Интервью на финише

946
Выходное интервью важно для компании в первую очередь потому, что позволяет выявить причины, побуждающие работников покидать компанию, и, таким образом, показывает самые больные точки. И если руководство заинтересовано что-то улучшить, откорректировать в деятельности компании, то выходное интервью представляет для этого хорошее начало. Кроме того, оно является способом сбора информации о положении на рынке. Так, в именитой компании в одном из отделов персонал не держался дольше месяца. И только посредством анализа проведенных выходных интервью был сделан вывод о причинах такой текучки - неконкурентоспособные зарплаты.

Выходное интервью важно для компании в первую очередь потому, что позволяет выявить причины, побуждающие работников покидать компанию, и, таким образом, показывает самые больные точки. И если руководство заинтересовано что-то улучшить, откорректировать в деятельности компании, то выходное интервью представляет для этого хорошее начало. Кроме того, оно является способом сбора информации о положении на рынке. Так, в именитой компании в одном из отделов персонал не держался дольше месяца. И только посредством анализа проведенных выходных интервью был сделан вывод о причинах такой текучки - неконкурентоспособные зарплаты.

Полезная информация

Работник, сообщивший вам об увольнении, уже не связан субординацией, давлением коллектива и прочими условностями и поэтому может предоставить вам ценную информацию. Вы можете узнать о «слабых местах» в технологии работы, в управлении и других «тонкостях», о которых, возможно, вы не знали раньше или не придавали им значения. Вы получите информацию так, как она видится вашим подчиненным.

Иногда имеет смысл провести интервью и с руководителем подразделения, из которого увольняется сотрудник: что он знает о причинах увольнения, какие сигналы поступали, какие профилактические меры предпринимались, какое настроение и обстановка в отделе.

Опять же, если увольнения в одном из подразделений принимают массовый характер (больше четверти численности), то здесь есть о чем задуматься не только службе персонала, но и самому руководителю отдела.

О чем спрашивать?

Формы выходного интервью бывают разными и зависят от стиля компании и предпочтений службы персонала. Кто-то предлагает к заполнению небольшую анкету, а кто-то проводит «задушевный» разговор с увольняющимся сотрудником. Безусловно, личное интервью гораздо информативнее.

Вопросы интервью также зависят от текущих целей компании. Но, конечно, для вас самый важный ответ на вопрос: почему сотрудник принял решение об увольнении? Но это не единственный интересный момент в беседе. В ответе сотрудника обязательно надо разделить между собой две составляющие: что послужило причиной, а что поводом для принятия такого решения. Кроме этого непременно постарайтесь выяснить:

  • на какую должность он уходит;
  • в какую компанию;
  • на какую зарплату (какие условия предлагают);
  • может ли компания что-то изменить для того, чтобы сотрудник остался.

Нормальная текучка?

Мировая статистика текучести кадров по офисным сотрудникам - 5%, по продавцам - 12-15% в год. По разным видам бизнеса российские сотрудники кадровых служб считают, что нормальная текучка среди офисного персонала - 8-10% в год. Представители торговли традиционно очень мобильны и для них считается нормой 15-20% от состава.

Кроме того, важна статистика: сколько лет проработал в организации (в среднем), какая категория сотрудников увольняется, в каких подразделениях, причины увольнений - таким образом можно проследить историю того, что происходит.

Стоит добавить, что увольнение сотрудников по желанию администрации относится к другому виду статистики и текучкой не считается.

Важно также понять, с каким настроением человек уходит из компании и какие настроения царят в подразделении, из которого он уходит.

Стоит договориться о способе связи в случае необходимости (или просто дружеском контакте), потому что если сотрудник уходит из компании и не оставляет свои координаты никому из бывших коллег - это может быть тревожным сигналом. Например, негативное мнение, оставшееся о компании, или новая работа на ваших конкурентов.

Что дает анализ причин?

Один из существенных вопросов для анализа (как показано на примере в начале) - уровень предлагаемой заработной платы. Если компания заинтересована в том, чтобы находиться на рыночном уровне оплаты труда для тех или иных позиций, то ситуация, когда люди уходят на параллельную позицию, но на большие деньги, говорит о том, что в компании зарплатная вилка для этой позиции неконкурентоспособна.

Аналогично, если ваши сотрудники уходят на более высокую должность, но на меньшую или равную оплату, - это говорит о том, что в компании не построена система роста. И сотрудник, взращенный вами и имеющий вес на рынке (ведь кто-то ему предложил более высокую должность!), не увидел своей карьерной перспективы в компании.

Разговор по душам

Конечно, некоторые сотрудники готовы высказать все, что у них «накипело» за время работы. Но, как правило, в формальной беседе люди по каким-то своим причинам (например, желание оставить о себе хорошее впечатление, нежелание выносить сор из избы и т. п.) достаточно сдержанны и на доверительную беседу не всегда приходится рассчитывать. Если уж увольняющийся сотрудник твердо решил ничего не говорить, то добиться какой-либо информации будет затруднительно. В этом случае не надо давить - рычагов воздействия на него у вас практически нет. Тогда стоит предпринять обходной маневр и навести справки через его бывших коллег.

Конечно, заявление об уходе по собственному желанию на столе руководителя - крайний вариант и лучше, чтобы до этого дело просто не дошло. Какие профилактические меры можно предпринять? Собственно говоря, работа менеджера по персоналу и заключается в том, чтобы подобного развития событий заблаговременно избежать. Поэтому в небольших компаниях всегда есть этакая «жилетка», к которой можно прийти и неформально «поплакаться». И достаточно часто в этой роли выступает сотрудник кадровой службы. В большой компании, где одного человека на всех явно не хватает, имеет смысл образовать локальную сеть неформальных информаторов. Всегда найдутся люди, которые в курсе, кому на какую «любимую мозоль» наступили, кто с кем что-то не поделил, конфликтует или просто недолюбливает.

Поэтому если сотрудник кадровой службы держит руку «на пульсе», то он в курсе, кто из работников компании и по каким причинам посматривает по сторонам. Иногда к нему приходят сотрудники компании посоветоваться и обсудить предложения о работе, которые им поступают (например, при head hunting).

Истинные причины

На такой шаг, как увольнение, редко решаются из-за одной причины. Причин скорее всего несколько. И если вы получаете тревожный звонок, подумайте, чем вы готовы поступиться для того, чтобы удержать ценного для себя сотрудника.

Из наиболее частых причин увольнения по собственному желанию работники кадровых служб выделяют несколько. Это зарплата, отсутствие карьерного (профессионального) роста, конфликт с руководителем. А дальше уже идут такие причины, как несложившиеся отношения с коллективом, отсутствие социальных программ и льгот, удаленность от дома и т. д.

Но даже если истинной причиной увольнения является недовольство руководством или атмосфера в коллективе, по разным резонам (даже увольняясь без расчета когда-либо вернуться) люди редко говорят о личных причинах, побудивших на этот шаг, и кивают в основном на более высокую зарплату или должность.

Приметы и признаки

О том, что ваш сотрудник «посматривает по сторонам», может свидетельствовать ряд признаков. Самое очевидное, когда человек уже ходит на собеседования, постоянно отпрашивается с работы в дневные часы. Можно отследить момент, когда получено более или менее реальное предложение: в этот период человек становится менее конформным, свободнее начинает себя вести. Иногда увеличивается количество приватных разговоров, кто-то начинает по-другому выглядеть или избегать разговоров (скрытность в общении).

Если вы готовы чем-то поступиться ради своего ценного кадра, то предпринимать шаги по его удержанию стоит на этапе непринятого решения, когда он только начинает задумываться о том, где он мог бы получить более выгодное предложение. Это связано с тем, что человек себя эмоционально «накручивает», грузит все негативное на одну чашу весов, чтобы доказать самому себе, что его решение правильное. И к тому моменту, когда решение принято, негативное отношение к уже бывшей работе достигает максимума - и человек уже фактически чувствует себя одной ногой за дверью, поэтому вернуться обратно ему очень сложно.

Поэтому конструктивнее проводить выходное интервью, когда что-то еще можно изменить, а не когда на столе ждет подписи заявление об уходе.

Уволить или уговорить?

Но, несмотря на все предпринятые вами шаги, заявление ложится на стол. Стоит ли уговаривать? Почти в 80% случаев это не имеет смысла. В ситуации, когда человек написал заявление и вы не можете предложить ничего иного, обычно уже все оговорено с другой стороной.

Но следует учесть, что 2 человека из 10 (по разным оценкам, 15-20%) используют заявление об уходе по собственному желанию как своего рода шантаж для того, чтобы выбить новую должность или повышение в оплате. Конечно, чистой воды блеф в таких ситуациях бывает редко - обычно все-таки есть какое-то реальное предложение. Но известны и случаи откровенного шантажа. Так, в одной компании сотрудник успешно использовал подобный прием три раза, добиваясь повышения оклада. На четвертый раз нервы у руководства сдали, и заявление было подписано (к большому удивлению шантажиста).

Конечно, этот прием не работает на текущих или средних позициях. Таким образом могут иногда поступать по-настоящему уникальные специалисты, которые чувствуют свою незаменимость, или работники, которые знают, что их долго и сложно искали. Специалисты рекомендуют относиться к таким «играм» точно так же, как к истинному шантажу и не поддаваться на провокации. Потому что рано или поздно, когда вам нечего будет предложить такому сотруднику - он все равно уйдет, а вы в попытках удержать можете потерять немало времени и средств.

Благодарим за консультацию
Светлану БЛОХИНУ,
Наталию КОВАЛЕНКО,
Юлию ПАСС,
Ольгу ПОБЕДИНСКУЮ

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.44%
  • Иногда 57.42%
  • Не оформляем срочников 19.14%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль