Будет ли достаточно оформить дополнительное соглашение к должностной инструкции о дополнительных обязанностей или надо дополнительное соглашение к Т.Д?

850

Вопрос

Подскажите пожалуйста, если у нас есть в организации вакансия свободная бух.по расчету з\п, поэтому решили, что совмещать будет главный бухгалтер, но совмещать без доплаты, Будет ли достаточно оформить дополнительное соглашение к должностной инструкции о дополнительных обязанностей или надо дополнительное соглашение к Т.Д? Ведь по вашим материалам в системе кадровик сказано,что если есть долж.обязанности в должностной инструкции то доплату делать не нужно. А как в нашем случае поступить ?

Ответ

В Вашем случае необходимо предусмотреть соответствующее условие в должностной инструкции главного бухгалтера, т.е. обязанность выполнять работу по должностной инструкции бухгалтера по расчету З/П в то время, когда эта должность не занята или сотрудник, который ее занимает, временно отсутствует на работе. Таким образом, предусмотрев данную обязанность в должностной инструкции – это станет обычными должностными обязанностями главного бухгалтера, соответственно, никаких доплат за их выполнение начислять будет не нужно.

Другим вариантом будет включение в должностные обязанности главного бухгалтера функции, которые он должен выполнять (без ссылки на должностную инструкцию бухгалтера по расчету З/П), в этом случае эти обязанности станут для него постоянными вне зависимости от того, работает ли в организации бухгалтер по расчету З/П или нет.

Для изменения трудовой функции работника необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (72 ТК РФ), а также внести соответствующие условия в его должностную инструкцию. При внесении изменений необходимо учитывать способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ). Так, если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то необходимо вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Второй вариант, если должностная инструкция оформлена в виде локального акта, то также обязательно заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, т.к. меняется трудовая функция работника, которая относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ), и обязательно внесите соответствующие поправки в саму должностную инструкцию, изменения утвердите приказом руководителя организации. С измененной должностной инструкцией ознакомьте сотрудника под подпись. Таким образом, в любом случае для изменения трудовой функции работника необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Подробнее см. ниже.

Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию

Да, можно.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, приизменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

  • способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);

  • характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

  • должностной инструкции в новой редакции;

  • или изменения к должностной инструкции (документа, который содержит перечень поправок к действующей редакции должностной инструкции).

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль