Как уволить нетрудоспособного работника

520
Руководитель одного из филиалов акционерного общества «К...» обратился к начальнику отдела кадров с вопросом о том, как правильно уволить нежелательную работницу. В результате серьезного заболевания женщина потеряла трудоспособность и перестала справляться со своими обязанностями. От предложения уволиться по собственному желанию она категорически отказалась. Кадровик подробно объяснил обеспокоенному коллеге, как выйти из создавшейся ситуации.

Руководитель одного из филиалов акционерного общества «К...» обратился к начальнику отдела кадров с вопросом: как правильно уволить нежелательную работницу? В результате серьезного заболевания женщина потеряла трудоспособность и перестала справляться со своими обязанностями. От предложения уволиться по собственному желанию она категорически отказалась. Кадровик подробно объяснил обеспокоенному коллеге, как выйти из создавшейся ситуации

Болезнь работника - это всегда проблема. Специалист формально числится в организации, а фактически его нет. Постоянные больничные листы, «походы» к врачу в рабочее время... Даже тот факт, что сотрудник выходит на работу, не решает проблему. Ведь все равно трудиться он может только в полсилы. Порой руководитель задумывается: а не лучше ли уволить проблемного работника? Только вот как это правильно сделать? Существует мнение, что уволить потерявшего трудоспособность сотрудника практически невозможно. Так ли это на самом деле? Давайте разберемся на примере нашей ситуации.

Предыстория

Надежда С. работала диспетчером на телефоне. Она принимала заявки от различных фирм на изготовление офисной мебели. Однажды с женщиной случилось несчастье. Во время воскресной поездки за город она попала в автомобильную катастрофу. В результате полученной травмы у Надежды произошла значительная потеря слуха. Не помогло даже длительное лечение. По заключению медиков, произошла стойкая утрата трудоспособности.

Произошедшее несчастье сказалось и на работе. Появились жалобы от клиентов на некачественное обслуживание. К тому же в смены, в которые трудилась Надежда, было зарегистрировано минимальное число заказов. Организация оказалась в затруднительном положении. Руководитель размышлял так: оставлять сотрудницу на должности диспетчера значит терпеть убытки, увольнять за ненадлежащее выполнение обязанностей значит нарушать закон. Ведь в том, что сотрудница стала плохо работать, нет ее вины: до случившегося несчастья она отлично справлялась со своими обязанностями.

Ищем выход...

При личной встрече руководитель филиала подробно рассказал кадровику о возникшей проблеме, а также показал копию медицинского заключения своей подопечной. При этом его волновал вопрос, как можно уволить сотрудницу, если сама она уходить не хочет, а увольнять ее в дисциплинарном порядке по закону нельзя.

Вот что ответил ему сотрудник кадровой службы: «В Трудовом кодексе есть статья 81. Подпункт «а» пункта 3 этой статьи позволяет работодателю уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. Правда, сделать это непросто. Для того чтобы расстаться с неугодным работником, нужно безукоризненно провести саму процедуру увольнения. Нужно все сделать в точном соответствии с буквой закона. Иначе у судебных органов будут основания для отмены распоряжения работодателя.

Прежде всего, нужно отметить, очень хорошо, что у вас на руках есть медицинское заключение о состоянии здоровья вашей сотрудницы. Наличие этого документа в данном случае обязательно. При этом не важно, что в документе не говорится о том, что выполняемая работа противопоказана работнице по медицинским соображениям. В данном случае существенно, что состояние здоровья женщины препятствует успешному выполнению трудовых функций. Что именно из-за болезни она перестала выполнять установленную норму выработки, что качество ее работы не соответствует принятым стандартам».

Кадровик посоветовал коллеге сделать выписку из книги регистрации заказов, оформленных в ту смену, когда дежурила женщина, а также приобщить к ней жалобы на обслуживание, поступившие от клиентов.

Затем он продолжил: «Имея в запасе веские аргументы, пригласите подчиненную для переговоров. Вначале предложите сотруднице другую работу, имеющуюся в организации, с которой она могла бы успешно справиться и которая не была бы противопоказана ей по состоянию здоровья. Это обязательное требование. Оно предусмотрено частью 2 статьи 81 Трудового кодекса. Причем сделайте это предложение в письменном виде и попросите подчиненную поставить на документе свою подпись.

Если работница согласится с переводом, вопрос закрыт. Оформляйте его документально. Готовьте дополнение к трудовому договору, издавайте приказ о переводе, вносите записи в ее трудовую книжку и в личную карточку. Если же сотрудница откажется от предложения, готовьте другой документ - приказ об увольнении по несоответствию занимаемой должности».

В заключение начальник отдела кадров напомнил, что при расторжении трудового договора подчиненной необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

О том, как разрешилась ситуация

Прошел месяц, и руководитель филиала позвонил кадровику. Он поблагодарил коллегу и сказал, что благодаря его помощи беспокоившая его проблема благополучно разрешена.

Руководитель объяснил сотруднице, что независимо от ее желания у организации есть законное право прекратить с ней трудовой договор. Затем он поставил условие: либо она принимает его предложение о переводе на другую работу, либо организации придется с ней расстаться. Подумав, женщина согласилась на перевод. Тем более что ей была предложена вполне приемлемая должность - должность табельщицы. Работа не сложная, прежде ей знакомая и не вредная для ее здоровья.

Так, при участии кадрового специалиста успешно разрешилась конфликтная ситуация.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль