Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать?

3161
Ключевые направления в работе с персоналом, отвечающие стратегическим задачам компании, принято называть кадровой политикой. Периодически она нуждается в обновлении. Например, когда стратегия развития фирмы изменяется (допустим, при слиянии компаний). В каких еще ситуациях нужно обновить кадровую политику? В какой последовательности вносить в нее изменения? И вообще, о каких изменениях идет речь? Поговорим об этом более подробно.

Что влияет на кадровую политику организации?

На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Приведем примеры из жизни.

Появление новых технологий. Например, компания специализируется на кирпичном производстве. Появляются научные разработки, делающие возможным повышение качества выпускаемого кирпича при уменьшении затрат, которые стимулируют фирму переходить на инновационную модель развития с использованием новых технологий. А то, что является новым для компании, всегда требует существенных изменений в кадровой политике (например, в сфере подбора сотрудников соответствующей квалификации, обучения их новым технологиям и т. п.).

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

Владимир ХИМАНЫЧ,
директор по персоналу Microsoft в России (г. Москва):

«Если говорить о необходимости изменений, то прежде всего это относится к вопросу подготовки и обучения будущего персонала. Именно поэтому компания существенно расширяет сотрудничество с ведущими ВУЗами России. Кроме того, мы делаем ставку на аутсорсинг тех процессов, где требуется особая экспертиза, например администрирование иностранных сотрудников, подготовка документации по охране труда, ведение военного учета и т. д.».

Экономическая ситуация в стране и мире. Глобальные изменения, происходящие в экономике (скажем, ее «выздоровление» в посткризисный период), заставляют компанию менять стратегию развития, включая кадровую политику. Например, организовывать профессиональные конкурсы (способ нематериальной мотивации для талантливых сотрудников).

Переход от одного этапа развития компании к другому. Организация проходит несколько этапов, на каждом из которых меняются ее стратегические задачи. Поэтому кадровая политика как один из инструментов достижения поставленных бизнесом задач должна быть очень гибкой и отражать те перемены, которые происходят в компании. Например, на этапе ее развития могут происходить процессы присоединения других фирм. При этом важно привести корпоративную культуру каждой из присоединяемых организаций под единые стандарты (другие примеры, как меняется кадровая политика компании в зависимости от этапа ее развития, приведены в таблице ниже).

Как меняется кадровая политика компании в зависимости от этапа развития

Этап развития
компании

Стратегические задачи

Какими вопросами занимается кадровик компании

Зарождение
новой компании

Становление бизнеса

Подбор персонала, определение схемы оплаты труда, становление кадрового делопроизводства

Развитие

Расширение сфер влияния компании, захват новых сегментов рынка

Подбор и адаптация, становление и развитие системы обучения, мотивация, формирование корпоративной культуры, кадровое делопроизводство

Расцвет

Удержание позиций лидера в отрасли

Подбор и адаптация, обучение и развитие, мотивация, корпоративная культура, формирование бренда «привлекательного работодателя», кадровое дело­производство

Закат

Сворачивание бизнеса, присоединение к другой компании, ликвидация

Аутплейсмент*, кадровое делопроизводство, передача дел службы управления персоналом материнской компании

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

Юлия ПИЛИПЕНКО,
вице-президент по работе с персоналом компании «ВымпелКом»:

«Кадровая политика у нас не является документом, “высеченным из камня”. Ее смысл – во всесторонней поддержке бизнес-процессов, идущих в компании. Если в них происходят кардинальные изменения (например, в сфере продаж, взаимодействия с клиентами), то необходимо будет пересмотреть и кадровую политику. В качестве такого примера можно привести ситуацию, когда мы приобрели компанию “Голден Телеком”. В этой связи потребовалось унифицировать (объединить) способы управления персоналом в той бизнес-единице и в нашей компании. Для этого была выработана единая политика по компенсации, подбору персонала, единый документооборот».

Перечисленные выше факторы инициируют масштабные изменения кадровой политики, затрагивающие ключевые направления по работе с персоналом (подбор и адаптация, мотивация, корпоративная культура и т. п.).

Как происходят изменения

Изменения кадровой политики могут проходить по двум направлениям. Остановимся на них более подробно.

Направление «сверху вниз». При изменении стратегических задач руководство компании принимает решение о внесении изменений в кадровую политику. Например, в благоприятные времена компания стремилась захватить долю рынка, расширяла свое влияние, соответственно требовались дополнительные квалифицированные работники. В кризис у фирмы могли появиться другие задачи – удержать завоеванные позиции и сократить издержки. Поэтому прекращался набор новых сотрудников, персонал сокращали и т. п.

Направление «снизу вверх». Менее распространено на практике. Например, когда сами сотрудники провоцируют изменения в кадровой политике. К этому может привести снижение уровня лояльности персонала к компании, массовый отток работников и сложности в подборе.

Когда нужно корректировать кадровую политику  и как это сделать?

Марина ЗИМИНА,
менеджер по персоналу ЗАО «Вюрт-Евразия» (г. Екатеринбург):

«В эпоху расцвета экономики региона (до кризиса) при подборе персонала мы ориентировались на сотрудников, имеющих существенный опыт работы и требующих минимального обучения. Как правило, это были работники в возрасте около 30 лет. На сегодняшний день ситуация на рынке труда региона изменилась – нужные специалисты держатся за свои рабочие места и не ищут новую работу. Свободных на рынке опытных кандидатов стало меньше, привлекать их дорого, кроме того, коллектив компании стареет. Поэтому мы скорректировали кадровую политику в сфере подбора персонала, переориентировались на прием молодых специалистов с минимальным опытом и реализуем для них программы обучения и развития».

Что изменяем?

Разрабатывая концепцию изменений в кадровой стратегии, нужно спланировать мероприятия по каждому HR-направлению. Посмотрим, как это можно сделать на примере преобразования в структуре компании (слияние нескольких фирм).

Подбор и адаптация. Оцениваем ситуацию с комплектацией кадрами. Если есть вакансии, в первую очередь для их закрытия используем внутренние ресурсы (кадровый резерв). Если наблюдается избыток персонала, планируем сокращения. Для сотрудников, занявших вакантные места, планируем мероприятия по адаптации и т. п.

Обучение. Анализируем систему обучения, сложившуюся в присоединяемой компании. Возможно, были локальные нормативные акты, касающиеся вопросов обучения. Если это так, включаем их в кадровую политику «материнской» компании. Планируем занятия по развитию коммуникационных навыков – ведь надо обучать персонал присоединяемых компаний, как общаться с новыми людьми.

Мотивация. Унифицируем систему оплаты труда в компании после слияния. Для этого анализируем все схемы выплаты заработной платы, которые были в присоединяемых фирмах. Вводим единообразие (если в материнской компании были оклады и премии, а в присоединяемой – нет, теперь у всех одинаково – оклады и премии).

Корпоративная культура. Анализируем корпоративные традиции культуры в присоединяемых компаниях и внедряем лучшие из них. Организуем встречи сотрудников, проводим мероприятия по командообразованию. Используя внутреннюю газету, сайт, оповещаем об изменениях в традициях, при необходимости учим, как по-новому взаимодействовать с коллегами.

Кадровое делопроизводство. Проводим кадровый аудит (в присоединяемых компаниях), выявляем и исправляем нарушения. Вводим единые стандарты (сроки, требования) для работы с кадровыми документами.

Как мы уже говорили, в изменении кадровой политики участвуют руководители из разных подразделений компании. В основном это генеральный и финансовый директора, директор по персоналу, руководители подразделений, другие представители топ-менеджмента. Масштабные изменения потребуют значительных финансовых средств. Например, на пересмотр фонда оплаты труда, создание учебных классов и т. п.

В какой последовательности менять кадровую политику?

Общий алгоритм, необходимый для изменения кадровой политики, такой.

Шаг 1. Анализируем, какие изменения в компании происходят и каких участков кадровой политики они касаются (подробнее об этом – на стр. 76).

Шаг 2. Разрабатываем концепцию (разъясняем причины и характер изменений в кадровой политике). В ее подготовке принимают участие топ-менеджеры компании, директор по персоналу,

руководители отделов, представители финансовой службы.

Шаг 3. Вносим изменения в локальные нормативные акты, касающиеся кадровой политики (Положения о персонале, об оплате труда и т. п.).

Шаг 4. Внедряем в жизнь запланированное. Проводим разъяснительную работу для персонала, раскрывая причины происходящих изменений. Знакомим сотрудников с локальными нормативными актами, в которые внесены изменения.

Как оценить эффективность изменений?

При оценке эффективности «обновленной» кадровой политики исходим из тех направлений, по которым происходили изменения. Например, если в сфере подбора и адаптации, то изучаем показатели текучести кадров (сравниваем количество набранных сотрудников и тех из них, кто не прошел испытательный срок), анализируем статус работодателя (читаем высказывания соискателей и бывших работников в социальных сетях, на форумах сайтов по трудоустройству и т. п.).

Если изменения происходили в системе обучения персонала, отслеживаем динамику изменений в показателях работы тех сотрудников, которых обучали (работают ли лучше). Что касается мотивации, здесь поможет изучение таких показателей, как уровень удовлетворенности зарплатой и степень лояльности к компании (выявляются в ходе опросов). Также можно проверить, соответствует ли зарплата сотрудников рынку (смотрим зарплатные обзоры в кадровом журнале). При анализе корпоративной культуры оцениваем по внешним проявлениям (общаются ли между собой сотрудники, посещают ли организованные для них мероприятия, следуют ли новым корпоративным традициям и правилам и др.), как адаптировались работники к изменениям. А самые главные показатели, которые говорят об эффективности кадровой политики, – это достижение стратегических задач компании (есть ли прорыв, удалось ли удержать позиции на рынке).

Современная компания должна разрабатывать и обновлять кадровую политику, придерживаясь системного подхода. Важно понимать, что вкладывать средства в человеческие ресурсы необходимо. Только тогда компания займет достойное положение на рынке, будет и дальше развиваться.


* Помощь в поиске работы, оказываемая компанией своим бывшим сотрудникам.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль