Банкротство еще не ликвидация! Будьте внимательны при увольнении работников

14071
Банкротство компании, нелегкий с экономической и юридической стороны процесс, усложняется еще и необходимостью решения трудовых вопросов. Что, казалось бы, проще – уволить всех работников в связи с ликвидацией организации. Однако расторжение трудовых договоров по данному основанию в период проведения процедур банкротства далеко не всегда является верным решением. Это подтвердил Верховный Суд РФ в своем определении/

Банкротство еще не ликвидация! Будьте внимательны при увольнении работников

Банкротство компании, нелегкий с экономической и юридической стороны процесс, усложняется еще и необходимостью решения трудовых вопросов. Что, казалось бы, проще – уволить всех работников в связи с ликвидацией организации. Однако расторжение трудовых договоров по данному основанию в период проведения процедур банкротства далеко не всегда является верным решением. Это подтвердил Верховный Суд РФ в своем определении*.

Суть дела

Федеральное государственное унитарное предприятие «З…» решением Арбитражного суда Кировской области было признано несостоятельным (банкротом), и в отношении него открыто конкурсное производство**. Конкурсный управляющий ФГУП «З…» в установленный срок уведомил работников, в том числе начальника отдела кадров и технического обучения, о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока со дня предупреждения трудовые договоры с ними были расторгнуты по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с ликвидацией организации). Приказы завизированы председателем профсоюзного комитета (всего по данному основанию было уволено 120 человек).

Казалось бы, процедура увольнения нарушена не была, требования трудового законодательства соблюдены. Однако бывший руководитель кадровой службы Г., проработавшая на этом заводе более 30 лет, посчитала свое увольнение незаконным. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование женщина заявила, что ликвидации предприятия фактически не было, кадровая служба в нем продолжает функционировать, ведется прием новых сотрудников. Несмотря на то, что Г. обратилась в суд спустя год*** со дня увольнения (истица вынуждена была находиться в другом регионе, осуществляя уход за тяжелобольным отцом), пропущенный ею срок был восстановлен, и дело рассмотрено по существу.

Суды двух инстанций в городе Кирове отказали ей в удовлетворении заявленных требований, посчитав увольнение законным. Ведь организация, из которой ее уволили, действительно, объявлена банкротом, а в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) содержится запись о формировании ликвидационной комиссии. Однако Верховный Суд РФ эти решения отменил. С даты принятия арбитражным судом решения о признании организации банкротом и об открытии конкурсного производства полномочия по руководству этой организацией переходят к конкурсному управляющему.

Позиция Верховного Суда

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем определении указала, что, согласно пункту 8 статьи 63 Гражданского кодекса, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Ликвидации ФГУП «З…» фактически не было, так как из ЕГРЮЛ указанная организация не исключена. А это значит, что увольнение работников в ФГУП «З…» носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов. Суд также обратил внимание, что «признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. И, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано».

Если организация объявлена банкротом

Для того чтобы разобраться, почему Верховный Суд решил восстановить сотрудницу, уволенную в период банкротства организации, давайте рассмотрим банкротство с точки зрения гражданского и трудового законодательства.

Организация может быть признана банкротом, если она не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, оплачивать налоги и вносить иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда эти обязательства должны быть исполнены****.

Конкурсный управляющий обязан уведомить работников о предстоящем увольнении в течение месяца с даты введения конкурсного производства. По гражданскому законодательству (ст. 65 ГК РФ) признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию. Однако эта формулировка Гражданского кодекса, по мнению ведущих юристов, не совсем корректна. Важно помнить, что при объявлении организации банкротом суд одновременно принимает решение об открытии конкурсного производства (ст. 53 Закона о банкротстве). А конкурсное производство не всегда заканчивается ликвидацией организации. Так, в соответствии с Законом о банкротстве на стадии конкурсного производства суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве. Это, в частности, возможно в следующих случаях:

  • удовлетворения всех требований кредиторов в соответствии с реестром требований кредиторов собственником имущества должника – унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника или третьими лицами или утверждения арбитражным судом мирового соглашения (ст. 125 Закона о банкротстве);
  • перехода к внешнему управлению, если в отношении должника не вводились финансовое оздоровление и (или) внешнее управление, а в ходе конкурсного производства у конкурсного управляющего появились достаточные основания, в том числе основания, подтвержденные данными финансового анализа, полагать, что платежеспособность должника может быть восстановлена (ст. 146 Закона о банкротстве).

Как следствие, уволить работников в связи с ликвидацией организации (по п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ) в таких случаях нельзя. Но возможно расторжение трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата (по п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если же оснований для прекращения производства по делу о банкротстве нет, то суд (после рассмотрения отчета конкурсного управляющего о результатах проведения конкурсного производства) должен вынести определение о завершении конкурсного производства, которое и будет являться основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации (ст. 149 Закона о банкротстве).

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 28), именно решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, может служить основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации. При признании организации банкротом требования об оплате труда работников удовлетворяются за счет имущества должника в соответствии со статьей 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Как разрешилось дело

В рассматриваемом деле в отношении работодателя-должника решение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из единого государственного реестра юридических лиц ФГУП «З...» исключено не было. При указанных обстоятельствах, как отметила высшая судебная инстанция в своем определении, расторжение с истицей трудового договора по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с ликвидацией организации) нельзя признать правомерным.

Итак, можно ли увольнять работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса до завершения процедуры конкурсного производства? Отвечаем. Увольнять нельзя. Однако можно начинать процедуру увольнения (например, заранее уведомить об этом работников, сообщить в органы службы занятости населения), если работодатель уверен в том, что конкурсное производство завершится именно ликвидацией организации. Если такой уверенности нет, то лучше не рисковать.

Основное заблуждение работодателя в рассматриваемой ситуации заключалось в том, что банкротство организации, по сути, он приравнял к ликвидации. Однако как видно из определения Верховного Суда РФ и анализа законодательства о банкротстве, такой подход не верен. И такая ошибка работодателю может дорого стоить*****.

Увольнение работников в связи с сокращением штата и ликвидацией организации: сходства и различия
Процедура увольнения В связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) В связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ)
Уведомление работников о предстоящем увольнении (персонально и под роспись) не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ) Обязательно Обязательно
Уведомление (не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий)* выборного органа первичной профсоюзной организации (в письменной форме) (ч. первая ст. 82 ТК РФ) Обязательно Не требуется
Уведомление (не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий)** органа службы занятости населения (в письменной форме) Обязательно Обязательно
Учет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) Обязательно Не требуется
Предложение работникам другой имеющейся работы (вакантной должности) (ч. первая ст. 180 ТК РФ) Обязательно Не требуется
Увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске (ч. шестая ст. 81 ТК РФ)*** Не допускается Допускается
Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при увольнении работника-члена профсоюза) Обязательно Не требуется
Выплата выходного пособия в размере среднего заработка (ч. первая ст. 178 ТК РФ) Обязательно Обязательно
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства (в течение второго месяца со дня увольнения) (ч. первая ст. 178 ТК РФ) Обязательно Обязательно
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости населения) (ч. вторая ст. 178 ТК РФ) Обязательно Обязательно

Материал подготовила Анна ФИЛИНА,
юрист ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО»


* Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. № 10-В08-2. См. Бюллетень ВС РФ № 3, 2009.

** О процедурах банкротства мы подробно рассказывали в № 1, 2009.

*** По спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако при пропуске указанного срока по уважительным причинам он может быть судом восстановлен (ст. 392 ТК РФ).

**** Статья 3 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве).

***** Дело в том, что работница в исковых требованиях просила взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120 000 руб., индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12 000 руб. (см. закон об индексации заработной платы), оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Не исключено, что суд первой инстанции при новом рассмотрении дела эти требования удовлетворит, взыскав в общей сложности 196 000 руб.

Читайте статью на тему: «Какие документы выдать работнику при увольнении: рассмотрим необычные случаи».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль