе организации (учреждения), например в Положении об оплате труда. 

Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха, например в этом же месяце. В таком случае работа в праздничный день считается осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте. 

Такой порядок установлен статьей 153 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 

153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни  

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: 

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; 

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. 

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. 

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.  

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (часть в редакции, введенной в действие с 30 марта 2008 года Федеральным законом от 28 февраля 2008 года N 13-ФЗ, - см. предыдущую редакцию).

 (Статья в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)

  1. Нормативно-правовая база:

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР ПО ВОПРОСАМ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕЗИДИУМ ВСЕСОЮЗНОГО ЦЕНТРАЛЬНОГО СОВЕТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗЪЯСНЕНИЯ N 13/П-21 "О КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ" Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиум Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов постановляют: 1. Утвердить разъяснение "О компенсации за работу в праздничные дни". Разъяснение не применяется в тех отраслях народного хозяйства, где установлен особый порядок компенсации за работу в праздничные дни. 2. Признать утратившим силу пункт 21 Положения о рабочем времени и времени отдыха летно-подъемного и инженерно-технического состава авиационных отрядов, аэропортов, учебно-летных и авиаспортивных подразделений гражданского воздушного флота, утвержденного Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 19 января 1961 г. N 36/2. 3. В связи с изданием настоящего Постановления не применяется Постановление НКТ СССР от 9 февраля 1930 г. N 43. Председатель
Государственного комитета Совета
Министров СССР по вопросам труда
и заработной платы
А.ВОЛКОВ Секретарь
Всесоюзного Центрального Совета
Профессиональных Союзов
В.ПРОХОРОВ Утверждено
Постановлением
Государственного комитета Совета
Министров СССР по вопросам труда
и заработной платы и Президиума ВЦСПС
от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР ПО ВОПРОСАМ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕЗИДИУМ ВСЕСОЮЗНОГО ЦЕНТРАЛЬНОГО СОВЕТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ РАЗЪЯСНЕНИЕ от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 О КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ В связи с поступающими запросами о компенсации за работу в праздничные дни Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиум Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов разъясняют:

1. В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

2. Оплата за работу в праздничные дни производится следующим образом: а) сдельщикам - по двойным сдельным расценкам; б) работникам, оплачиваемым по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки; в) работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы. Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

3. С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

4. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

5. В каких случаях сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе

Понятие сверхурочной работы для разных категорий сотрудников

По своей инициативе администрация организации может привлечь сотрудника к сверхурочной работе. Под ней следует понимать работу за пределами установленной сотруднику продолжительности рабочего времени. Это следует из положений статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Некоторым сотрудникам администрация обязана установить сокращенное рабочее время. Это относится:

Для этих сотрудников согласно статье 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной будет работа, превышающая по продолжительности сокращенную неделю или смену.

Ограничения к сверхурочной работе

К сверхурочным работам нельзя привлекать:

  • беременных женщин;

  • сотрудников моложе 18 лет (за исключением профессиональных спортсменов и творческих работников, перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);

  • сотрудников в период действия ученического договора;

  • сотрудников, которым работа сверх нормальной продолжительности противопоказана в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила установлены статьями 99, 203, 268 и ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.

Некоторых сотрудников можно привлечь к сверхурочным работам, но только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не противопоказана им по медицинским показаниям. Это касается:

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей в возрасте до пяти лет;

  • инвалидов;

  • сотрудников, имеющих детей-инвалидов моложе 18 лет;

  • сотрудников, которые ухаживают за больными членами своей семьи.

При этом такие сотрудники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе. Такие правила установлены в части 5 статьи 99 и части 3 статьи 259 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность сверхурочных работ ограничена. Переработки не должны составлять более четырех часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в течение года (ст. 99 ТК РФ).

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.84%
  • Иногда 55.93%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль