Необходим ответ на вопрос "увольнение по медицинским показаниям"

7041

Вопрос

Необходим ответ на вопрос "увольнение по медицинским показаниям" в основном хотелось бы изучить судебную практику по этому вопросу

Ответ

Уволить сотрудника, в связи с медицинскими показаниями можно в следующих случаях:

Первый случай. Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Второй случай. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. При этом, в справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен.

Судебная практика представлена ниже по тексту.

 

Подробности в материалах Системы:

 

  1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Перевод по медицинскому заключению

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ по форме № Т-5 и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по подпункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Ситуация: Какого числа необходимо уволить сотрудника, признанного неспособным к трудовой деятельности, если он представил справку об инвалидности спустя неделю после ее установления

Извещение работодателя о состоянии здоровья, препятствующего исполнению трудовой функции (в т. ч. о признании полностью нетрудоспособным), является обязанностью сотрудника (абз. 5 ст. 214 ТК РФ). До момента такого извещения работодатель не несет какой-либо ответственности за то, что сотрудник, признанный полностью неспособным к труду, фактически продолжает исполнять трудовую функцию, если только работодатель не извещен об этом ранее медицинским учреждением по результатам медицинских осмотров (обследований) (ст. 213 ТК РФ, п. 42–45 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н). Если сотрудник представил справку с опозданием, зафиксируйте этот факт (отметкой в Журнале регистрации входящей документации, составлением акта и т. п.).

С учетом изложенного сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, необходимо уволить в тот день, когда он представил работодателю соответствующую справку, с соблюдением установленной процедуры увольнения.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Журналы:«Трудовые споры», № 9, сентябрь, 2012

Работник стал инвалидом. Когда компания вправе расторгнуть трудовой договор

  • Правомерно ли увольнение на основании справки об установлении работнику инвалидности

  • Какие документы подтвердят отсутствие в компании подходящей работы

  • Как зафиксировать отказ работника от перевода на другую должность

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях труда. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с таким работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий. Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае, если работник отказался от перевода на другую работу. Если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако, как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:

  • наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;

  • невозможность работника выполнять прежнюю работу;

  • отсутствие у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что следует понимать под этим документом.

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы о недопуске и невозможности исполнения работником работы по должности плотника (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 07.12.2011 по делу № 2-5236/11). При этом в материалах дела имелись индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе (далее – МСЭ) по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводятся периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда РФ по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного суда РФ за 4-й квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ 14.03.2012) рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ (п. 8). Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный суд подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-Онеобходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств о невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так, в указанном выше определении Московского городского суда указано, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 212, 76Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае, если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В исковом заявлении он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро № 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя он был уволен с работы в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программы реабилитации и карты аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебные инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд РФ встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу в должности управляющего отделением Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1-го класса. Между тем суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда 2-й степени 3-го класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 76, 212Трудового кодекса РФ, судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (определение ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако только с помощью внутренних документов компании достаточно сложно доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, указав в исковом заявлении, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом в суде работник пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, то есть данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются учреждения МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника, и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем самостоятельно на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» Списка контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника, работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы, мог бы занять работник, увольняемый по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В случае, если такие должности присутствуют в штатном расписании, необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые ему противопоказаны. Также он может провести аттестацию рабочего места для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае, если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не пожелал занять ни одну из имеющихся вакансий, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 по делу № 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая факт ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил своей воли согласием на перевод на другую должность и на продолжение трудовых отношений с ответчиком, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, но работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае, если работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ, при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст. 392Трудового кодекса РФ срок исковой давности на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для его восстановления. Иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не было установлено.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

  1. Журналы: «Трудовые споры», № 8, август, 2012

Если инвалид может выполнять прежнюю работу, его увольнение неправомерно

Работница обратилась в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отсутствием в организации работы, подходящей работнику в соответствии с медицинским заключением). Она указала, что по дороге домой после рабочей смены она упала на территории завода, в результате чего получила сложный перелом в области левого плеча. Длительное время она находилась на лечении, а затем была признана инвалидом. После выхода работницы на работу работодатель расценил ее медицинские справки и программу реабилитации как медицинское заключение, по которому ей противопоказана прежняя работа, и уволил на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка, указав, что другой подходящей работы для нее не имеется. Однако, по мнению работницы, ни в ее первичной карте реабилитации по общему заболеванию, ни в последующей по производственной травме не имелось медицинских противопоказаний для продолжения работы и показаний для перевода на другую работу. Работодатель с требованиями работницы не согласился и заявил, что в карте реабилитации было указано на противопоказания прежней работы в течение года. Он также пояснил, что по условиям производства работнице необходимо подниматься на эстакаду около цистерн с жидкими грузами для контроля замеров объемов в емкостях и цистернах, а с учетом ее травмы она не могла такой работой заниматься. Последующие изменения в плане реабилитации работницы были произведены уже после ее увольнения и не могут быть приняты во внимание. Однако суд встал на сторону работницы. Он указал, что работодателем не представлены доказательства того, что работница по состоянию здоровья не может выполнять должностные обязанности. Согласно ее должностной инструкции на ее рабочем месте не имеется никаких физических нагрузок. Место ее работы находится в обычном офисном кабинете, работа происходит в дневную смену и связана с компьютерным, телефонным учетом и обработкой данных об отгрузке и поступлении грузов на предприятие в письменном и компьютерном виде. При этом суд также отметил, что в первично оформленной индивидуальной карте реабилитации отсутствуют противопоказания по поводу прежней работы. Указанные в первой карте профессии носят рекомендательный характер и дают работодателю характеристику возможных условий работы инвалида. Обязательных предписаний о переводе истицы на другую работу не содержит ни первая редакция карты, ни вторая. Последующее после увольнения истицы переоформление результатов освидетельствования также не привело к признанию наличия противопоказаний для продолжения работы истицы на прежнем рабочем месте. В связи с этим увольнение было признано незаконным.

Источник: определение Ленинградского областного суда от 14.06.2012 № 33а-2670/2012.

  1. Журналы: «Трудовые споры», № 7, июль, 2012

Работнику может быть отказано в трудоустройстве на основании результатов медицинского осмотра

Перед заключением трудового договора соискатель был направлен на предварительный медицинский осмотр. По результатам данного осмотра врачебная комиссия приняла решение об ограниченной годности к работе ввиду проблем со зрением, указав в заключении, что обследуемому противопоказано работать за компьютером более 4-х часов в течение рабочего дня. В связи с этим работодатель направил гражданину уведомление о невозможности заключить с ним трудовой договор, поскольку работа в предложенной должности предусматривает работу с компьютером в течение 8-часового рабочего дня в среднем не менее 80% рабочего времени, а при производственной необходимости – до 100%. С учетом заключения врачебной комиссии гражданин не может выполнять трудовые обязанности. Не согласившись с таким решением, гражданин обратился в суд с иском к медицинскому учреждению о признании результатов медосмотра незаконными. По его мнению, неверно поставленный диагноз стал причиной отказа в трудоустройстве. Однако суды не нашли нарушений в действиях медицинского учреждения. То, что в другой поликлинике истцу был поставлен диагноз, позволяющий работать без данных ограничений, по мнению судов, не имеет значения, так как данный диагноз установлен 10.10.2011, то есть существенно позже проведенного 21.07.2011 предварительно

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль