Испытательный срок: как застраховаться от иска работника?

736
Найти сотрудника, полностью отвечающего всем требованиям работодателя достаточно сложно. Для того чтобы исправить возможную ошибку при подборе, в законодательстве предусмотрено испытание при приеме на работу. Однако как показывает практика, работодатель не всегда правильно использует этот правовой инструмент. Дадим полезные советы о том, как правильно оформить испытание, чтобы не опасаться трудового спора с работником, не прошедшим проверку.

Найти сотрудника, полностью отвечающего всем требованиям работодателя достаточно сложно. Для того чтобы исправить возможную ошибку при подборе, в законодательстве предусмотрено испытание при приеме на работу. Однако как показывает практика, работодатель не всегда правильно использует этот правовой инструмент. Дадим полезные советы о том, как правильно оформить испытание, чтобы не опасаться трудового спора с работником, не прошедшим проверку.

Что писать в трудовом договоре?

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса цель испытания – это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе. Будь-то работа по основной должности или работа по совместительству.

Если работнику устанавливается испытательный срок, то условие об испытании должно быть в обязательном порядке указано в его трудовом договоре. Обычно для этого используются следующие формулировки: «В целях проверки соответствия профессиональных и деловых качеств поручаемой работе работнику устанавливается испытание продолжительностью три месяца», или «Для проверки деловых и профессиональных качеств работника для него устанавливается испытательный срок при приеме на работу продолжительностью три месяца», или «Работнику устанавливается испытательный срок – три месяца». Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.


Читайте подробнее об испытательном сроке в статье >>>


Данные формулировки по своим правовым последствиям, по сути, идентичны. При возникновении спора суд будет оценивать, прежде всего, волю сторон, направленную на установление определенного периода времени, необходимого для оценки работодателем сотрудника, а сотрудником его новой работы.

Из Трудового кодекса РФ

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Часть четвертая статьи 70

Какие правила соблюдать?

В течение срока испытания работодатель оценивает деловые качества работника и его профессиональные навыки. Что такое «деловые качества», пояснил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Суды, руководствуясь данным постановлением, понимают под деловыми качествами: способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Как видно из данного определения, ряд показателей носит оценочный характер.

Оценка работодателя может разойтись с оценкой суда при разрешении спора о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по результатам испытания. Чтобы этого не произошло, во время проведения испытания необходимо соблюдать несколько нехитрых правил. А именно, фиксировать порядок прохождения испытания, устанавливать четкие требования к деловым качествам работника, информировать испытуемого о его обязанностях, учитывать результаты деятельности испытуемого.

Цитируем закон

1. В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

...

6. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

Статья 27 Федерального закона
от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Как сформулировать требования?

Общий порядок прохождения испытания в организации должен быть зафиксирован локальным нормативным актом*, индивидуальные условия испытания необходимо зафиксировать в трудовом договоре. Если трудовой договор заключается после фактического начала работы, то условие об испытании может быть включено в договор только при условии, что было оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.

Требования к деловым качествам работника таким, как образование, опыт работы, наличие определенных знаний (работа с офисной техникой, знание определенных программных приложений и т. п.) должны быть четко зафиксированы, что называется «на бумаге». Сделать это можно двумя способами:

  • фиксация требований в должностной инструкции, положении об отделе и других локальных нормативных актах организации;
  • фиксация в распоряжении кадровой службе о поиске сотрудника (образец на стр. 56).

Испытательный срок: как застраховаться от иска работника?

В том случае, если на работу принимается сотрудник, который отвечает данным требованиям лишь частично (случай достаточно распространенный) необходимо оговорить это дополнительно. Например, в заключении по результатам собеседования, внутреннем распоряжении руководителя, фиксирующем выбор кандидатуры и т. п. Все это делается с единственной целью – зафиксировать соответствие принимаемого на работу сотрудника (в том числе и частичное) ранее заявленным требованиям к должности.

Информируем испытуемого

До испытуемого должен быть доведен круг его обязанностей. Он должен четко понимать, какую работу он выполняет и с кем взаимодействует. Как правило, это достигается путем ознакомления сотрудника с должностной инструкцией, положениями о структурных подразделениях и локальными актами работодателя. Факт ознакомления в обязательном порядке должен быть подтвержден подписью работника. В ряде случаев можно рекомендовать составить план испытания. Он представляет собой документ, фиксирующий пороговые показатели эффективности труда. Например, за пять месяцев работы увеличить объемы продаж филиала на 4,5 процента, осуществить личную продажу не менее 30 единиц продукции и т. п. Данный план необходим прежде всего для лиц, принимающихся на должности с высоким уровнем самостоятельности и низкими возможностями контроля со стороны непосредственного руководства.

Учитываем результаты труда

Все время, пока длится испытание, необходим учет результатов деятельности сотрудника. Отсутствие такого учета наиболее распространенная ошибка. Очень часто при увольнении сотрудников, как не прошедших испытание, на вопрос суда: «как же так, он же вас три месяца устраивал. Никаких нареканий к нему у вас не было. А тут вдруг – уволить?» отвечать работодателю нечего. Для того чтобы подобных ситуаций не возникало, существует несколько достаточно простых рецептов.

Во-первых, необходимо назначить ответственного за прохождение сотрудником испытания. Это может быть его непосредственный руководитель или один из сотрудников, работающих в том же подразделении. Кроме того, можно создать комиссию по контролю за прохождением сотрудником испытания. В комиссию обычно кроме непосредственного руководителя испытуемого входят кадровик (руководитель кадровой службы) и руководитель подразделения, в котором трудится испытуемый. Комиссия необходима, прежде всего, чтобы избежать предвзятости в оценках. Задачи, которые могут быть поставлены перед испытуемым, не должны выходить за пределы его трудовой функции.

Во-вторых, по возможности сотруднику должны быть поставлены четкие задачи и потребованы отчеты об их выполнении. Должен быть виден результат деятельности испытуемого. Это очень просто при сдельной работе (всегда известно, сколько произведено продукции) и лишь немногим сложнее в сфере услуг или торговли (здесь существуют достаточно объективные показатели – количество личных продаж, наличие или отсутствие благодарственных или негативных записей в книге жалоб и предложений, количество обслуживаемых клиентов за единицу времени и т. п.). Но есть и должности, для которых достаточно сложно измерить конечный результат работы. Например, помощник юриста. Стоит отметить, что проблемы с доказыванием правомерности увольнения возникают обычно именно с подобными сотрудниками. Вот здесь как раз и может помочь заключение комиссии по результатам работы испытуемого.

В-третьих, оценка работы испытуемого должна проходить на всем протяжении испытательного срока. Идеальным инструментом для этого являются отчеты работника. Они могут быть ежемесячными, еженедельными или ежедневными. Причем оценка работы по этим отчетам может проводиться комиссией как в присутствии испытуемого, который может «защищать» свои действия, так и без него.

Испытательный срок: как застраховаться от иска работника?

Испытательный срок: как застраховаться от иска работника?

Обратите внимание, что условие об испытании работника может быть предусмотрено при заключении трудового договора по соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ). Поэтому, если претендент на должность не согласен на проверку, то трудовой договор c ним не заключается, так как стороны не достигли соглашения по одному из условий трудового договора. Как расторгнуть трудовой договор по результатам испытания, мы рассказывали в № 11, 2007.

Комментарий документоведа
Испытательный срок: как застраховаться от иска работника?

Лариса ДОРОНИНА,
кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления:

Читайте подробнее об испытательном сроке в статье >>>

– Иногда на практике возникают вопросы, как правильно отразить в трудовой книжке дату начала работы сотрудника, принятого в организацию с испытанием. Например, сотрудник принят в компанию 29 апреля 2009 года, а испытательный срок у него заканчивается 29 июня 2009 года. Что писать в трудовой книжке: 29 апреля или 29 июня? Отвечаем: в документе следует отразить день, когда сотрудник приступил к работе (в данном случае, это 29 апреля). Именно с этого дня будет исчисляться его трудовой стаж у данного работодателя. Причем независимо от того, будет ли сотрудник продолжать работать после испытания или же будет уволен по его результатам. Следует помнить, что на работника, находящегося на испытании, в равной степени, что и на других «неиспытуемых» сотрудников, распространяются все положения трудового законодательства, нормативных правовых и локальных нормативных актов.


* Образец см. в № 11, 2006 или на сайте www.kdelo.ru.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль