Можно ли оформить срочный трудовой договор на основании "сезонности работ"?

1218

Вопрос

Добрый день!

Необходима информация по срочному договору на сезон в конкретном случае. Работница замещала декретчицу. Чтобы ее не увольнять мы хотим оформить ей трудовой договор на сезон - уборщик территории на сезон. Затем она, возможно, уйдет на кухню. Вопрос - могу я оформить с работником срочный трудовой договор на сезон и какую дату окончания сезона я могу поставить. Обычно у нас работники на сезон работают с мая по октябрь.

Спасибо!

Ответ

Сезонная работа квалифицируется Трудовым кодексом РФ как работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). Продолжительность сезона Кодексом не ограничена, но, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев.


Подробнее о сезонном трудовом договоре мы писали здесь.


Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ), например:

- отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 - 2010 гг., действие которого продлено по 31.12.2013 Соглашением от 19.02.2010;

- федеральным отраслевым соглашением по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 гг., действие которого продлено по 31.12.2013 Соглашением от 08.12.2010. Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утвержденных Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185), а также иными документами, например Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498, Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381, Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382. При оформлении сезонных работ, в трудовом договоре обязательно указывается, что он заключен на сезон.

Если в договоре нет условия о сезонном характере работы, то он считается заключенным на неопределенный срок. Срок испытания до двух недель может устанавливаться работнику при условии, что трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ст. 79 ТК РФ).


Также прочитайте о Трудовом договоре с сезонным работником более подробно.


В приказе о приеме на работу (форма N Т-1) в качестве условия приема указывается, например, "для выполнения сезонных работ по сбору плодов". В графе "по" под датой приема на работу срок окончания трудового договора отражается следующим образом:

- конкретной датой;

- событием (например, "до подписания акта о приеме работ").

Трудовая книжка работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2 настоящего материала. Запись в ней может быть следующей: "Принят на работу на должность уборщика территории". Внесение в трудовую книжку записи о срочном характере договора является нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). Следовательно, для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185), а также иными документами, например Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498, Постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381, Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382. При этом, представляется правомерным установление перечня сезонных работ в локальном нормативном акте, если работодатель имеет потребность в привлечении сезонных работников, а отраслевое или межотраслевое соглашение его не предусматривает или не действует в отношении данного работодателя. Однако, необходимо иметь ввиду, что в случае спорной ситуации, если работодатель не сможет обосновать потребность в привлечении сезонных работников, то на основании ч. 5 ст. 58 ТК РФ суд уполномочен признать данные работы не сезонными, а трудовые договора заключенные с сотрудниками на определенный срок, бессрочными.

Таким образом, можно сказать, что если данная категория работ, относится к сезонным либо данная потребность установлена внутренними локальными документами организации, то Вы можете оформить с данным сотрудником срочный трудовой договор на выполнение сезонной работы. В своем вопросе вы указали, что работник уже у вас работает (на период отсутствия основного работника). В этой связи обращаем Ваше внимание, что в связи с истечением срока ранее заключенный трудовой договор необходимо расторгнуть, произвести необходимые записи в трудовую книжку работнику, а также произвести все положенные при увольнении выплаты, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Затем можно оформить новый срочный трудовой договор уже на сезон. В трудовом договоре обязательно укажите, что он заключен на сезон, при этом конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно, если срок окончания трудового договора нельзя указать конкретной датой, то возможно указать событием (например, "до подписания акта о приеме работ"). 

Подробнее в материалах Системы:

1. Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

выполняют временные, срочные, сезонные работы;

направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;

наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление приема на работу срочника

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

Статья 293. Сезонные работы

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

  1. Журнал "Трудовые споры", №6, июнь

Сезонные работники, или Какие трудовые споры грозят работодателям

• Как поступить работодателю, когда срок трудового договора истек, а сезон продолжается
• Какие будут последствия, если работодатель вовремя не уведомит работника о скором окончании трудового договора
• Является ли бесплатное питание сезонных работников частью их зарплаты

Прежде всего определимся, что сезонные работники – это не просто лица, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения определенной работы. Это те работники, которые приняты непосредственно на сезонные работы. Иными словами, деятельность сезонного работника и отрасль, в которой занят работодатель, должны быть указаны либо в отраслевых (межотраслевых) федеральных социально-партнерских соглашениях, либо в нормативно-правовых актах. В частности, перечень сезонных работ содержится в постановлениях НКТ СССР от 11.10.1932 № 185 и Правительства РФ от 06.04.1999 № 382, от 04.07.2002 № 498, в Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2009–2011 гг., заключенном Общероссийским объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России» и профсоюзом работников лесных отраслей РФ.

Поскольку сезонные работы по определению обусловлены климатическими и иными причинами, то они, безусловно, всегда являются срочными и, следовательно, подпадают под действие норм Трудового кодекса о срочном трудовом договоре. Но в силу прямого требования ст. 294 ТК РФ в нем обязательно должно быть указание на то, что работа – сезонная. Более того, до подписания сторонами соответствующего трудового договора работодателю не следует допускать потенциального работника к выполнению трудовых обязанностей: когда сезон закончится, будет трудно доказать, что его брали на работу только на конкретный сезон, а у работника, в свою очередь, появится достаточно оснований утверждать, что трудовые отношения предполагались на постоянной основе1.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя о зачислении в штат нового сотрудника должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (в силу прямого требования ч. 1 ст. 68 ТК РФ), следовательно, в нем также прописывается указание на то, что работник принимается на сезонную работу.

Трудовой договор, заключенный на сезон, прекращает свое действие по его окончании. Но, чтобы избежать в дальнейшем индивидуального трудового спора с работником и неоднозначного толкования судом условий заключенного трудового договора, продолжительность сезона рекомендуется в указанном документе прописывать. Если она указана либо в социально-партнерских соглашениях, либо в нормативных актах органов власти, либо определяется в предусмотренном ими порядке, стороны трудовых отношений не вправе ее менять. В случаях, когда вышеуказанные источники не устанавливают временные границы сезона или порядок их определения, работодатель делает это сам: или в виде конкретного календарного периода, или с указанием какого-либо события, прекращающего течение сезона.

Из судебного решения2.
Довод работодателя, что истец принят на работу по срочному трудовому договору для выполнения сезонных работ, суд находит несостоятельным, поскольку срок окончания работ в трудовом договоре не оговорен. В связи с этим в силу ст. 58 ТК РФ он считается заключенным на неопределенный срок.

Если предусмотренная трудовым договором работа будет выполнена до указанного в нем времени (даты) окончания сезона, то уволить такого сезонного работника до наступления соответствующего в договоре срока нельзя. На практике довольно часто встречается описываемая ситуация: «сезонный» трудовой договор еще в силе, хотя работы как таковой нет. В этом случае следует говорить о простое по вине работодателя, который в силу требований ст. 157 ТК РФ вынужден будет производить работнику оплату времени простоя в размере не менее двух третей его средней заработной платы.

Для того чтобы избежать возникновения такой ситуации, работодателю рекомендуется в качестве основания прекращения трудового договора прописать наступление определенного события, с которым связывается окончание сезона (например, окончание сбора соответствующего урожая). Также он может заключить обычный срочный трудовой договор на период выполнения заданной работы или гражданско-правовой договор о предоставлении конкретных услуг.

Из судебного решения3.
В обоснование своих требований истец указал, что с ним заключили срочный трудовой договор. Выполняемые им работы носят сезонный характер, и по указанию работодателя к их выполнению он приступал систематически. Проанализировав все представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу, что соглашение, заключенное сторонами данного индивидуального трудового спора, является не трудовым, а гражданско-правовым договором. В частности, в нем не указывалась специальность истца, оплата труда ставилась в зависимость от конечного результата, истец фактически работал, «исходя из своих возможностей и потребностей», то есть без нормирования рабочего времени.

После принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» ч. 2 ст. 294 ТК РФ утратила силу, что отменило какие-либо ограничения права работодателя устанавливать испытательный срок при приеме на работу сезонного работника (ранее он не мог превышать двух недель). Теперь на него распространяются общие правила об испытании, установленные ст. 70 ТК РФ (в том числе о его продолжительности). Указанная статья позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, согласно которым испытательный срок работодатель им может не устанавливать. На практике нередко работодатель предоставляет сезонным работникам бесплатное питание в счет их зарплаты. Но эти действия противоречат закону.

Из судебного решения4.
Бесплатное питание, предоставляемое работодателем сезонным работникам по смыслу нормы ст. 129 ТК РФ, не является частью их заработной платы, получаемой в натуральной форме. Данная компенсационная выплата, производимая в соответствии с положениями ст. 164 ТК РФ, призванная возместить работникам конкретные затраты, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.

Следует отметить, что на трудовые отношения с сезонным работником распространяются общие правила Трудового кодекса об обязанности работодателя извещать его о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением его срока (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Так, сделать это нужно не позднее чем за три календарных дня до даты увольнения. В то же время если работодатель не успел уведомить, поводов для беспокойства нет: по правилу ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (указанного в трудовом договоре сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Согласно ч. 1 ст. 296 ТК РФ в случае прекращения трудовых отношений с сезонным работником по его инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения срока трудового договора он обязан уведомить работодателя о своем увольнении за три календарных дня.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель должен письменно предупредить об этом своего сезонного работника не позднее чем за семь календарных дней.

Из судебного решения5.
Учитывая требования ст. 79 ТК РФ и отсутствие у работодателя доказательств письменного уведомления работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока, доводы истца о несоблюдении процедуры увольнения суд признает обоснованными. Однако выявленные нарушения не могут расцениваться как существенные и влекущие отмену соответствующего приказа и восстановление истца на работе в прежней должности. Еще при трудоустройстве работник знал о сроке окончания действия трудового договора, исходя из содержания последнего и приказа о приеме его на работу.

Что касается размера выходного пособия, то «сезонный» трудовой договор также имеет определенную специфику.

Сезонному работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплачивается сумма, меньшая по сравнению с той, которая полагается обычному работнику – в размере двухнедельного среднего заработка. За ним не сохраняется и средний заработок на период трудоустройства. В иных случаях прекращения трудового договора размеры выходных пособий сезонных работников такие же, как и других.

Так как по своей правовой природе сезонные работы являются краткосрочными трудовыми отношениями, работники, как правило, отпуск не берут. При этом работодатель не обязан предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, за исключением случаев, предусмотренных законом. Исходя из этого, при прекращении трудового договора им выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Вполне возможен вариант, когда такой работник при согласии работодателя уходит в отпуск с последующим увольнением. Более того, действующее законодательство не запрещает предоставить отпуск в период выполнения сезонных работ при достижении между сторонами трудовых отношений согласия об этом.

Продолжительность отпуска сезонных рабочих рассчитывается по правилам ст. 295 ТК РФ – из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы, в то время как обычному работнику полагается 28 календарных дней за рабочий год. Работодателям не следует забывать, что в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни. Согласно ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Также следует особо подчеркнуть, что разрешая споры сезонных работников, суды должны учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору, установленные гл. 45–46 ТК РФ (см. п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

А.В. Уланова
юрист группы юридических компаний «КОНСУЛЪ»

  1. Журнал "Трудовые споры" №6, июнь 2011 год

Трудовые отношения с сезонными работниками: пределы возможностей работодателя

В соответствии со ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре. Данное требование законодательства обусловлено тем, что в силу специфики сезонной работы возникающие в целях ее выполнения трудовые отношения имеют ряд особенностей, о которых работник должен быть предупрежден при приеме на работу. В частности, с такими работниками всегда устанавливаются срочные трудовые отношения (на период соответствующего сезона), для них предусматриваются сокращенный срок испытания, специальные правила расторжения трудового договора и оплаты отпуска.

После изменения ТК РФ в 2006 г. перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их максимальная продолжительность стали определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Ранее это действие входило в компетенцию Правительства РФ.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Если их нормы ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, – они не подлежат применению. Таким образом, определение в локальном нормативном акте организации перечня сезонных работ, при условии, что это не нарушает условия отраслевого или межотраслевого социально-партнерского соглашения федерального уровня, являющегося обязательным для соответствующей организации, будет правомерным.

Следует также отметить, что во многих случаях в указанных соглашениях при наименовании сезонных работ используются достаточно общие формулировки, конкретизация которых применительно к каждой организации (в заданных рамках) возможна только в локальном нормативном акте.

Представляется правомерным установление перечня сезонных работ в локальном нормативном акте, если работодатель имеет потребность в привлечении сезонных работников, а отраслевое или межотраслевое соглашение его не предусматривает или не действует в отношении данного работодателя.

Более того, заключение срочных трудовых договоров на выполнение сезонной работы, на наш взгляд, также можно считать правомерным, если работодатель сможет обосновать, что поручаемая работа отвечает установленным в законодательстве признакам сезонной работы. В частности, он подтвердит объективную невозможность в силу климатических и иных природных условий выполнять эту работу по окончании соответствующего периода (сезона).

Если работодатель не сможет обосновать эту позицию, то на основании ч. 5 ст. 58 ТК РФ суд уполномочен признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что в ст. 79 ТК РФ предусматривается специальное правило – трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращает свое действие по окончании периода (сезона). То есть закон связывает срок трудового договора не с продолжительностью определенного календарного периода, а с наступлением события – с прекращением объективной возможности выполнения работы в силу климатических и иных природных условий.

Как правило, длительность периода выполнения сезонных работ (сезона) не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ), но точно ее спрогнозировать, тем более в социально-партнерском соглашении, заключаемом на срок до трех лет, не представляется возможным. Поэтому закон исходит из указания примерного (ориентировочного) срока, на который обычно устанавливаются трудовые отношения при приеме работника на сезонную работу. Наиболее удачным видится положение Отраслевого соглашения организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009–2011 гг. Согласно ему конкретная продолжительность сезона определяется организациями совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации, исходя из климатических условий в месте ее расположения в отдельном регионе, и включается в условие коллективного договора либо устанавливается в локальном нормативном акте (если нет коллективного договора), также принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если в трудовом договоре была указана дата окончания сезона, но на момент ее наступления климатические условия позволяют продолжать работу и у работодателя существует в этом производственная необходимость, по нашему мнению, с согласия работника трудовые отношения могут быть продолжены до окончания соответствующего сезона. Это оформляется либо дополнительным соглашением, либо заключается новый трудовой договор. Такая возможность, например, прямо предусматривается в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 гг., срок действия которого продлен до 01.01.2014.

А.М. Котова-Смоленская
адвокат, ассоциированный партнер МКА «Юридическая фирма "ЮСТ"», к.ю.н.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль