Как уволить сотрудника за прогул если он не появился на работе в течение месяца?

151

Вопрос

Каким днем нужно оформить и уволить сотрудника за прогул если он не появился на работе в течение месяца? Акты об отсутствии на работе составлены в течение месяца, уведомление отправлено, объяснительная затребована, но не предоставлена работником, например работник с 11 ноября перестал ходить на работу, увольняем 11 ноября но приказ пишем 27 ноября?Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Однако за работником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы (должность) должно сохраняется. Это обусловлено тем, что дата получения от работника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, поэтому мы не рекомендуем увольнять как днем совершения прогула, так и днем предшествующему дню прогула. По нашему мнению, работника нужно уволить днем, когда собраны все документы, достаточные для издания приказа об увольнении за прогул, при этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте. Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в связи с тем, что у Вас нет объяснений сотрудника, то до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе. Если сотрудник после отсутствия выйдет на работу, то у него необходимо истребовать объяснения (на дачу которых отводится два рабочих дня), при этом основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют. Если сотрудник так и не появится на работе, то за все время отсутствия в табеле учета ставятся неявки, а при выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняются на прогул и издается приказ об увольнении сотрудника от текущей даты (когда у работодателя появились достаточные основания для оформления увольнения). При этом работодатель не несет дополнительных расходов, т.к. заработная плата за указанные дни отсутствия не начисляется. Отсутствие заработной платы влечет и не начисление страховых взносов в ПФР. В связи с этим в стаж, дающий право на пенсию период такого отсутствия включен не будет. При определении прав на пособие по временной нетрудоспособности месячное отсутствие отразится на среднем заработке работника, а , соответственно, повлечет (может повлечь) уменьшение размера пособия. При этом исключены иски работника о восстановлении на работе ( в связи с наличием уважительной причины отсутствия на работе, которая не была выяснена работодателем до момента принятия решения об увольнении). В заключение отметим, что в информационной базе имеется письмо Федеральной службы по труду и занятости (Письмо от 11.06.2006 г. № 1074-6-1), где высказана позиция о возможности увольнения за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. Но в связи с давностью письма и частным характером разъяснения (т.е. отсутствует информация : на какой конкретно вопрос был дан такой ответ), пользоваться указанным разъяснением мы бы не рекомендовали. . Подробнее в материалах Системы:

  1. Ситуация: Какой день считать последним днем работы сотрудника при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При определении последнего дня работы в случае увольнения независимо от оснований увольнения следует руководствоваться общим правилом статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Следует отметить, что ряд работодателей неверно трактуют положения части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в связи с чем допускают оформление увольнения до даты совершения проступка. В указанной статье говорится, что днем увольнения по общему правилу является последний день работы сотрудника. На этом основании работодатели считают возможным оформить увольнение в последний фактический день работы сотрудника, который предшествует дню совершения проступка (например, прогула). Такой подход в корне неверный. Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О). Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка. Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1.  

Ответ

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, в трудовом договоре сотрудника, оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме. В разделе "Оплата труда и социальные гарантии" укажите следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 100 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени». В разделе трудового договора о режиме труда укажите, что работнику установлено неполное рабочее время, укажите дни и часы его работы. Что касается указания оклада в приказе, то на основании ст. 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, то есть сумма оклада в приказе должна быть такой же, что и в трудовом договоре. Следовательно, в строке "Условия приема на работу, характер работы" укажите "по совместительству с оплатой труда пропорционально отработанному времени". В строке "с тарифной ставкой (окладом)" укажите полный оклад в соответствии со штатным расписанием (т.е. 100 000 руб.). 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль