Если срок окончания трудового договора пропущен

2400
Заключая срочный трудовой договор, работодатель должен быть начеку: если срок договора истек, а увольнение не состоялось и работник продолжает трудиться, он считается принятым в компанию на неопределенный период (ст. 58 ТК РФ). Организация лишается права расторгнуть этот договор в связи с окончанием его срока. На практике работодатели зачастую все-таки увольняют работника, оформляя расторжение договора задним числом. Сегодня мы расскажем, как смотрит суд на такие ситуации.

Заключая срочный трудовой договор, работодатель должен быть начеку: если срок договора истек, а увольнение не состоялось и работник продолжает трудиться, он считается принятым в компанию на неопределенный период (ст. 58 ТК РФ). Организация лишается права расторгнуть этот договор в связи с окончанием его срока. На практике работодатели зачастую все-таки увольняют работника, оформляя расторжение договора задним числом. Сегодня мы расскажем, как смотрит суд на такие ситуации.

Как заключали договор

Елена и Валентина в один и тот же день были приняты в ООО «Ф…» сортировщицами. При заключении трудового договора руководитель сообщил женщинам, что они принимаются на сезонную работу (имея в виду временные трудовые отношения)*. Сотрудницы не обратили на это особого внимания и, не думая о скором увольнении, приступили к работе. В трудовом договоре Валентины был указан срок его окончания – 31 августа 2009 года. А в договоре Елены конкретную дату прекращения контракта указать забыли.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

7 сентября женщины все еще продолжали трудиться на складе ООО «Ф…». В этот день работа по сортировке продукции была завершена. Непосредственный руководитель сообщил Елене и Валентине, что они могут не ходить на работу. 21 октября 2009 года сотрудницы получили трудовые книжки с записями о том, что они уволены 1 сентября 2009 года в связи с истечением сроков трудовых договоров. Посчитав увольнение незаконным, работницы обратились в суд. Они просили восстановить их на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул (за период с 1 сентября по 21 октября) и возместить моральный вред. Суд первой инстанции удовлетворил все требования Елены и Валентины, а кассационная инстанция лишь подтвердила правильность выводов первого суда**.

Аргументы сторон

В суде представитель работодателя настаивал на том, что сотрудницы знали о срочном характере трудовых отношений и не выполняли свои обязанности после 1 сентября 2009 года. Следовательно, никакой компенсации за вынужденный прогул им не положено. Елена и Валентина возражали. Во-первых, в договоре с Еленой вообще не было даты его прекращения (устное предупреждение работодателя не в счет). Во-вторых, они находились на рабочих местах вплоть до 7 сентября, а об увольнении не знали до 21 октября. На вопрос судьи, что же делали истицы на территории ООО «Ф…» с 1 по 7 сентября, если договоры с ними якобы уже были прекращены, ответчик пояснил, что женщины отрабатывали прогулы. Однако доказательства прогулов не были представлены в суд.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Также ответчик пытался сослаться на сезонный характер работы сортировщиц, в подтверждение чего заявил, что организация в последний день лета (31 августа) прекратила деятельность, в которой участвовали истицы. В том числе закончился срок договора аренды помещения, где они работали, помещение было возвращено арендодателю по акту приема-передачи, а оборудование из него вывезено. Словом, объективно присутствовали все условия для расторжения с Еленой и Валентиной трудовых договоров. Однако суд не принял это как доказательство законности увольнения – ведь даже в такой ситуации работницы могли оставаться в штате работодателя (например, перейти в другое подразделение).

Выводы суда

Рассмотрев дело, суд сделал несколько выводов.

Первый. С 31 августа 2009 года условие о сроке трудового договора с Валентиной утратило силу, поскольку она продолжала работать до 7 сентября 2009 года. Действительно, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора по истечении его срока, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. четвертая ст. 58 ТК РФ).

Второй. Трудовой договор с Еленой изначально носил характер бессрочного, поскольку ответчик не представил доказательств того, что с ней был заключен срочный договор, а в самом документе не был указан срок его действия.

Третий. На основании вышесказанного увольнение Елены и Валентины по причине истечения сроков трудовых договоров является незаконным.

Анализируем ошибки работодателя

Главная ошибка ООО «Ф…» – невнимательное отношение к срокам трудовых договоров с сотрудниками. По правилам статьи 57 Трудового кодекса для срочных договоров условие о сроке обязательно. В нашем случае у одной работницы срок в договоре был указан, а у другой – нет. Но даже наличие «правильного» договора не спасло работодателя от суда, потому что он забыл об окончании срока действия договора и позволил сотруднице работать дальше. Если бы он не менее чем за три календарных дня письменно предупредил Валентину о том, что договор с ней прекращается в связи с истечением срока (ст. 79 ТК РФ), вряд ли суд восстановил бы ее на работе. Елене можно было заранее предложить уволиться по соглашению сторон, аргументируя это тем, что с окончанием сезона ее услуги больше не понадобятся. Другой вопрос, согласилась бы она на это или нет.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ).

Еще одно замечание к трудовым договорам ООО «Ф…»: в них не было четко прописано, почему заключается именно срочный договор. Поэтому суд долго разбирался, носила ли работа Елены и Валентины сезонный характер и могло ли это стать основанием для их увольнения. Все основания для срочных договоров перечислены в статье 59 Трудового кодекса, там есть и сезонность труда. В договорах сотрудниц нужно было указать, что их работа является сезонной, поскольку в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона)***.

Грубой ошибкой было и оформление увольнения задним числом, а также значительный срок задержки трудовой книжки при увольнении. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет в день прекращения трудового договора (ст. 841 ТК РФ). Задержка книжки чревата для работодателя штрафом****.

Из Трудового кодекса
 

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки...

Части 3 и 6 статьи 841

Наши рекомендации

Если в вашей организации многие сотрудники работают по срочным трудовым договорам, рекомендуем вести учет таких договоров в специальном журнале***** (образец см. ниже). Так вы будете точно знать, когда и у кого истекает срок трудовых отношений, чтобы вовремя извещать об этом работников и принимать необходимые решения: об увольнении, заключении нового срочного договора или договора без указания срока действия. Предупреждать сотрудников следует письменно (образец уведомления см. ниже).

Заявлять об окончании срока трудовых отношений должен работодатель, а работник лишь имеет на это право, если сам не желает их продолжения (ст. 58, 79 ТК РФ).

Если срок окончания трудового договора пропущен

Если срок окончания трудового договора пропущен

Случается, что работодатель все же забывает вовремя расторгнуть срочный договор с работником, как и произошло в ситуации с ООО «Ф…». Тогда уже нельзя оформить увольнение в связи с истечением срока, поскольку договор перешел в разряд бессрочных. Предложите работнику уволиться по соглашению сторон, а если он откажется – что ж, придется смириться с обретением постоянного сотрудника. Теперь вы сможете уволить его только на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ).

Материал подготовила
Елена ШИРИМОВА,
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»


* Определение Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 16 марта 2010 г. № ГК-001566-02/2010.

** О том, как оформить трудовые отношения с сезонным работником, читайте в № 6, 2009.

*** О том, какие еще ошибки допускают работодатели, оформляя на работу сезонников и как их избежать, читайте в № 12, 2009.

**** За нарушение законодательства о труде должностное лицо или предпринимателя могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., организацию – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если срок окончания трудового договора пропущен

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц - несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль