Как правильно рассчитать двухмесячное выходное пособие для работников?

213

Вопрос

Увольняем персонал в связи с переводом обособленного подразделения в другую местность. Объявляем об этом в конце декабря. Соответственно выплачиваем компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка и еще дополнительно выходное пособие при увольнении в размере двухнедельного среднего заработка. Подскажите, как нам рассчитать двухмесячное выходное пособие, если нужно оплатить январь и февраль? Мы должны средний дневной заработок умножить на общее количество рабочих дней в этих месяцах или годовой заработок Работника поделить на 12 месяцев, получив при этом средний заработок и умножить получившуюся сумму на 2.? И еще: мы же имеем право объявить на эти два месяца простой и выплачивать только 2/3 среднемесячного заработка?. Заранее благодарим за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

Отвечая на Ваш вопрос, следует отметить, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает.

Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

Соответственно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность.


Мы рекомендуем почитать о выходном пособии материал по этой ссылке.


Тем не менее, работодателю и в этом случае придется решать вопрос об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода. Это обусловлено тем, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о местонахождении обособленного структурного подразделения обязательно должно включаться в трудовой договор с работником, принимаемым на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели местонахождение работодателя.

Следовательно, изменение этого условия трудового договора в силу ст. 72 ТК РФ возможно только по соглашению сторон, а если причиной этого послужили организационные или технологические изменения условий труда, то только путем проведения процедуры, определенной в ст. 74 ТК РФ.

Трудовой договор с работниками, отказавшимися от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, должен прекращаться по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такой отказ работников не дает работодателю основания для их увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ввиду того что изменение филиалом, представительством или иным обособленным подразделением местности расположения не может рассматриваться как переезд (перемещение) работодателя в другую местность.

При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ действующим законодательством (ч. 3 ст. 178 ТК РФ) предусмотрена только выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для случаев, предусмотренных ТК РФ.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Из норм ст. 178 ТК РФ и п. 9 Положения не ясно, как определить количество рабочих дней, за которые выплачиваются выходное пособие и компенсация: исходя из отработанных месяцев или 2 недель и каких именно либо исходя из периодов после увольнения.

По нашему мнению, оплачено должно быть количество рабочих дней в соответствующем периоде после увольнения (месяце, 2 неделях). Подробнее об этом см. п. 1 подборки.

Таким образом:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка = Количество рабочих дней (часов) в течение двух недель после увольнения (со дня, следующего за датой увольнения) × Средний дневной (часовой) заработок

Ответ на вопрос: мы же имеем право объявить на эти два месяца простой и выплачивать только 2/3 среднемесячного заработка?

Если Вы будете вносить соответствующие изменения в порядке ст. 74 ТК РФ с предварительным не менее чем за два месяца уведомлением, то при отсутствии возможности обеспечить сотрудников работой, Вы вправе объявить простой по вине организации с оплатой не менее 2/3 среднего заработка сотрудников (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Подробнее об этом в материалах Системы: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50758/?step=143.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

В каких случаях размер выходного пособия при увольнении составляет двухнедельный средний заработок сотрудника

В некоторых случаях сотруднику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Это касается увольнения сотрудника в связи с:

  • отказом от перевода на другую работу (отсутствием в организации другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
  • призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу;
  • восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность;
  • наступлением полной нетрудоспособности сотрудника;
  • отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;
  • ликвидацией организации или сокращением штата (для сотрудников, занятых на сезонных работах).

Случаи выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка установлены в статьях 178 и 296 Трудового кодекса РФ. Средний заработок на период трудоустройства в этих случаях выплачивать не нужно.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка рассчитывайте по формуле:

Пример расчета выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотруднику, уволенному в связи с призывом на военную службу

П.А. Беспалов работает в организации со 2 октября 2008 года. 11 января 2009 года его уволили в связи с призывом на военную службу.

При увольнении сотрудника в связи с призывом на военную службу организация выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 1313 руб./дн.

Выходное пособие было рассчитано за первые две недели после увольнения с 12 января по 25 января. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) – 10 рабочих дней. Выходное пособие составило 13 130 руб. (1313 руб./дн. × 10 дн.). Беспалов получил его в день увольнения 11 января 2009 года.

Как определить две недели для расчета выходного пособия в виде двухнедельного среднего заработка при увольнении

Для расчета выходного пособия в виде двухнедельного среднего заработка необходимо взять двухнедельный период, следующий за датой увольнения.

Объясняется это тем, что выходное пособие является компенсацией за лишение сотрудника заработка в связи с увольнением и представляет собой среднюю зарплату, которую сотрудник мог получить, если бы продолжал работать еще две недели. Такой вывод можно сделать из совокупности положений статьи 178 Трудового кодекса РФ и пункта 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

После того как определились с периодом оплаты, необходимо посчитать количество рабочих дней, которые приходятся на этот период. Прямой ответ на данный вопрос в законодательстве отсутствует. На практике сложилось две позиции.

Первая заключается в том, что независимо от режима и графика работы сотрудника количество рабочих дней необходимо определять по производственному календарю исходя из стандартного пятидневного графика работы. Подход основан на том, что человек уже не является сотрудником организации, а значит, никакие графики в его отношении не действуют. И в результате при отсутствии графика следует ориентироваться на стандартный пятидневный режим.

Вторая позиция: в пользу учета фактического графика работы сотрудника для подсчета оплачиваемых по среднему заработку дней. Сторонники данной позиции исходят из того, что выходное пособие – это упущенная зарплата за последующие две недели по стандартному графику работы сотрудника. Даже если сотрудник работает по особому графику, то на момент увольнения такой график, как правило, уже утвержден, ведь сотрудник должен быть ознакомлен с графиком как минимум за месяц до начала его действия (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). С учетом указанного определять рабочие дни, подлежащие оплате, следует по фактическому графику при его наличии. Если же график отсутствует, то ориентироваться необходимо на стандартный пятидневный режим.

Суды при решении данного вопроса подтверждают возможность использования для расчета стандартного пятидневнего режима при отсутствии графиков (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 6 августа 2013 г. по делу № 33-8934/2013, Нижегородского областного суда от 3 июля 2012 г. по делу № 33-4828/2012).

С учетом указанного во избежание спорных ситуаций и претензий со стороны проверяющих организации следует самостоятельно определить порядок расчета рабочих дней в двухнедельном периоде исходя из имеющихся позиций и закрепить его в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ).

Пример расчета выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника исходя из стандартного пятидневного графика работы

Инженер П.А. Беспалов работает в организации со 2 октября 2008 года. 11 марта 2014 года его увольняют в связи отказом от работы после изменений условий трудового договора.

При увольнении сотруднику выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 1516 руб./дн.

Выходное пособие рассчитано за первые две недели после увольнения с 12 по 25 марта. На этот период по графику пятидневной рабочей недели приходится 10 рабочих дней. Сумма выходного пособия составила 15 160 руб. (1516 руб./дн. × 10 дн.). Беспалов получил ее в день увольнения 11 марта 2014 года.

Документальное оформление

Какими документами необходимо оформить выходное пособие в связи с увольнением

Основанием для расчета выходного пособия является приказ руководителя об увольнении (по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме). В соответствии с приказом бухгалтерия начисляет сотруднику выходное пособие и оформляет записку-расчет.

В коммерческих организациях

Записку-расчет составьте по форме № Т-61. Лицевую сторону записки-расчета заполняет и подписывает сотрудник кадровой службы, а оборотную – бухгалтер организации. Такой порядок оформления расчетных документов при увольнении сотрудника установлен указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация применяет самостоятельно разработанную форму записки-расчета, то рекомендуется применять такой же порядок заполнения, как и при заполнении унифицированной формы.

В государственных и муниципальных учреждениях

Записку-расчет составьте по форме № 0504425 (Методические указания, утвержденные приказом Минфина России от 15 декабря 2010 г. № 173н).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

07.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль