Как правильно оформить дополнения к положению о премировании?

2576

Вопрос

Добрый день.

Скажите, пожалуйста, как правильно оформить дополнения к положению о премировании? Одним приказом можно или нужно перепечатывать все положение заново? Достаточно ли ознакомить только тех работников, кого коснутся изменения, или должны подписаться все работники организации? Может, есть какие-то образцы?

Спасибо.

Ответ

Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее - локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации. Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например Положение о премировании сотрудников. Порядок внесения изменений в локальные документы законодательством не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно. Однако если данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то изменения в него вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором. Если же Положение о премировании сотрудников - это самостоятельный локальный нормативный акт работодателя, то изменения вносятся с учетом ст. 372 ТК РФ. Если первичная профсоюзная организация отсутствует, то работодатель может самостоятельно внести изменения в Положение. Это можно сделать двумя способами: – издать отдельный документ, в котором сформулировать только изменения к Положению; – принять Положение в новой редакции.

Таким образом, можно сказать, что изменения к Положению о премировании Вы можете оформить удобным для Вас способом. При этом, утвердить данные изменения можно в том же порядке, в каком Вы утверждали само Положение. Если Положение введено приказом, то и для легализации изменений и дополнений к нему требуется приказ. Если Положение утверждено работодателем путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения и дополнения следует оформлять так же (т.е. внести изменения в сам документ и заново его утвердить). Что касается Вашего второго вопроса, то отметим, что законодательство обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Так, например, при приеме на работу (до подписания трудового договора), а также в случае изменений, вносимых в этот документ, сотрудника необходимо ознакомить под роспись этим документом. Действие Положения о премировании распространяется на всех работников, работающих в организации на основании заключенных трудовых договоров. Таким образом, можно сделать вывод, что при внесении изменений или дополнений в данный документ необходимо довести до сведения всех работников организации новую редакцию. 

Подробнее в материалах Системы:

1. Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированным формам № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Согласование Положения о премировании

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Журналы и книги: Документирование трудовых правоотношений. В.И. Андреева

1. Документирование приема на работу

1.1. Ознакомление работника с локальными нормативными актами

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели (за исключение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локального нормативного акта не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Специалистам кадровых служб следует, прежде всего, определить, какие виды локальных нормативных актов должны создаваться в данной организации в соответствии с требованиями трудового законодательства и особенностями работы самой организации.

Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, прямо определен статьями ТК РФ:

  • штатное расписание организации (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ);

  • документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (например, положение о персональных данных, положение о защите персональных данных, инструкция о порядке работы с персональными данными и т. п.) (п. 8 ст. 86 ТК РФ);

  • график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

  • положение о системах оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Для отдельных организаций с учетом специфики их деятельности должны разрабатываться такие предусмотренные ТК РФ локальные нормативные акты, как:

  • график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);

  • нормы выработки, времени, нормативы численности и др. (ст. 160, ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

  • положение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и др.

Работники и работодатель в лице их представителей могут заключать коллективный договор, регулирующий социально трудовые отношения в организации.

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное правотворчество, имеет право принимать (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и другие локальные нормативные акты, необходимые для регулирования трудовых отношений, например: положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции, положение о персонале, положение о подборе персонала, положение об адаптации работников, положение об аттестации работников, положение о работе с молодыми специалистами, положение о корпоративной культуре и др.

Подготовка локальных нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих основных требований:

  • локальные нормативные акты, предусмотренные ТК РФ (кроме штатного расписания организации), принимаются с учетом мнения представительного органа работников, порядок которого установлен ст. 372 ТК РФ. Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта, в этом случае он принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников;

  • локальные нормативные акты, принимаемые по усмотрению работодателя, не требуют учета мнения представительного органа работников;

  • при оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа». Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания работодателем соответствующего приказа, на который делается ссылка в грифе утверждения, или путем проставления на документе грифа утверждения должностного лица (работодателя) с его личной подписью;

  • штатное расписание и график отпусков имеют унифицированные формы, входящие в состав Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (соответственно Т-3 и Т-7);

  • работники, ответственные за подготовку проектов локальных нормативных актов, определяются работодателем;

  • проекты локальных нормативных актов, как правило, согласовываются с заинтересованными должностными лицами организации по усмотрению работодателя.

Учет мнения представительного органа работников предусматривает:

1. Направление работодателем проекта локального нормативного акта и обоснования к нему в представительный орган работников. Документы направляются с сопроводительным письмом, в котором перечислены их наименования и количество листов и экземпляров.

2. Подготовку представительным органом работников в течение установленного срока (не менее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа) мотивированного мнения по проекту документа, его утверждение и направление работодателю в письменной форме.

Если мотивированное мнение представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта, то работодатель вправе утвердить его с учетом мнения представительного органа работников. Если мотивированное мнение представительного органа работников не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его изменению, то работодатель:

  • вправе согласиться с ним и принять локальный нормативный акт в редакции, предложенной работниками, или отказаться от принятия локального нормативного акта;

  • вправе не согласиться с мнением представительного органа работников и в обязательном порядке провести дополнительные консультации с данным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

3. Проведение консультаций (переговоров) с представительным органом работников в течение трех дней после получения работодателем мотивированного мнения. При этом работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте проведения дополнительных консультаций.

Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

  • взаимоприемлемые условия локального нормативного акта, согласованные сторонами. В этом случае работодатель принимает локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения работников в редакции, согласованной сторонами;

  • факт не достижения соглашения сторон по возникшим разногласиям. В этом случае оформляется протокол разногласий по неурегулированным сторонами вопросам. После чего работодатель вправе:

    а) принять локальный нормативный акт в редакции, которую он считает целесообразной. При этом представительный орган работников вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ;

    б) отказаться от принятия (утверждения) локального нормативного акта в предложенной редакции.

Как правило, локальные нормативные акты утверждаются грифом утверждения должностного лица с личной подписью работодателя. При этом дата в грифе утверждения проставляется от руки или частично заготавливается при печатании документа. В последнем случае от руки проставляется только число или число и месяц, например:

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ОАО «Электроника»
Максимов И.П. Максимов
18 октября 2008 г.

В унифицированной форме штатного расписания № Т-3 предусмотрено утверждение данного документа приказом руководителя организации. В данном случае в грифе утверждения указываются дата и номер приказа, например:

УТВЕРЖДЕНО
приказом директора
ООО «МАРС»
от 14.11.2008 № 87

Реквизит «Дата» пишется в служебных документах, как правило, восемью арабскими цифрами (ГОСТ Р 6.30-2003). Реквизит «Подпись» включает: наименование должности лица, подписывающего документ (без указания наименования организации, если документ оформляется на бланке); личную подпись этого лица; расшифровку личной подписи (инициалы и фамилию должностного лица), например:

Генеральный директор Гаврилов М.П. Гаврилов

Если должностное лицо, подпись которого была предусмотрена на проекте документа, отсутствует, то документ подписывает его заместитель или лицо, исполняющее его обязанности. При этом обязательно указывается фактическая должность лица, подписавшего документ, его инициалы и фамилия. Не допускается подписывать документы с предлогом «за» или с проставлением косой черты перед наименованием должности.

Локальные нормативные акты действуют до замены их новыми. График отпусков составляется ежегодно. При необходимости в локальные нормативные акты вносятся изменения. Процедура внесения изменений должна быть аналогична процедуре принятия документа. Если изменения, которые должны быть внесены в локальные нормативные акты, связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора или изменением трудовой функции работника, то до введения этих изменений должны быть соблюдены нормы главы 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Поступающий на работу должен быть ознакомлен с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Очевидно, что с трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; положение о системах оплаты труда.

Штатное расписание, как правило, относится к документам с конфиденциальной информацией и вопрос о доведении этого документа до сведения лиц, поступающих на работу, решается по усмотрению организации.

При наличии в организации коллективного договора, он должен быть доведен до сведения каждого будущего работника.

С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т. п.

С локальными нормативными актами организации поступающий на работу должен быть ознакомлен под роспись до подписания трудового договора. Личная подпись работника после ознакомления с локальными нормативными актами может быть проставлена на самом документе (в листе ознакомления, приложенном к документу), в специальном журнале (книге) ознакомления, в отдельном документе-перечне локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, и т. п. по усмотрению работодателя.

  1. Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (абзац в редакции, введенной в действие с 1 августа 2011 года Федеральным законом от 18 июля 2011 года N 242-ФЗ, - см. предыдущую редакцию);



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль