Увольнение совместителя за прогул. Почему простая ситуация может быть сложной?

628
В ... районный суд обратилась медсестра Мария С., работавшая в районной поликлинике по совместительству. Она была уволена за прогул. Сотрудница не согласилась с такой ситуацией и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Иск был удовлетворен. В чем допустил ошибки работодатель? И как можно было избежать судебных разбирательств?

В ... районный суд обратилась медсестра Мария С., работавшая в районной поликлинике по совместительству. Она была уволена за прогул. Сотрудница не согласилась с такой ситуацией и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Иск был удовлетворен. В чем допустил ошибки работодатель? И как можно было избежать судебных разбирательств?

Суть дела

Мария С. работала в районной поликлинике медсестрой по совместительству. График работы скользящий: 2 дня в неделю по 2,5 часа в смену. Имея большую загруженность по основному месту работы, Мария иногда опаздывала на работу в поликлинику. Руководитель подразделения был недоволен такой ситуацией и делал сотруднице устные замечания. Но однажды Мария не вышла на службу. Дозвониться до нее не смогли и в конечном итоге с этой медсестрой решили расстаться.

Через пять дней в свою очередную смену Мария появилась в поликлинике. Но на ее месте уже работал новый сотрудник, а в отделе кадров сообщили, что она уволена за прогул. Несмотря на то, что Мария работала по совместительству, ее не устраивала формулировка увольнения. Эта работа была ей важна для подтверждения медицинского стажа, и она намерена внести запись о работе по совместительству в трудовую книжку. Работодатель при этом принципиально не хотел ничего менять, чтобы проучить нерадивую медсестру. Мария обратилась с иском в суд о восстановлении на работе.

Доводы сторон

Мария считала, что ее уволили незаконно, поскольку прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов, а ее смена составляет 2,5 часа. Кроме того, она считает причину своего отсутствия уважительной – в этот день (19 июня 2008 г.) она плохо себя чувствовала, и это могут подтвердить сотрудники с ее основного места работы.


Читайте подробнее о совместительстве в статье >>>


Работодатель с такой позицией не согласился. После внесения изменений в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности. Мария отсутствовала на работе в течение смены, и никаких документов в обоснование своего отсутствия ею представлено не было. В тот же день до нее пытались дозвониться и выяснить причину, но Мария не вышла на связь.

На следующий день (20 июня 2008 г.) по адресу, указанному сотрудницей при приеме на работу, была направлена телеграмма с просьбой явиться и дать объяснения по поводу ее отсутствия на работе 19 числа (копия телеграммы с отметкой почтового отделения и уведомление о вручении прилагались). Кроме того, в суд были представлены:

  • акт от 24 июня 2008 г. о том, что с Марии С. были затребованы письменные объяснения в день выхода ее на работу, но от дачи письменных объяснений она отказалась;
  • приказ об увольнении от 24 июня 2008 г.;
  • акт от 24 июня 2008 г. о том, что Мария С. была ознакомлена с приказом об увольнении, но от подписи отказалась.

Суд, рассмотрев материалы дела и заслушав доводы сторон, принял решение в пользу Марии. Что же не учел работодатель? И как можно было избежать судебных разбирательств?

Знать, где упадешь

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Телеграмма с просьбой явиться и дать письменные объяснения по поводу невыхода на работу была отправлена 20 июня 2008 г. и получена истцом в тот же день. Однако работодателем не было учтено, что исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и что в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни (21 и 22 июня).

В суде работодатель-ответчик заявил, что Мария была ознакомлена с приказом об увольнении 24 числа по окончании рабочего дня (смены). Поэтому у нее было фактически два рабочих дня для того, чтобы представить письменные объяснения. Однако эти доводы суд посчитал несостоятельными. В ходе изучения всех обстоятельств дела и представленных материалов судом установлено следующее.

Во-первых, по состоянию на 24 июня 2008 г. в штате подразделения, в котором работала Мария, все ставки медсестер были заняты. На рабочее место отсутствовавшей сотрудницы была принята новая медсестра, что подтверждается штатным расписанием и табелем учета рабочего времени.

Во-вторых, расчет сумм, подлежащих выплате, был произведен накануне выхода Марии на работу, то есть 23 июня 2008 г. Это подтверждено запиской-расчетом (форма № Т-61). Расчет был произведен на основании табеля учета рабочего времени, в котором был зафиксирован прогул, в то время как до выяснения обстоятельств в табеле должна быть проставлена неявка по невыясненным причинам. Тот факт, что 19 число было признано прогулом до выяснения причин, по которым сотрудница отсутствовала на работе, подтверждает также расчет компенсации за неиспользованный отпуск. При расчете срока работы для расчета компенсации за неиспользованный отпуск этот день не учитывался (основание – ст. 121 ТК РФ). То есть без учета 19 июня стаж работы составил 8 месяцев 14 дней, и расчет компенсации произведен за 8 месяцев неиспользованного отпуска (согласно п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках* излишки, составляющие менее половины месяца (в данном случае 14 дней), были исключены из подсчета).

Таким образом, работодатель совершил две ошибки:

  • уволил работника без выяснения причин, в то время как увольнение за прогул возможно, только если подтвердится, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин;
  • нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса: не выдержал двухдневный срок, который дается работнику для предоставления письменных объяснений.

Словарь кадровика

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Не обижайте совместителей

Работодатель ошибочно предположил, что совместителю все равно, по какой статье его увольняют, поскольку трудовая книжка находится по основному месту работы и «плохую» запись в нее можно не вносить. Но всегда нужно помнить, что на совместителей также распространяется трудовое законодательство, и они обладают теми же правами, что и основные работники.

Читайте подробнее о совместительстве в статье >>>

Обратите внимание, что помимо общих оснований прекращения договора, трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на эту работу постоянного работника (ст. 288 ТК РФ). Однако при увольнении совместителя за прогул необходимо полностью соблюдать порядок, установленный статьей 193. Никаких ограничений в данном случае законодательством не установлено.

Как можно избежать суда?

Разрешить сложившуюся ситуацию можно было несколькими способами. Например:

  • дождаться выхода Марии С. на работу, запросить в установленном порядке объяснения по поводу ее отсутствия на работе. Если причины были бы признаны неуважительными, то предложить расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон. Вряд ли в таком случае работник стал возражать;
  • в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса за две недели уведомить Марию в письменной форме о расторжении с ней трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. По истечении двух недель со дня предупреждения на законных основаниях расторгнуть трудовой договор с совместителем и принять на эту работу основного работника;
  • при решении наказать сотрудницу и уволить «по статье» предпринять все меры к выяснению причины отсутствия Марии на работе и строго следовать порядку применения дисциплинарных взысканий. Если причина была бы признана неуважительной, то при увольнении следовало бы ознакомить работницу с имеющимися документами и материалами, чтобы у нее не осталось намерения обращаться в суд.

* Утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169 (в редакции от 3 марта 2005 г.)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль