Возможно ли вновь ввести в штатное расписание должность ранее исключенную?

355

Вопрос

Возможно ли вновь ввести в штатное расписание должность ранее исключенную и в течение какого времени после увольнения работника можно это сделать, чтобы суд не посчитал сокращение должности незаконным и не восстановил работника на работе? 

Ответ

Трудовой кодекс РФ не определяет срок, по прошествии которого, работодатель вправе восстановить сокращенную ранее должность. До принятия Конституционным Судом РФ Определения от 17.12.2008 № 1087-О-О, преимущественно рекомендовали воздерживаться от восстановления в штатном расписании должностей (профессий), исключенных из расписания 2 месяца назад и ранее. Указанные рекомендации основывались не только на установленном в ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячном сроке обращения в суд за разрешением спора об увольнении, который в большинстве случаев продлевается не более чем на месяц, но и сроке, отводимом работнику на трудоустройство и обеспечиваемом сохранением среднего заработка (два общепринятых месяца и третий - в исключительных случаях).


Читайте о штатном расписании 2016, чтобы не совершать ошибок.


Сформулированные в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О выводы изменили позицию относительно сроков повторного введения в штатное расписание сокращенных должностей. Как отметил Конституционный Суд РФ, а суды общей юрисдикции приняли к учету, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.


Читайте о штатном расписании компании, чтобы не совершать ошибок.


Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока, и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 называет в качестве таких уважительных причин обстоятельства, которые могут расцениваться как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи (п. 5). Данный перечень, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска установленного срока обращения в суд.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки, во взаимосвязи с ч.1 ст. 392 и другими положениями ТК РФ предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении.

Таким образом, при включении в штатное расписание ранее сокращенных должностей по нашему мнению, универсальной рекомендацией является тщательное обоснование такого решения работодателя. Если в ходе увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, должности (профессии, единицы) которых подлежат возврату, возникали конфликты и работодателю известно о том, что указанные работники не трудоустроены, для нейтрализации возможности возникновения трудовых споров им целесообразно предложить заключение трудовых договоров по соответствующим должностям. 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль