Как документально обосновать повышение тарифной ставки, не меняя должность работника?

2568

Вопрос

Добрый день! В нашей организации существуют "Правила повышения тарифной ставки"
См. ниже.

Вопрос: Как документально обосновать повышение тарифной ставки, не меняя должность работника?

Спасибо 1) Начальная тарифная ставка работника с первого дня работы равна: - для повара, помощника повара, продавца-кассира, помощника продавца-кассира: 110 рублей в час 2) Тарифная ставка Работника может быть увеличена при условии: - сдачи тестов не ниже 90%; - прохождения сертификации: теоретической и практической; - надлежащего выполнения должностных обязанностей; - соблюдения трудовой дисциплины; Работнику устанавливается Базовая ставка: 115 рублей в час 3) Тарифная ставка работника повышается при условии: - прохождения перекрестного обучения на все позиции, имеющиеся в ресторане: кухня, сервис и касса; - прохождения сертификации: теоретической и практической; - надлежащего выполнения должностных обязанностей; - соблюдения трудовой дисциплины; Работник переходит в категорию Перекрестно обученный. Базовая ставка работника категории Перекрестно обученный, устанавливается: 125 рублей в час

Ответ

Заработная плата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда включают в себя, в частности, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса система оплаты труда работников разрабатывается, устанавливается внутри организации и закрепляется в положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах.


Читайте о тарифной оплате труда больше информации в статье по ссылке.


Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника).

Сотрудники, выполняющие работы одной квалификации и в сходном объеме, должны получать равную оплату за труд. Установление сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разных систем оплаты труда может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату. Персональное установление тарифных ставок не может быть произвольным. Поэтому если в организации есть необходимость установить разные системы оплаты труда или разный размер вознаграждения за труд сотрудникам, занимающим одинаковые должности, в трудовых договорах (должностных инструкциях) следует установить для них разные обязанности. В таком случае в штатном расписании следует предусмотреть различные категории должностей. Например, к уже существующей должности инженера добавить слова «главный», «ведущий», «старший» и другие.

В тоже время платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя размер тарифной ставки. То есть тарифная ставка остается одинаковой для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит, в том числе от надбавок и премий. В таком случае поощряются личные деловые качества сотрудника, уровень его профессионального мастерства, его индивидуальные качества, его отношение к работе. Это могут быть надбавки за опыт работы, за профессиональное мастерство, образование (в т. ч. знание языка), стаж работы, объем проделанной работы и т.д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе (например, Положении об оплате труда). Размеры надбавок должны быть отражены в штатном расписании и трудовых договорах с сотрудниками.

В Положении об оплате труда сотрудников организации может быть предусмотрено установление сотрудникам повышающих коэффициентов к окладам. Персональный повышающий коэффициент к окладу может устанавливаться сотруднику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем организации персонально в отношении конкретного работника. Например, повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он может устанавливаться с целью стимулирования сотрудников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Таким образом, в приведенной в вопросе ситуации, для учета квалификации и других качеств сотрудников, занимающих одинаковые должности, при одинаковых размерах тарифных ставок, могут быть применены повышающие коэффициенты к окладу за квалификационную категорию . Порядок применения повышающих коэффициентов к окладам за уровень квалификации отразите в локальном документе, например, Положении об оплате труда. Размеры повышающих коэффициентов к окладу за квалификационную категорию пропишите также в штатном расписании организации.

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Можно ли установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности

Сотрудники, выполняющие работы одной квалификации и в сходном объеме, должны получать равную оплату за труд (ч. 2 ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Установление сотрудникам, занимающим одинаковые должности, разных систем оплаты труда может привести к ситуации, в которой они, выполняя одинаковую работу, могут получать разную зарплату (ст. 135 ТК РФ). Поэтому если в организации есть необходимость установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности, в трудовых договорах (должностных инструкциях) следует установить для них разные обязанности. В таком случае в штатном расписании следует предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности юрисконсульта, старшего юрисконсульта, продавца, старшего продавца и т. п.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Согласование с профсоюзом

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

2. Ответ: Как установить размер зарплаты

Можно ли в трудовом договоре указать не конкретный размер зарплаты, а формулировку «в соответствии со штатным расписанием»

Нет, нельзя.

Трудовой договор с сотрудником в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда, в том числе конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Это четко следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Таким образом, указание в трудовом договоре формулировки «оплата труда в соответствии со штатным расписанием» без указания конкретного размера оклада (тарифной ставки) и иных, предусмотренных системой оплаты труда выплат, является нарушением трудового законодательства. При наличии таких нарушений работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре

Да, можно.

Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, решение Ленинградского областного суда от 4 августа 2011 г. № 7-478/2011, постановление ФАС Центрального округа от 13 января 2009 г. № А14-4076/2008/116/24).

Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Является ли дискриминацией при оплате труда одинаковый размер зарплаты всех рабочих в организации, даже у тех, кто работает во вредных условиях. Таким сотрудникам выплачивается положенная надбавка, но при этом установлен меньший размер оклада (131,2761)

Да, является, если все сотрудники рабочих профессий выполняют работу равного объема и равной квалификации.

Сотрудники, выполняющие работу равного объема и равной квалификации, во избежание дискриминации в сфере труда должны получать и равную оплату (ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом сотрудники, работающие во вредных (опасных) условиях труда, помимо выплат за выполнение трудовой функции получают компенсацию за работу в соответствующих условиях в виде оплаты труда в повышенном размере (ч. 2 ст. 147 ТК РФ, п. 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870). Данная компенсация направлена на устранение неблагоприятных последствий, вызванных работой в опасных (вредных) условиях труда.

Занижение оклада с той целью, чтобы итоговая сумма заработка у сотрудников, получающих компенсацию за работу в опасных или вредных условиях труда, оставалась такой же, как у всех сотрудников рабочих профессий, противоречит правовой природе данной компенсации. Его следует расценивать как уклонение он предоставления гарантий, установленных трудовым законодательством, и дискриминацию в сфере труда.

Такой вывод следует из совокупности статей 1, 3, 21, 147 Трудового кодекса РФ.

Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

3. Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Составление штатного расписания

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Совет редактора: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Нужно ли вносить в штатное расписание разряды, надбавки и премии

Да, нужно.

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В этой форме предусмотрены графы «разряд» и «надбавка». Удаление реквизитов из унифицированных форм не допускается. Следовательно, если в отношении той или иной должности предусмотрен разряд, а также выплата премий или надбавок, эту информацию нужно отразить в штатном расписании.

В графе 3 указанной формы отразите разряд по должности (при наличии). В графе 5 – зарплату в соответствии с системой оплаты труда, принятой в организации. В графах 6–8 «Надбавки» укажите стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты), установленные действующим законодательством (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и т. п.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). При этом показатели в графах 5–8 могут быть выражены не только в денежном эквиваленте – в рублях, но и в других единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и т. п.).

Такие правила установлены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Как отразить в штатном расписании должности с разрядами и категориями, если каждой категории соответствует свой оклад. Определена общая численность сотрудников по должности с соответствующим разрядом, при этом количество штатных единиц по каждой из категорий не нормируется и рассчитывается по факту приема сотрудников на работу

В штатном расписании следует отразить количество штатных единиц по каждой категории должностей. Иной подход фактически означает, что все должности, независимо от категорий, тождественны, что при условии различия окладов по ним является дискриминацией в сфере труда и может повлечь за собой административную ответственность (ст. 3, абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Отсутствие нормирования количества штатных единиц по каждой категории должностей при проведении, например, мероприятий по сокращению численности или штата поставит под сомнение их законность (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому в штатном расписании укажите точное количество штатных единиц по каждой из должностей. В случае приема на работу сотрудников с более высокой или низкой категорией сверх установленного в штатном расписании по каждой категории норматива проведите соответствующую корректировку штатного расписания. Такой вывод следует из совокупности положений статей 22, 57 Трудового кодекса РФ, раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Подписание штатного расписания

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

4. Ситуация: Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата)

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5. Журнал: «Кадровое дело», № 6, июнь 2011

Можно ли разработать одну должностную инструкцию для сотрудников, выполняющих разную работу?

У нас в бухгалтерии четыре бухгалтера, каждый из которых отвечает за свой участок работы. Заработную плату они получают разную. Но должностная инструкция у них одна и должность по своему наименованию тоже одна. Как правильно поступить в данном случае: сделать должностную инструкцию под конкретного специалиста или оставить для них общую?

Юлия Кашина,
начальник отдела персонала
(г. Екатеринбург)

Трудовое законодательство не предусматривает обязанности для работодателя разрабатывать должностные инструкции для своих сотрудников. Этот документ относится к локальным нормативным актам, которые могут приниматься внутри компании. В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями.

Роструд в своем письме от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 определил, что должностная инструкция – это документ, закрепляющий задачи, квалификационные требования, функции, права и обязанности работника, а также его ответственность за их неисполнение.

На основании изложенного работодатель сам определяет содержание должностных инструкций для своих сотрудников. Законом не закреплено положение, в соответствии с которым работнику в обязательном порядке поручаются все виды работ, предусмотренные должностной инструкцией.

Если бы заработная плата ваших бухгалтеров была одинаковая, было бы возможно оставить для них одну должностную инструкцию, руководствуясь принципом «много – не мало». Так, в случае болезни либо ухода в отпуск одного из бухгалтеров работодатель был бы вправе передать его работу его коллегам из отдела бухгалтерии.

Поскольку в данном случае работники получают разную заработную плату и отвечают каждый за свой участок работы, то одинаковое наименование должностей и наличие общей должностной инструкции является нарушением статей 22 и 132 Трудового кодекса. В соответствии с ними работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Наличие одной должностной инструкции подразумевает одинаковый труд равной ценности. Соответственно и заработная плата должна быть одинаковая.

Общая должностная инструкция не позволит работодателю обосновать (при проверке ГИТ или в суде) разные заработные платы работниц, занимающих одинаковые должности, и доказать, что они выполняют работы, различные по объему, сложности.

Рекомендуем переименовать должности ваших сотрудников бухгалтерии и разработать разные должностные инструкции для каждого бухгалтера.

6. Журнал: «Кадровое дело», № 7, июль 2011

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Можно ли отразить в трудовом договоре премиальную часть заработной платы работника?
– Да, можно.

Разрешено ли по закону устанавливать разные оклады для работников одинаковых должностей?
– Нет, запрещено.

Допустимо ли штрафовать сотрудников на часть их оклада за опоздания на работу?
– Нет, недопустимо.

Кадровики в своей практике многократно сталкиваются с вопросами регулирования оплаты труда работников. Даже при оформлении сотрудников на работу не так просто установить им заработную плату. А в процессе работы оплату труда приходится неоднократно варьировать: сотрудники проходят испытательный срок, выполняют обязанности разной сложности и объема, их повышают либо понижают в должности. А еще приходится сопоставлять оплату труда работников одинаковых должностей либо вводить систему депремирования за ненадлежащее исполнение ими своих обязанностей – в таких вопросах никак не обойтись без юридической помощи.

Такие разные системы оплаты

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса система оплаты труда работников разрабатывается, устанавливается внутри организации и закрепляется в положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах. При ее разработке важно руководствоваться принципом: работники должны получать равную оплату за равный труд (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Как сделать оплату труда на испытательном сроке меньше?

Часто руководители компании стремятся установить работнику на период его испытательного срока меньший заработок. Работодатели объясняют это рисками, которые несет организация, принимая на работу нового сотрудника. Так, новичку нужно определенное время для адаптации и выхода на эффективный темп работы. Ему нередко требуется помощь других специалистов в решении профессиональных задач. Более того, если такой работник не пройдет испытательный срок, компании придется нанимать на его место нового. По этой причине она может вновь потратить время и средства на поиск другого сотрудника, его обучение и наставничество. Однако юристы компаний выступают против установления работнику на испытательном сроке оклада в меньшем размере, чем он выплачивается другим работникам на таких же должностях.

Как мы уже упомянули выше, работодатель обязан обеспечивать своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 и 132 ТК РФ). В соответствии с указанными нормами для работников одной трудовой функции нельзя установить разную оплату труда. Это же правило работодателю следует помнить и при установлении разной оплаты труда для работников с одинаковым наименованием должности, прошедших испытательный срок. Однако избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности и установить работникам одного структурного подразделения разную оплату труда несложно.

Совет: чтобы избежать возникновения споров между работником и работодателем, рекомендуем все «слагаемые» премии работников подробно описать в локальных документах компании, а также в трудовых договорах с работниками.


Основываясь на практике, рекомендуем следующий вариант изменения оплаты труда в компании, который фактически поможет в будущем устанавливать новым сотрудникам меньший заработок на время прохождения ими испытательного срока.

Заработную плату сотрудников можно разбить на две части: постоянную (оклад) и переменную (премию) – ввести повременно-премиальную систему оплаты труда. Установив всем работникам невысокие оклады, оставшуюся част



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.18%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль