Считаем доплаты и надбавки в различных ситуациях

1849
Когда у работодателя возникает необходимость увеличить сотрудникам зарплату, один из способов сделать это – включить в систему материальной мотивации разнообразные надбавки и доплаты. Например, за интенсивность труда, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Кроме того, есть доплаты и надбавки, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону. Правильное отражение надбавок и доплат в кадровых документах. Расчетные формулы. Разберем конкретные примеры.

Когда у работодателя возникает необходимость увеличить сотрудникам зарплату, один из способов сделать это – включить в систему материальной мотивации разнообразные надбавки и доплаты*. Например, за интенсивность труда, выполнение обязанностей отсутствующего работника. Кроме того, есть доплаты и надбавки, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону. Как правильно отразить надбавки и доплаты в кадровых документах? По какой формуле их рассчитывать? Разберем конкретные примеры.

Чем надбавки отличаются от доплат?

Мы хотим установить некоторым нашим сотрудникам дополнительное вознаграждение за знание иностранного языка и за ученую степень. Это будут надбавки или доплаты?

Вы можете назвать такие выплаты как надбавками, так и доплатами. В Трудовом кодексе не дается определения надбавок и доплат и не проводится между ними четкого разграничения. Зато есть такая классификация: доплаты и надбавки стимулирующего характера и доплаты и надбавки компенсационного характера (ст. 129, 135 ТК РФ). Практика сложилась так, что выплаты стимулирующего характера чаще называют надбавками, а выплаты компенсационного характера – доплатами. Таким образом, надбавки – это, как правило, вознаграждения, связанные с характеристиками и заслугами сотрудника. Например, надбавки за владение иностранным языком, ученую степень, высокие достижения в труде, стаж работы в организации. Доплаты же чаще всего начисляются за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Это, к примеру, доплата за ночную или сверхурочную работу, ненормированный график, труд в выходные и праздники. Виды надбавок и доплат приведены в таблицах на стр. 25 и 29.

Работодатель может установить в локальном акте или трудовом договоре с работником надбавки и доплаты, прямо не упомянутые в Трудовом кодексе(за наставничество, руководство бригадой, работу в вечернее время и т. п.)

Надбавки

Вид надбавки

Чем регулируется (статья ТК РФ)

За работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях*

315–317

За вахтовый метод работы

302

За классность

135

За выслугу лет (стаж работы)

135

За знание иностранного языка

135

За профессиональное мастерство

135

За высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации

135

За продолжительность непрерывной работы

135

За ученую степень или звание

135

* Перечень территорий, относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, приведен в постановлении Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029 и в постановлении Правительства РФ от 24 апреля 2007 г. № 245.

Доплаты

Вид доплаты

Чем регулируется (статья ТК РФ)

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

151

За работу в выходные и праздничные дни

149, 153

За работу в ночное время

149, 154

За сверхурочную работу, ненормированный рабочий день

149,152

При переводе на другую нижеоплачиваемую работу

182

За работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда

147

За работу в многосменном режиме

149, 154

Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня

271

При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника

155–156

За совмещение профессий (должностей)

149, 151

За расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ

151

Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?

К заработной плате сотрудника планируется сделать надбавку за интенсивность работы. Как правильно ее оформить? Нужно ли составлять дополнительное соглашение к трудовому договору?

Чтобы оформить надбавку за интенсивность работы, действуйте по следующей схеме:

  • Во-первых, посмотрите, что у вас записано о видах и размерах надбавок в локальных нормативных актах (положении об оплате труда, положении о надбавках или другом документе, где может содержаться подобная информация). Если в этих актах и коллективном договоре надбавки не предусмотрены, то до выплаты их работникам обязательно внесите соответствующие изменения в документы организации. Размер надбавки за интенсивность работы законом не установлен, значит, работодатель может определить его по своему усмотрению. Обычно назначается фиксированная сумма или процент от оклада (например, 20 процентов).
  • Во-вторых, приказом измените штатное расписание или утвердить новое, уже с надбавками. Для этого укажите в пустой ячейке графы «Надбавки» вид надбавки (за интенсивность работы). Затем напротив каждой должности, которая подпадает под определенный вами критерий (интенсивная работа), проставьте размер надбавки (20 процентов).
  • В-третьих, заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении надбавки и ее размера. Образец документа смотрите на стр. 27.

Образец приказа о внесении изменений в локальные акты организации и штатное расписание по поводу надбавок

Считаем доплаты и надбавки  в различных ситуациях

Пример

В компании «Сомос» всем сотрудникам отдела маркетинга была установлена надбавка за интенсивность работы в размере 20% от оклада. В этом отделе работает маркетолог Иван. Его оклад составляет 29 000 руб. Определим размер надбавки Ивана: 29 000 руб. x 20% = 5800 руб.

А теперь посчитаем заработную плату Ивана вместе с надбавкой:

29 000 руб. + 5800 руб. = 34 800 руб. (без учета налогов).

Доплачивать ли сотруднику за обязанности другого работника, если он их выполняет «в ущерб своей работе»?

Подскажите, пожалуйста, должна ли производиться доплата сотруднику, если наряду со своими функциями он будет выполнять обязанности работника, ушедшего в отпуск? Наш руководитель настаивает на том, что никаких доплат быть не должно, так как сотрудник выполняет дополнительные обязанности в ущерб своей работе.

Точка зрения руководителя не верна, так как противоречит статье 60? Трудового кодекса. Давайте разберемся почему. Итак, ваш сотрудник выполняет работу, которая определена его трудовым договором. Затем ему предлагают фронт работ коллеги, ушедшего в отпуск, и при этом не освобождают от основных обязанностей в течение рабочего дня. Следовательно, налицо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 602 ТК РФ). В Трудовом кодексе на этот счет сказано, что сотруднику положена доплата (ст. 151 ТК РФ). Ее размер устанавливается по договоренности между работодателем и работником (при заключении письменного соглашения), исходя из объема и содержания дополнительной работы. Алгоритм оформления доплаты следующий: составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, затем издаем приказ о временном исполнении обязанностей**. Пример расчета доплаты смотрите ниже.

Пример

Менеджер по маркетингу Сергей ушел в ежегодный отпуск. Исполнение его обязанностей (как дополнительную работу) временно возложили на PR-менеджера Андрея. С последним заключили дополнительное соглашение о том, что ему будет произведена доплата в размере 40% от оклада Сергея. Оклад Сергея – 40 000 руб., а оклад Андрея – 30 000. Произведем расчет доплаты: 40 000 руб. x 40 % = 16 000 руб.

Зарплата Андрея с учетом доплаты будет такой:

30 000 руб. + 16 000 руб. = 46 000 руб. (без учета налогов).

Комментарий налоговика
Считаем доплаты и надбавки  в различных ситуациях

Елена РУДЕНОК,
консультант по кадровому учету ООО «Налоговая консультация “Гарантия”»:

– Чтобы надбавки и доплаты учитывались при налогообложении и уменьшали облагаемую прибыль компании*, основания для их выплаты должны быть представлены в виде конкретных показателей и зафиксированы в трудовом договоре сотрудника или коллективном договоре компании, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании. Поэтому так важно, чтобы эти документы тщательно готовились совместно кадровой и финансовой службами и были утверждены генеральным директором. Если надбавки и доплаты выплачиваются за счет нераспределенной прибыли по решению собрания учредителей и отражаются только в протоколе общего собрания учредителей (акционеров), то налогооблагаемая прибыль уменьшаться не будет.


* То есть фактически уменьшали размер налога, который уплачивает работодатель.

Как рассчитать надбавку работникам-вахтовикам?

В нашей компании вводится вахтовый метод работы***. Слышали, что работникам за это выплачивается надбавка. Разъясните, пожалуйста, порядок ее расчета.

О том, что сотрудникам-вахтовикам положена надбавка, говорится в статье 302 Трудового кодекса. Определяя ее размер, учитывайте, какая у вас организация – бюджетная или коммерческая. Если ваша организация финансируется из федерального бюджета, то за каждый календарный день работы вахтовика, а также за дни, которые он потратил на дорогу к месту работы и обратно, выплачивайте надбавку по таким правилам: сотрудникам, выезжающим на вахту в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности – 75 процентов тарифной ставки (оклада); в районы Сибири и Дальнего Востока – 50 процентов тарифной ставки (оклада); в остальные районы – 30 процентов тарифной ставки (оклада)****.

Размер надбавки работникам бюджетных организаций как размер суточных при командировках не должен превышать 100 рублей за каждый день вахты и нахождения в пути (постановление Правительства РФ № 51)

Если ваша организация финансируется из бюджета субъекта Российской Федерации (или местного бюджета), надбавку за вахтовый метод работы выплачивайте в размере и порядке, определенном органами государственной власти вашего субъекта или органа местного самоуправления. В коммерческой компании установите размер и порядок выплаты надбавки в коллективном договоре или трудовых договорах***** сотрудников. При этом рекомендуем руководствоваться постановлением Правительства РФ № 51. В нем приведена такая формула для расчета надбавки за вахтовый метод работы:

Считаем доплаты и надбавки  в различных ситуациях

Пример

Сотрудник компании (главный офис расположен в Москве) работал вахтовым методом на производстве в Пензе с 1 по 24 апреля. На дорогу туда и обратно он затратил 2 дня. В компании установлен размер надбавки за вахтовый метод – 30% от оклада. Оклад сотрудника – 20 000 руб. Рассчитаем размер надбавки, которую получит сотрудник, по формуле, приведенной выше: (20 000 руб. : 30 дн.) x (24 дн. + 2 дн.) x 30% = 5200 руб.


* Подробнее о надбавках и доплатах вы можете прочитать в № 9, 2006.

** Образцы документов смотрите в № 12, 2007.

*** Подробнее о том, как установить в организации вахтовый метод работы, читайте в № 7, 2007.

**** Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета».

***** Надбавки за вахтовый метод работы в коммерческих организациях, если они закреплены в коллективном или трудовом договоре, не облагаются НДФЛ (письмо Минфина России от 3 мая 2005 г. № 03-05-01-04/121, письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль