Сотрудник скрывает от работодателя факт своей инвалидности (не предъявляет документы). Как быть?

1368

Вопрос

Сотрудник скрывает от работодателя факт своей инвалидности (не предъявляет документы). По внешним признакам определить наличие инвалидности у сотрудника невозможно. Какие риски (ответсвенность) возможны для организации?

Ответ

Как организовать охрану труда инвалидов

 

Как узнать, что человек, который устраивается на работу, – инвалид

Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов.

Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не предоставлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов.

Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если соискатель утверждает, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:

справкой медико-социальной экспертизы, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности. Форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н;

индивидуальной программой реабилитации инвалида. Форма индивидуальной программы реабилитации утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.

Охрана труда инвалидов в течение срока действия трудового договора

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного врача России от 18 мая 2009 г. № 30;

индивидуальной программы реабилитации (форма данного документа утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н) (ст. 224 ТК РФ).

Кроме допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

Программа реабилитации инвалида

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;

  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);

  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);

  • производственная адаптация;

  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;

  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;

  • получение новой профессии (специальности);

  • подбор подходящего рабочего места;

  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.
Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Совет редактора: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

Какие последствия влечет отказ от индивидуальной программы реабилитации инвалида, если сотрудник получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания

Если сотрудник, который получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания в организации, откажется от индивидуальной программы реабилитации инвалида, то ФСС России не компенсирует ему оплату дополнительных расходов на лечение (ч. 7 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

В связи с этим, если сотрудник рассчитывает на компенсацию расходов на лечение в рассматриваемом случае, ему целесообразно выполнять рекомендованную ему программу реабилитации (п. 3 ч. 2 ст. 16 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

2. Журнал: «Кадровое дело», № 9, сентябрь 2008

Если работник скрыл инвалидность...

По истечении двух месяцев после приема на должность бухгалтера Людмила К. стала периодически уходить на больничный. Поначалу на нескольку дней. Затем больничные стали предоставляться регулярно и на длительный срок. Когда решили разобраться, в чем же дело, выяснилось: женщина является инвалидом 2 группы, и напряженный труд вызывает обострение болезни. При трудоустройстве работница скрыла наличие инвалидности и имеющиеся противопоказания к определенным видам деятельности. Как быть в такой ситуации работодателю?

Суть дела

Только по истечении 7 месяцев после приема на работу Людмила К. предоставила инспектору отдела кадров документы, свидетельствующие о наличии у нее инвалидности.

Из представленных документов следовало, что Людмиле противопоказана работа, связанная с длительным нахождением на ногах, командировками, работа с физическими и психоэмоциональными нагрузками, запрещены сверхурочные, продолжительность ее рабочего времени не должна превышать 30 часов в неделю и 6 часов в день.

Указанные медицинские рекомендации, также как и требования законодательства, связанные с установлением работникам-инвалидам дополнительных льгот и гарантий*, за истекший период в отношении Людмилы, соответственно, не соблюдались. Сотрудница трудилась полный рабочий день, привлекалась к сверхурочной работе на общих основаниях и т. п.

Инспектор отдела кадров (это был молодой специалист, не имеющий достаточного опыта кадровой работы) решил разобраться в создавшейся ситуации, для чего обратился за помощью к руководителю кадровой службы. Его беспокоил вопрос: что делать в подобной ситуации? И не подвел ли он организацию, оформляя на работу инвалида без медицинской справки?

Кто прав, кто виноват

На вопросы коллеги начальник отдела кадров ответил следующее. Вины организации в создавшейся ситуации нет. Ведь о наличии инвалидности, а также о противопоказаниях и доступных видах труда инвалида можно узнать только:

из справки медико-социальной экспертизы, в которой указываются группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности**;

из индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее – ИПР)***.

А интересоваться при трудоустройстве, есть или нет у работника подобные документы, а тем более запрашивать их работодатель не вправе.

Также начальник отдела кадров пояснил, что нет вины организации и в том, что при приеме на работу не были предприняты никакие самостоятельные меры по установлению факта инвалидности сотрудницы. Дело в том, что о противопоказаниях к работе можно узнать также из медицинского заключения при прохождении работником предварительного (при поступлении на работу) медицинского осмотра, однако проходить обязательный предварительный медосмотр (обследование) по занимаемой Людмилой должности не требовалось (ст. 213 ТК РФ).

Как исправить ситуацию

Теперь, после того как Людмила принесла документы о имеющейся у нее инвалидности, нужно было срочно исправлять ситуацию. Прежде всего следовало проанализировать представленные бумаги, свидетельствующие о противопоказаниях в работе и доступных видах труда. Если из них будет следовать, что выполняемая работа женщине противопоказана, то кадровик должен выяснить, есть ли в организации другая работа, соответствующая состоянию ее здоровья. Если есть, то:

письменно уведомить Людмилу обо всех имеющихся вакансиях;

в случае согласия на перевод – перевести с ее письменного согласия на другую работу;

в случае отказа от предложенной работы – трудовой договор расторгнуть в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

А если в организации отсутствует работа, которая соответствовала бы состоянию ее здоровья:

письменно уведомить Людмилу об отсутствии работы, которая соответствовала бы состоянию ее здоровья;

трудовой договор, как и в случае отказа от предложенной работы, расторгнуть в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При этом в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу должны быть учтены гарантии, предусмотренные статьей 182 ТК РФ, а в случае увольнения – выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ)****

Совет

После получения справки МСЭ необходимо следить за сроками, на которые установлена инвалидность. Ведь по их истечении работник должен вновь пройти процедуру переосвидетельствования, и еще неизвестно, каков будет ее результат. Возможно, работника признают полностью нетрудоспособным, и тогда он подлежит увольнению (п. 5 ч. первой ст. 83 ТК РФ), либо наоборот инвалидность будет снята, и тогда сотрудник должен будет работать на общих условиях.

Рассмотрев представленные Людмилой документы, начальник отдела кадров и его молодой коллега пришли к выводу, что по состоянию здоровья организация должна предоставить женщине другую (более легкую) работу. Такие должности в штатном расписании имелись и на тот момент были вакантны. Из предложенных ей Людмила выбрала должность делопроизводителя и написала заявление о переводе.

В тот же день:

с Людмилой было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором были отражены не только условия труда по новой должности, но также льготы и гарантии в связи с инвалидностью;

издан приказ о переводе на другую должность по форме № Т-5*****;

с приказом о переводе Людмила была ознакомлена под роспись;

внесена запись о переводе на другую должность в трудовую книжку;

с записью, внесенной в трудовую книжку, Людмилу ознакомили под роспись в личной карточке формы № Т-2*****.

Казалось бы, ситуация разрешилась. Но инспектора отдела кадров беспокоил вопрос: с какой целью Людмила скрывала инвалидность? Ведь бывает так, что лица, имеющие инвалидность, злоупотребляют своим правом: до оформления трудовых отношений (чтобы не было отказа в приеме на работу) скрывают факт инвалидности, а после подписания или спустя некоторое время требуют предоставления льгот и гарантий. А в случае каких-либо разногласий с работодателем идут жаловаться трудовому инспектору или в суд. Не получится ли так и с Людмилой?

Инспектор отдела кадров решил подстраховаться и попросил женщину дополнительно написать заявление об установлении ей условий труда в соответствии с медицинским заключением (с приложением справки МСЭ), в котором Людмила собственноручно зафиксировала дату предоставления справки МСЭ и то, что прилагаемая справка предоставлена ею впервые.

Кроме того, инспектор отдела кадров настоял на том, чтобы Людмила написала объяснения по поводу сокрытия факта инвалидности. Сотрудница объяснила это боязнью потерять работу.

Комментарий юриста

Сотрудник скрывает от работодателя факт своей инвалидности (не предъявляет документы). Как быть?Наталья СЕРГЕЕВА, начальник юридического отдела ЗАО «Дормашинвест»:

– Если льготные условия труда и гарантии (сокращенное рабочее время, удлиненный отпуск и др.) работнику-инвалиду не предоставлялись не по вине организации (работник намеренно скрыл факт инвалидности) – не надо бояться ответственности. Без вины не может быть и наказания. Надо подойти к разрешению ситуации взвешенно. Очень важно зафиксировать факт предъявления документов, являющихся основанием для установления сотруднику определенных льгот или ограничений в работе, поскольку именно с этой даты у работодателя возникает обязанность по их предоставлению.

* Статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ст. 92, 94, 96, 99, 113, 128, 224 Трудового кодекса РФ.

** Утверждена постановлением Минтруда России от 30 марта 2004 г. № 41.

*** Образец формы индивидуальной программы реабилитации содержится в приложении к приказу Минздравсоцразвития России от 29 ноября 2004 г. № 287.

**** Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).

***** Утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

В. Култышкина

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

3. Нормативно-правовая база:

Кодекс РФ об административных правонарушения

Статья 1.5. Презумпция невиновности

1. Лицо подлежит административной ответственности только за те административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина.

2. Лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, считается невиновным, пока его вина не будет доказана в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом, и установлена вступившим в законную силу постановлением судьи, органа, должностного лица, рассмотревших дело.

3. Лицо, привлекаемое к административной ответственности, не обязано доказывать свою невиновность, за исключением случаев, предусмотренных примечанием к настоящей статье (часть дополнена с 1 июля 2008 года Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 210-ФЗ - см. предыдущую редакцию).

4. Неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к административной ответственности, толкуются в пользу этого лица.
<…>

Статья 2.1. Административное правонарушение

1. Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое настоящим Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

2. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

3. Назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль