Когда можно уволить сотрудницу, работающую по срочному договору и ушедшую в декретный отпуск?

3732

Вопрос

Здравствуйте!

Год назад в нашей организации сотрудница ушла в декретный отпуск. На её место мы взяли другую сотрудницу и заключили с ней срочный трудовой договор на 2 года. Сейчас, по прошествии года работы, она сообщила нам, что также собирается уйти в декретный отпуск. Можем ли мы её уволить, когда срок трудового договора истечёт (т.е. через год), когда у неё будет идти декретный отпуск или мы можем её уволить только по окончании декретного отпуска? 

Ответ

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Так как молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, то на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока целесообразней указать так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком».

В связи с тем, что в Вашем случае срок трудового договора ограничен определенной датой, то: – если срок трудового договора истечет, когда сотрудница будет находиться в отпуске по беременности и родам, но до родов, то уволить ее нельзя. Так как расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности. Для этого сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. При этом, требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности (не чаще чем один раз в три месяца). Если женщина продолжает фактически работать и после окончания беременности, вы имеете право расторгнуть с ней договор. Расторгнуть трудовой договор можно и с работницей, которая после родов будет находится в отпуске по беременности и родам.

Сделать это можно в течение недели со дня, когда вы узнали (должны были узнать) об окончании беременности. О прекращении беременности , в частности, вы можете узнать из справки о рождении ребенка, которую сотрудница принесет для назначения ей пособия при рождении ребенка. – если срок трудового договора истечет, когда сотрудница будет находиться в отпуске по уходу за ребенком, то уволить ее можно. Так как законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения. Увольнение по истечении срока договора возможно как в период отпуска, так и в период болезни работника (за исключением описанной выше ситуации). Ограничения на увольнения в период отпуска и болезни распространяются только на увольнение по инициативе работодателя, а истечение срока договора является самостоятельным основанием, на которое данное ограничение не распространяется. Таким образом, ждать окончания у работницы декретного отпуска не нужно .После рождения ребенка (окончания беременности) Вы вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудницей. 

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора  

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 5859 ТК РФ). 

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

 Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

 Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице. Ответственность за неправомерное заключение срочного договора  

За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2ст. 5.27 КоАП РФ). 

Срок срочного трудового договора  

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ. 

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

  • конкретной датой;
  •  наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

 Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ. Ситуация: На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком  

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. Ситуация: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного сотрудника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.  

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1. 

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного сотрудника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника. 

Совет редактора: 

при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы». 

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а, если вы увольняете в один день сразу несколько сотрудников) (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При этом в приказе (графа – Основание (документ, номер, дата)) поставьте номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку по форме № Т-2 (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Ситуация: Можно ли расторгнуть с беременной сотрудницей срочный трудовой договор по истечении срока его действия

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

  • срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;

  • организация не может предложить беременной сотруднице другую работу (сотрудница отказалась от предлагаемой вакансии).

Вы можете предложить сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднице работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель должен предложить сотруднице все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работы в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Составьте предложение о переводе на другую должность.

Во всех иных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5).

Для этого сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому медучреждения составляют ее в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности (не чаще чем один раз в три месяца).

Если женщина продолжает фактически работать и после окончания беременности, вы имеете право расторгнуть с ней договор. Сделать это можно в течение недели со дня, когда вы узнали (должны были узнать) об окончании беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор по истечении срока его действия с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком

Да, можно.

Законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения, как например, в период беременности сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством также установлен ряд ограничений на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации. Расторжение трудового договора в связи с истечением его срока не считается увольнением по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяются.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор с сотрудницей в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.01%
  • Иногда 56.61%
  • Не оформляем срочников 19.37%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль