Как уволить «льготного» сотрудника?

489
Увольнение беременной работницы в связи с истечением срока действия ее трудового договора. Увольнение сотрудников в случае представления им подложных документов при трудоустройстве. Случай, когда в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке и при этом оно указано в приказе.

Можно ли уволить беременную работницу в связи с истечением срока действия ее трудового договора? Каждого ли работника можно уволить в случае представления им подложных документов при трудоустройстве? Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке и при этом оно указано в приказе, считается ли работник принятым в компанию с условием об испытании?

Ваша компания принимает на работу нового сотрудника и устанавливает для него испытательный срок. Если работник благополучно его проходит, означает ли это, что его невозможно уволить? Могут ли восстановить в компании работника, уволенного в период испытательного срока, если выяснится, что испытание ему не могло быть установлено? Как поступить, если работник переходит в льготную категорию сотрудников в период работы на испытательном сроке, а его нужно уволить? Рассмотрим несколько ситуаций, чтобы ответить на эти вопросы и помочь работодателю расстаться с «льготным» сотрудником.

Ситуация 1

Руководитель вашей компании решил уволить сотрудника, который имеет дополнительные льготы при увольнении.

К таким работникам относятся лица, перечисленные в статье 261 Трудового кодекса:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Внимание!
С беременной женщиной нельзя расторгнуть срочный трудовой договор во время ее беременности. Срок такого договора должен быть продлен до окончания беременности (ч. вторая ст. 261 ТК РФ). Исключением является ситуация, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и при этом невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся в компании работу (ч. третья ст. 261 ТК РФ).

Расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. За исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).

Однако Закон предусматривает случаи, при наступлении которых с указанной категорией работников можно расторгнуть трудовой договор. Среди них (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ):

  1. ликвидация компании либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  3. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
  4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  6. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  7. представление работником подложных документов при заключении трудового договора;
  8. применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником).

www.kdelo.ru
В электронной версии статьи вы найдете дополнительный образец: дополнительное соглашение к трудовому договору о расторжении его по соглашению сторон.

Порядок прекращения трудового договора приведен в статье 841 Трудового кодекса.

Если ни одно из оснований, указанных в части четвертой статьи 261 Трудового кодекса, не применимо при увольнении вашего «льготного» сотрудника, рекомендуем прийти к согласию с ним расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Что касается инвалидов, то Трудовой кодекс не запрещает их увольнять по инициативе работодателя. Увольнение может осуществляться на общих основаниях (в том числе при сокращении штатов или при проведении аттестации).

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с работником в период его временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске (очередном, учебном и др.) (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Нужно дождаться выхода сотрудника на работу.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Статьи 70, 71 ТК РФ Уточнить особенности правовых отношений работника и работодателя во время испытательного срока работника
Статья 841 ТК РФ Узнать порядок прекращения трудового договора
Статья 261 ТК РФ Выяснить, какие работники относятся к льготной категории
Статья 5.27 КоАП РФ Установить ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда

Ситуация 2

Для сотрудника, имеющего льготы при увольнении, установили при приеме на работу испытательный срок и хотят его уволить, пока он его не прошел.

Если испытательный срок установлен для работника, который должен быть принят на работу без условия об испытании, оно считается ничтожным (ч. вторая ст. 9 ТК РФ). Таким образом, если уволить такого сотрудника как не прошедшего испытательный срок, суд восстановит его на работе.

По общему правилу, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием фактических причин увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ).

Совет
Рекомендуем следить за соблюдением дисциплины труда льготной категории работников.

Если работодатель принимает решение уволить работника в последний день его испытательного срока, его лучше признать выдержавшим испытание и уволить позднее по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Если расстаться с работником на испытательном сроке, не предупредив его в письменной форме за три дня до даты расторжения трудового договора, суд восстановит его на работе. Также с компании могут взыскать моральный вред в пользу сотрудника, средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оплату услуг представителя (ст. 100 ГПК РФ), а также штраф в размере 30 000–50 000 рублей либо приостановить деятельность организации на срок до 90 дней (ст. 5.27 КоАП РФ).

Пример

ООО «Мастер» решило расторгнуть договор с работником – инженером Сергеем З.*, находившимся на испытательном сроке. При этом компания нарушила условие о сроке уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Работник обратился в суд.

Басманный районный суд города Москвы склонялся восстановить его на работе в ООО «Мастер». Более того, работник требовал взыскать с ООО «Мастер» средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также государственную пошлину в доход федерального бюджета. Работодатель решил выполнить требования работника в добровольном порядке. Производство по делу было прекращено на основании заключения между сторонами мирового соглашения, отраженного в определении Басманного районного суда от 22 декабря 2010 г.

Для кого не может быть установлен испытательный срок

Испытание не устанавливается для (ч. четвертая ст. 70 ТК РФ):

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Ситуация 3

Во время испытательного срока работник перешел в категорию сотрудников, имеющих дополнительные льготы.

Например, вы приняли на работу новую сотрудницу. По результатам испытательного срока руководитель пришел к выводу, что сотрудница его не прошла. Работнице надлежащим образом (в письменной форме за три дня до даты увольнения) об этом сообщили. Наступает последний день работы, а она приносит справку о постановке на учет по беременности в медицинском учреждении. То есть на момент увольнения сотрудница беременна. В этой ситуации обязанность доказать суду наличие законного основания увольнения и соблюдение его порядка возлагается на работодателя**. Нужно либо иметь веские обоснования своей позиции при увольнении такой работницы, либо договориться с ней расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В противном случае велика вероятность, что суд восстановит ее на работе.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Испытательный срок: как уволить не прошедшего проверку» (№ 9, 2009)
«Беременные работницы: когда увольнение возможно» (№ 11, 2008)

Или, скажем, вы приняли в компанию работника на должность бухгалтера. При оформлении в штат работник представил диплом о среднем специальном образовании по другому профилю (например по специальности техник). По результатам испытания вы принимаете решение, что он его не прошел. При этом работник представляет диплом о высшем образовании по специальности бухгалтер, по которой он принимается в вашу компанию впервые (в течение первого года со дня окончания ВУЗа). В данном случае работник нечаянно или намеренно скрыл от вас обстоятельство, не позволявшее устанавливать ему испытательный срок. Увольнение в данном случае по инициативе администрации в результате неудовлетворительного результата испытания будет нести в себе риски.

При рассмотрении в суде таких дел о восстановлении на работе важное значение имеет факт злоупотребления работником правом***. В частности, работнику недопустимо скрывать факт своей нетрудоспособности во время увольнения с работы (либо иного обстоятельства – по аналогии: например, беременности во время трудоустройства). При установлении судом факта злоупотребления работником правом он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. При этом суд может изменить по просьбе работника дату его увольнения.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Как уволить «льготного» сотрудника?

Наталия ПЛАСТИНИНА,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК» (г. Саратов):

– Не забывайте про категории работников, которым в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса испытание при приеме на работу запрещено устанавливать. Также необходимо проводить испытание в соответствии с законодательством, а затем при его неудовлетворительном результате – правильно уволить работника.

Как уволить «льготного» сотрудника?

Мария ЛАПИНА,
консультант по кадровому администрированию ООО «Индустрия Делового Мира» (г. Уфа):

– Незаконное увольнение работника чревато для работодателя судебным разбирательством с последующим восстановлением сотрудника на работе, оплатой ему дней вынужденного прогула и штрафом. Если расстаться все же необходимо, то лучше не вступать в конфликт и постараться договориться мирным путем. Например, перевести работника на другую должность, отстранить его от работы с сохранением за ним среднего заработка, расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой определенной денежной компенсации или помочь работнику с трудоустройством в другую организацию, чтобы он уволился по собственному желанию.

Как уволить «льготного» сотрудника?

Юлия САФИНА,
юрист группы компаний «Юрконсул» (Москва):

– В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается. Но из этого общего правила есть исключения (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ).


* Название компании и имя работника изменено.

** Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

*** Пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль