Визит правового инспектора (Начало в №8, окончание в №9)

364
О типичных нарушениях трудового законодательства, выявляемых в ходе проверки

Доверяй, но проверяй!

Именно по такому принципу строит государство свои отношения с многочисленными организациями-работодателями.С одной стороны, предприятие наделяется статусом юридического лица (с присвоением соответствующих полномочий), с другой - ставится под жесткий контроль проверяющих и надзорных инстанций.Наиболее весомая и значимая структура в этом списке - федеральная инспекция труда (или Рострудинспекция). Органы инспекции осуществляют свою деятельность в соответствии с нормами Трудового кодекса (ст. 354-365), Положением о федеральной инспекции труда* и Положением о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации**.Система органов федеральной инспекции труда обеспечивает соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.Главная проверяющая фигура в этой структуре - государственный инспектор труда. К государственным инспекторам труда относятся правовые инспекторы и инспектор по охране труда. Для работников кадровых служб представляет интерес лишь первый из упомянутых чиновников, так как именно он осуществляет надзор за соблюдением трудовых прав работников.Кто ты такой будешь?

Встреча с этим чиновником способна привести в трепет не только новичка в кадровой работе, но и опытного специалиста службы персонала. Ведь полномочия инспектора в отношении вашей организации весьма значительны. Давайте перечислим хотя бы некоторые из них.

Государственные правовые инспекторы при осуществлении контрольно-надзорной деятельности имеют право:

  • при наличии удостоверения установленного образца в любое время суток беспрепятственно посещать организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;
  • осуществлять проверки и расследование причин нарушений трудового законодательства;
  • запрашивать и безвозмездно получать от работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимую для осуществления своих полномочий;
  • предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав граждан;
  • привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства.

Теперь нетрудно оценить, каким серьезным испытанием может обернуться для вас встреча с проверяющим чиновником. Для того чтобы его визит не навлек на организацию неприятностей, в вашем кадровом «хозяйстве» должен быть абсолютный порядок.

Такие разные проверки...

Прежде чем мы рассмотрим документы, которые вправе потребовать у вас в целях проверки трудовой инспектор, расскажем, какие бывают сами проверки, каковы их условия и сроки.

Все проверки можно разделить на плановые и внеплановые. Плановые проверки в свою очередь бывают комплексными и тематическими. Комплексные проверки охватывают самый большой объем контрольных мероприятий: инспектор смотрит, как в организации соблюдается трудовое законодательство в целом. Тематические проверки проводятся по одному из разделов Трудового кодекса (оплата труда, время отдыха, трудовой договор). Плановые мероприятия в отношении одного и того же юридического лица могут проводиться не более одного раза в два года (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 08.08.01 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (далее - Закон № 134-ФЗ).Что касается проверок внеплановых, то их можно разделить на целевые и контрольные. Целевые проверки связаны с жалобами работников или с мероприятиями по расследованию несчастных случаев. Придя в организацию с такой проверкой, инспектор ограничится исследованием тех обстоятельств, которые указаны в жалобе. Но если попутно он обнаружит какие-либо иные нарушения закона, целевая проверка вполне может превратиться в комплексную.Назначение контрольных проверок - убедиться в том, что все предписания об устранении нарушений, установленных в ходе основной проверки, выполнены.

Как правило, каждая инспекция не должна длиться более одного месяца. Однако в исключительных случаях, связанных с проведением дополнительных экспертиз или с исследованием большого объема материалов, ее срок может быть продлен еще на 30 дней (п. 3 ст. 7 Закона № 134-ФЗ).

Кого проверяют?

Проверяющие могут посетить любую организацию. Поводом для визита нередко служат жалобы работников, на которые инспекторы труда обязаны отвечать в течение месяца. Однако информация о работодателях поступает в Рострудинспекцию не только от обиженных сотрудников, но и от государственных органов - налоговой инспекции, ФСС, прокуратуры, милиции, профсоюзов.Довольно часто поводом для проверки служит информация о вакансиях, появляющаяся в прессе или сети Интернет. Допустим, столичная компания дает в газете такое объявление: «Организации требуется сотрудник. Обязательное условие - наличие регистрации в г. Москве». Далее - адрес, телефон компании. Эта организация рискует попасть в поле зрения органов федеральной инспекции труда.

Дело в том, что статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые вправе требовать работодатель при приеме сотрудника на работу. Ни о какой справке, подтверждающей регистрацию по месту жительства или по месту пребывания, там речи нет. А значит, со стороны работодателя налицо явное нарушение предписаний трудового законодательства.Готовясь к проверке, инспектор может заблаговременно предупредить о своем визите работодателя (например, звонит по телефону), а может и не сделать этого. Инкогнито он появляется в том случае, когда есть серьезные основания, что гласность в этом вопросе может нанести серьезный ущерб эффективности контроля (ч. 3 ст. 360 ТК РФ).

Кадровый пасьянс

Морально готовя себя к тотальной проверке, кадровик прежде всего должен четко помнить два момента. Первый - инспектор приходит с ревизией не лично к вам. Он приходит проверять деятельность организации в целом по соблюдению трудовых прав работников. Это несколько обнадеживает и успокаивает, ведь в случае возможных неприятностей «под раздачу» попадете не только вы.

Второй момент - выводы о степени законопослушности должностных лиц проверяющий способен сделать лишь на основании представленных ему документов - приказов, распоряжений, постановлений и иных локальных нормативных актов. Бумаги - вот что интересует чиновника прежде всего. Отсюда вывод - ваше делопроизводство должно быть в идеальном порядке!Давайте посмотрим, какие из документов в первую очередь может потребовать от вас официальное лицо. Конечно, это учредительные документы. Ваша организация должна быть зарегистрирована в установленном порядке, то есть должна иметь устав, учредительный договор, свидетельство о регистрации.

Затем объектом пристального внимания чиновника может стать весь массив кадровой документации. И прежде всего локальные нормативные акты, о которых прямо упоминается в действующем Трудовом кодексе:

  • трудовой договор (ст. 67 ТК РФ);
  • штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
  • трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ);
  • договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) (если в организации работают материально ответственные лица).

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных документов способно обернуться значительными неприятностями для работодателя. Однако это не означает, что к другой кадровой документации будет привлечено менее пристальное внимание.Возьмем журнал учета сверхурочных работ. Если в вашей организации практикуются сверхурочные работы, наличие этого документа просто необходимо. Полистав представленный журнал, инспектор может запросто поинтересоваться: «А что, вы привлекаете к сверхурочным всех работников без разбора» и потребует еще ряд документов, как минимум два - список работников в возрасте до 18 лет и список беременных работниц. У вас такого нет? Значит, вы вполне могли использовать на сверхурочных и эти категории работников (что категорически запрещено ст. 99 ТК РФ).После этого со стороны чиновника возможна проверка лиц, привлекаемых к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. При обнаружении нарушений - соответствующие последствия.Другой пример. Допустим, на вашем предприятии есть работы, которые по действующему законодательству относятся к разряду вредных или опасных. Тогда у вас должен быть список работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. А иначе каким же образом вы предоставляете положенные по закону льготы?Какой же вывод из сказанного следует сделать кадровику? На все случаи жизни должна быть соответствующая «бумажка» - документ, надлежащим образом принятый, заверенный и оформленный. Тогда на любой вопрос инспектора у вас будет наглядный убедительный ответ.

По приказу свыше...

В соответствии со статьей 7 Закона № 134-ФЗ государственный инспектор труда может проводить мероприятия по контролю (надзору) лишь при наличии у него соответствующего распоряжения (приказа). Форма этого документа официально не утверждена, поэтому каждая инспекция разрабатывает ее самостоятельно. При появлении в организации проверяющий чиновник обязан предъявить распоряжение, а также свое служебное удостоверение руководителю проверяемой организации.В распоряжении должны быть указаны:

  • номер и дата документа;
  • наименование органа федеральной инспекции труда, проводящего проверку;
  • фамилия, имя, отчество государственного инспектора труда, уполномоченного на проведение контролирующих мероприятий;
  • наименование организации, подлежащей проверке;
  • цели, задачи, предмет проводимого мероприятия;
  • правовые основания для проведения контроля, в том числе нормативные правовые акты, требования которых подлежат проверке;
  • дата начала и окончания мероприятий по контролю.

Кроме того, в распоряжении (приказе) обычно указывается телефон для справок. Советуем вам выписать его и сразу же, в присутствии проверяющего, позвонить в инспекцию. Там нужно подробно расспросить, действительно ли данного инспектора направили к вам с проверкой - бывали случаи подделки удостоверений и проведения проверок не уполномоченными на то лицами.Всем работодателям рекомендовано вести специальный журнал данных о визитах правового инспектора (п. 5 ст. 9 Закона № 134-ФЗ). И хотя никакой ответственности за неисполнение указанной нормы законодатель не предусматривает, опытные кадровики советуют своим коллегам иметь подобный документ. Попросите проверяющего инспектора собственноручно внести в журнал все необходимые записи о проверке, указать свою фамилию, имя, отчество, цель мероприятия и скрепить все это своей подписью.

По коридорам

Кадровая документация - основной объект для скрупулезной проверки государственной инспекции труда, но и от личного общения с сотрудниками проверяющий вряд ли откажется. Расспросить персонал о климате в компании - это значит создать определенный настрой, нацеленность в предмете и методах проверки. И если ваш сотрудник, по документам числящийся в отпуске, стоически сидит за компьютером, старайтесь, чтобы он не попадался на глаза инспектору. Скорее всего в этом случае вас не поймут, обвинив в нарушении права работника на отдых.

Напротив, не увидев сотрудника в определенный момент в определенном месте, проверяющий не только поставит это обстоятельство вам на вид, но и отметит сей факт в своем заключении или, войдя в кабинет и застав там кадровика, усердно заполняющего титульный лист трудовой книжки для вновь принятого сотрудника, инспектор вполне справедливо удивится: «А как же пункт 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, где сказано, что оформление трудовой книжки работнику, принятому впервые, осуществляется в присутствии его самого?»*Все ситуации, в которые может попасть кадровик при общении с инспектором труда, предусмотреть достаточно сложно.

Как бы бережно ни относились вы к правам своих работников, будьте уверены, в случае проверки правовой инспектор отыщет то, за что вас следует «пожурить». А иначе зачем он так скрупулезно изучал кадровые документы компании?По мнению государственных инспекторов труда, на данный момент самыми распространенными можно считать нарушения, допускаемые работодателем при заключении трудового договора. Рассмотрим некоторые из них.Ошибка первая: неправомерное заключение трудовых договоров на ограниченный период времени.Многие организации, принимая сотрудника на работу, и к месту, и не к месту используют срочный трудовой договор. Тогда как такое соглашение возможно лишь в строго определенных случаях. Все они перечислены в статьях 58 и 59 Трудового кодекса.Причем даже личная просьба работника о заключении с ним трудового договора на определенный срок (при отсутствии к тому достаточных оснований) не может служить оправданием для отступления от требований закона.Ошибка вторая: произвольная установка работодателем испытательного срока.Напомним, что испытание допускается законодательством в качестве своеобразной проверки деловых и профессиональных качеств работника. По результатам испытания работодатель имеет возможность судить о том, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности. Процедура и условия установления испытания строго регламентированы Трудовым кодексом (ст. 70).

Суть допускаемых нарушений в основном такова. Либо испытательный срок устанавливается на более длительный, чем предусмотрено в законе, период времени*, либо предназначается для тех категорий работников, которые официально освобождены от подобной проверки (ст. 70 ТК РФ). Выявить такие отступления от закона не составляет большого труда, нужно просто заглянуть в текст трудового договора.

Ошибка третья: подмена трудового договора соглашениями гражданско-правового характера.Не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу льготами и привилегиями, кадровики при приеме на работу прибегают к заключению договора подряда или договора на оказание услуг. Такого рода действия кадрового специалиста даже сложно назвать ошибкой. Это скорее сознательная и не вполне добросовестная манипуляция, серьезным образом ущемляющая права работников. Инспектору распознать такое «коварство» достаточно просто. Для этого необходимо лишь сделать экспертизу договора, выдаваемого работодателем за гражданский. Положение о подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка, условия о месте и времени выполнения работы, фиксированный размер вознаграждения за труд - все эти моменты стопроцентно свидетельствуют: налицо трудовой договор, порождающий трудовые отношения. А значит, и положенные работнику льготы и привилегии.

Ошибка четвертая: несоблюдение установленных инструкцией правил по заполнению трудовой книжки.Все процедурные изъяны, допускаемые при оформлении основного документа, подтверждающего трудовой стаж работника, перечислить невозможно - их множество. Приведем лишь некоторые:

  • несоответствие наименования организации, указанного в трудовой книжке, реальному наименованию юридического лица (по учредительным документам);
  • внесение излишних данных в различные разделы трудовой книжки (допустим, внесение записи о времени учебы в вузе);
  • отсутствие подписи работника под записью об увольнении.

Подобные ошибки далеко не редкость в работе кадровых служб. Они имеют место несмотря на то, что существует достаточно подробная инструкция о порядке заполнения трудовых книжек*.Ошибка пятая: прием сотрудников на работы, которые противопоказаны им по тем или иным основаниям.Например, допускается оформление лица, не достигшего возраста 18 лет, на работу с опасными условиями труда, что совершенно недопустимо исходя из смысла статьи 265 ТК РФ. Или трудоустройство беременной женщины на работу, имеющую вахтовый характер (ст. 298 ТК РФ).

Информацию о подобных нарушениях чиновник может получить как во время беседы с работниками, так и из кадровых документов (журнала учета работников, не достигших возраста 18 лет, приказов по личному составу, личных дел работников).Ошибка шестая: прием на работу без заключения письменного трудового договора или с заключением в одном экземпляре.Несмотря на четкое предписание Трудового кодекса, по-прежнему существует порочная практика, когда вместо оформления трудового договора администрация предприятия ограничивается письменным заявлением работника.В соответствии с законодательными новациями следует поступать с точностью до наоборот - оформлять лишь письменный трудовой договор, не требуя при этом от работника какого-либо дополнительного заявления.Правовой инспектор может обратить внимание и на отсутствие в организации книги, в которой фиксируется факт выдачи работнику второго экземпляра трудового договора. Отсюда у проверяющего чиновника может возникнуть вполне резонный вопрос - а выдается ли он вообще на руки сотруднику?

Ошибка седьмая: заключение трудового договора, в тексте которого не оговариваются существенные условия труда.Зачастую кадровики игнорируют требования, предъявляемые к заключению трудового договора статьей 57 ТК РФ.Такие существенные условия труда, как место работы, дата начала работы, наименование должности, режим труда и отдыха, не находят отражения в тексте этого документа. Не зафиксированные должным образом договоренности сторон порождают на практике многочисленные споры, которые порой находят разрешение лишь в судебном порядке.

Пример

Работница принята в организацию в качестве секретаря с условием выполнения дополнительной функции курьера. Это условие труда не отражено в ее трудовом договоре. Следовательно, несмотря на предварительную устную договоренность, при отказе женщины от выполнения разъездной работы у работодателя нет законных оснований для применения к ней мер дисциплинарного воздействия.Ошибка восьмая: отсутствие процедуры ознакомления работника с локальными актами организации.Иными словами, нарушаются нормы статьи 68 ТК РФ. Администрация не утруждает себя необходимостью знакомить работника с приказом о приеме на работу. Напомним, законодательство предписывает это сделать в течение трех дней после издания соответствующего приказа, причем под личную подпись работника.

Вне поля зрения будущего сотрудника остается и весь пакет локальных нормативных актов организации. Хотя в тексте названной статьи четко сказано, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными документами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Ошибки допускаются не только при приеме сотрудников на работу, но и в дальнейшем, в ходе выполнения ими своих трудовых функций. Ненадлежащие условия труда, неправомерные переводы, незаконные увольнения - любой из перечисленных «огрехов» может стать объектом пристального внимания со стороны правового инспектора.В следующем номере мы расскажем вам о документах, которые принимает правовой инспектор по результатам проверки организации-работодателя, а также о том, какая ответственность грозит должностным лицам, виновным в нарушении трудовых прав работников.

* -Утверждено постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 № 78.
** -Утверждено приказом Минтруда России от 29.02.2000 № 65 (см. стр. 102).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль