Как поступить отделу кадров при необходимости уволить работника-водителя с ФАП? Всего в организации 25 ФАП и только одно имеет водителя?

54

Вопрос

Вот такая проблема. Наше учреждение имеет 25 модульных сооружений то есть ФАП - (фельдшерско -акушерский пункт). На один из таких ФАП принят водитель. Запись в трудовой книжке следующего содержания, принят водителем Пегановского ФАПА. На сегодняшний день работодателя не устраиваит этот водитель и он решил его уволить но только законным путем. Учреждение думает что в данном случаи умеренно только одно сокращение. Если еще какой то выход из данной ситуации.Водитель Пеганоского ФАП является жителем этого села. По этому даже предложив ему перевод в учреждение на вакантную должность он не согласиться, в виду того что ежедневно ему придется добираться более 80 км.

Ответ

Ответ на вопрос:

Оптимальным вариантом, в подобных обстоятельствах, будет увольнение работника по соглашению сторон.

В описанной ситуации, существует ряд возможностей для работодателя уволить работника. В частности:

  • оформить сокращение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если есть иные работники, в соответствующем ФАП, работающие на должности водителя, необходимо учитывать преимущественное право работников-водителей на оставление работе (см. п. 1 приложения к ответу). То есть, если у работника, которого необходимо уволить, более высокая квалификация, чем у остальных водителей в ФАПе, сократить его не удастся;
  • уволить работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения по данному основанию, обязательно необходимо проведение аттестации работника (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51135/). Если работник успешно пройдёт аттестацию, то уволить его будет нельзя (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50738/);
  • предложить работнику перевестись в другую местность, а в случае его отказа уволить по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом, работодателю необходимо будет обосновать причины побудившие его перевести работника в другую местность. Такие причины должны относиться к причинам технологического или организационного характера. Если работодатель не сможет обосновать такие причины, то увольнения работника будет признано неправомерным (см. п. 2 приложения к ответу).

Таким образом, при оформлении указанных процедур увольнения, существуют риски для работодателя. Поэтому, рекомендуем договориться с работником об увольнении по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/). В качестве стимула для увольнения, работнику может быть предложена привлекательная сумма компенсации.

Подробности в материалах Системы:

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности.
    • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
    • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
    • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
    • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
  2. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль