Оформляем ответственность сторон при обучении персонала

2650
Необходимость в постоянном развитии профессиональных навыков работников побуждает работодателя искать возможности для обучения и переобучения кадров. В некоторых случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации сотрудников. Но все чаще организации обучают своих людей по собственной инициативе. Например, при отсутствии необходимых специалистов на рынке труда или в целях мотивации персонала. В этой статье мы обсудим, каким образом оформить ответственность сторон при обучении персонала и предупредим наиболее распространенные ошибки

Необходимость в постоянном развитии профессиональных навыков работников побуждает работодателя искать возможности для обучения и переобучения кадров. В некоторых случаях работодатель обязан проводить повышение квалификации сотрудников. Но все чаще организации обучают своих людей по собственной инициативе. Например, при отсутствии необходимых специалистов на рынке труда или в целях мотивации персонала. В этой статье мы обсудим, каким образом оформить ответственность сторон при обучении персонала и предупредим наиболее распространенные ошибки.

Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ): тогда, когда это необходимо по роду деятельности специалиста. Например, это требуется аудиторам*, инженерам по охране труда** и другим категориям работников.

В других случаях работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников, формы обучения и перечень специальностей и профессий, по которым такое обучение необходимо. При наличии в организации профсоюза необходимо учитывать его мнение. Сам порядок обучения (количество обучающихся, сроки, условия обучения) определяется коллективным договором, а при его отсутствии – трудовым договором с работником.

Рассматриваем варианты

При направлении работников на обучение перед работодателем встает несколько вопросов: как оформить отношения сторон, можно ли списать затраты на обучение на расходы и др. Но главным опасением работодателя является то, что обучившийся работник, став более ценным специалистом, покинет компанию. Возникает справедливый вопрос, как максимально законно обезопасить работодателя и соблюсти при этом интересы работника? На практике используется несколько вариантов оформления правоотношений по обучению.

Договор целевого займа денежных средств на обучение (переобучение, получение второго высшего образования). В документе указывают основные условия предоставления денежных средств, закрепляют срок возврата займа. Однако договор займа носит гражданско-правовой характер, а следовательно, не может быть связан с трудовыми отношениями. Таким образом, он не может повлиять на срок работы сотрудника в организации после завершения обучения, а лишь обязывает работника возвратить полученные взаймы на определенный договором срок денежные средства.

Соглашение об обучении. Такой вариант оформления обучения используется часто, однако Трудовой кодекс не содержит ни понятия такого соглашения, ни его существенных условий, лишь вскользь о нем упоминается в статье 249. Основные права и обязанности работника и работодателя в рамках соглашения об обучении не регламентированы. Не понятно, имеет ли законодатель в виду дополнительное соглашение к трудовому договору либо какое-то отдельное соглашение. Поэтому возможность его заключения видится спорной, а упоминание в Трудовом кодексе является не чем иным, как некорректным обозначением такого понятия, как «ученический договор», которому посвящена глава 32 ТК РФ.

Ученический договор. Учитывая сказанное, гораздо более правильным, возможно, даже единственным вариантом обучить работника является заключение с ним ученического договора. Существует два вида ученических договоров (ст. 198 ТК РФ). Если лицо ищет работу, то работодатель вправе заключить с ним ученический договор на профессиональное обучение. Если работник уже работает в организации, то работодатель может заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение и переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор во втором случае является дополнительным по отношению к трудовому договору.

Ученический договор – это новый вид договора, появившийся в законодательстве одновременно с принятием Трудового кодекса. Поэтому сложностей и противоречий здесь также возникает много. Давайте обратим внимание на наиболее типичные ошибки, возникающие при направлении сотрудника на обучение, и посмотрим, как их избежать.

Комментарий редактора

Оформляем ответственность сторон при обучении персоналаТамара ФЕДОРОВА,
юрист, ведущий редактор-эксперт журнала «»:

– На практике понятия «ученический договор» и «соглашение об обучении за счет средств работодателя» зачастую путают. Эта путаница во многом связана с недостаточно четкими формулировками, с помощью которых законодатель «конструировал» отдельные нормы Трудового кодекса. В частности, это относится и к нормам статей 198 (содержащей такое понятие, как «ученический договор») и 249 (оперирующей понятием «соглашение об обучении за счет средств работодателя). По сути, говоря об одном и том же, а именно об ученическом договоре, законодатель по-разному назвал это понятие в двух «родственных» нормах. К тому же он внес неопределенность в трактовку двух различных понятий: «ученический договор» и «соглашение об обучении за счет средств работодателя». Соглашение об обучении имеет более широкий спектр действия, чем ученический договор. В этом документе может быть предусмотрено обучение работника разнообразным навыкам (сравните с ученическим договором, где предметом является только профессиональное обучение сотрудника), в том числе и не связанным напрямую с его трудовыми обязанностями. Например, обучение сотрудника иностранному языку, танцам или рисованию. В этих случаях соглашение об обучении за счет средств работодателя может рассматриваться как специальная премия, приз, бонус, стимулирующий мотивацию работника. Даже если соглашение об обучении не носит «премиальный» характер, и работодатель предусмотрел в его тексте обязанность работника вернуть затраченные на его обучение деньги, то при этом он должен ссылаться не на статью 249 ТК РФ (в которой говорится о возмещении затрат, связанных с обучением), а на конкретный пункт соглашения об обучении.

Исправляем ошибки

Ошибка 1. При составлении ученического договора в его текст включается условие о невозможности работника уволиться из организации по собственному желанию в течение определенного времени. Однако право работника на расторжение трудового договора по его инициативе не может быть ничем ограничено. Единственным условием, которое «страхует» работодателя в данном случае, является условие об обязательной отработке работником определенного времени в организации после завершения обучения.

Статья 249 Трудового кодекса гарантирует, что в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения этого срока работник будет обязан возместить работодателю стоимость своего обучения пропорционально фактически не отработанному времени. Закон ничего не говорит о продолжительности срока. Этот вопрос обычно решается по соглашению между работником и работодателем. Однако можно предположить, что срок отработки должен определяться с учетом его продолжительности и стоимости, то есть отвечать принципу разумности. Например, направив работника на двухгодичный курс MBA стоимостью 400 000 рублей, работодатель вполне может предложить работнику срок отработки от двух до четырех лет.

Еще одной гарантией работодателя является норма статьи 207 Трудового кодекса. Несмотря на сходство со статьей 249, она содержит совсем другую гарантию – ответственность ученика, который по окончании ученичества без уважительных причин не приступил к выполнению своих обязательств по договору. В этом случае он обязан возместить по требованию работодателя полученную во время ученичества стипендию, а также возместить все иные расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством.

Таким образом, работодатель имеет право внести в ученический договор положение о необходимости отработки сотрудником определенного времени после окончания обучения либо компенсации расходов на обучение (в первом случае) или расходов, понесенных в связи с ученичеством (во втором случае).

Ошибка 2. Направление работника на обучение (переобучение), которое не связано с имеющейся или планируемой его трудовой функцией. Этот момент важен как с точки зрения отнесения к затратам средств, израсходованных на обучение работника, так и с точки зрения отработки по окончании обучения. Так как предполагается, что работник обязан отработать определенное время, используя полученные в период обучения знания, навыки и опыт в своей работе. Например, обучение бухгалтера плетению макраме не позволяет работодателю требовать отработки даже в течение одного дня. В то же время обучение бухгалтера работе в новой версии программы «1С: бухгалтерия» позволяет работодателю установить период отработки.

Ошибка 3. Произвольное толкование «уважительности причин» увольнения работника при применении статьи 249 Трудового кодекса. К сожалению, закон не регламентирует, какие причины следует считать уважительными. Возможно, уместно применить аналогию. Например, часть третья статьи 80 ТК РФ устанавливает ряд уважительных причин, при которых работник вправе уволиться, не предупреждая об этом работодателя за две недели. Это увольнение в связи с выходом на пенсию, в связи с зачислением в образовательное учреждение. Эти причины будут уважительными, на наш взгляд, и в рассматриваемом нами случае. Также к числу уважительных причин следует относить невозможность выполнения работником трудовых обязанностей по состоянию здоровья и другие основания, делающие невозможным по объективным причинам продолжение работником работы в организации.

Ошибка 4. Установление испытательного срока работнику, успешно завершившему обучение и приступившему к выполнению обязанностей по новой должности (профессии, специальности). Прямой запрет на это содержится в части первой статьи 207 ТК РФ. Соответственно, данный пункт не должен присутствовать в ученическом договоре.

Оформляем договор

Ученический договор с сотрудником должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для обучения работника. Утвержденной формы ученического договора не существует. Основные данные, которые нужно внести в договор, представлены на схеме.

Содержание ученического договора

Оформляем ответственность сторон при обучении персонала

Очень важно помнить, что если работник после обучения получает новую профессию (специальность, квалификацию), а работодатель планирует перевод работника после переобучения на новую должность, то это следует обязательно отразить в тексте ученического договора. В данном случае после завершения обучения не требуется получения согласия работника на перевод на другую работу, а его отказ от выполнения новых должностных обязанностей приведет к последствиям по статье 207 ТК РФ, на которых мы останавливались выше.

Следует также помнить, что на учеников в период ученичества распространяется трудовое законодательство, в частности законодательство об охране труда. Время такого обучения включается в трудовой стаж работника, ему сохраняется средний заработок за время нетрудоспособности, при этом период ученичества продлевается на время болезни и в других случаях, перечисленных в части второй статьи 201 ТК РФ.

Изменения в ученический договор в период его действия могут быть внесены только по соглашению сторон, обязательно сделанному в письменной форме.

И последнее: при оформлении отношений обучаемого сотрудника и работодателя не забывайте, что необходимо учитывать интересы не только работодателя, но и работника, что должны быть соблюдены все существующие нормы Трудового кодекса, и тогда составленные вами документы избавят вас и вашу компанию от множества хлопот в будущем.

Оформляем ответственность сторон при обучении персонала


* Пункт 3 ст. 15 Федерального закона № 119-ФЗ от 7 августа 2001 г. «Об аудиторской деятельности».

** Совместное постановление от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организаций».

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль