Как уволить сотрудника без риска получить его обратно

566
Трудовой спор в организации явление достаточно распространенное. Его основная причина заключается в том, что работник и работодатель не всегда одинаково понимают нормы действующего законодательства. В ряде случаев внутренние конфликты доходят до судебного разбирательства. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей по поводу увольнения сотрудников, ссылаясь на конкретные решения различных судов.

Трудовой спор в организации явление достаточно распространенное. Его основная причина заключается в том, что работник и работодатель не всегда одинаково понимают нормы действующего законодательства. В ряде случаев внутренние конфликты доходят до судебного разбирательства. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей по поводу увольнения сотрудников, ссылаясь на конкретные решения различных судов.

По каким правилам сокращать работников при ликвидации филиала?

Наша компания, зарегистрированная в Москве, имеет разветвленную сеть филиалов и обособленных структурных подразделений по России. В марте 2009 года принято решение о закрытии филиала в городе Ульяновске. Всех работников этого филиала предупредили об увольнении. Но не все с этим согласны. Одна сотрудница, будучи молодой мамой, считает, что в данной ситуации организация не ликвидируется, а увольнять по сокращению штата ее нельзя. Другая, являясь членом профсоюза, полагает, что при увольнении нарушена установленная законодательством про¬цедура: ей не предложена другая работа, не учтено мнение профкома. Что делать? Обе женщины настроены решительно и готовы отстаивать свои права через суд.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по пунктам 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ. Давайте обо всем по порядку. Действительно, при закрытии филиала, сама организация продолжает свою деятельность. А это значит, что работники этого филиала подлежат увольнению не в связи с ликвидацией организации, а по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата). Можно ли уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, по данному основанию? Как следует из статьи 261 Трудового кодекса, если бы в филиале производилось простое сокращение штата, то уволить ее было бы нельзя. Но поскольку филиал закрывается, то она подлежит увольнению на общих основаниях. Объясняем, почему ее можно уволить. Дело в том, что согласно части четвертой статьи 81 Трудового кодекса, при прекращении деятельности филиала расторжение трудовых договоров с работниками этого филиала производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. А при ликвидации, как известно, никаких гарантий для молодых мам не установлено (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Что касается другой женщины, то здесь она тоже не права. Несмотря на то, что увольнение производится в связи с сокращением штата, процедура, как мы уже сказали выше, проводится по правилам, аналогичным для ликвидации организации. Следовательно, требования законодательства об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ) или о предложении вакансий (ч. первая ст. 180 ТК РФ) в рассматриваемой ситуации не применимы.

Таким образом, ваши сотрудницы могут рассчитывать на восстановление на работе лишь в одном случае – если филиал в городе Ульяновске фактически не ликвидирован, а его права и обязанности вследствие реорганизации компании перешли, например, во вновь созданное подразделение (Определение Верховного Суда РФ от 28 ноября 2008 г. № 72-В08-9).

Как уволить при отказе от работы в изменившихся условиях?

На основании решения Совета директоров о реорганизации производства в марте текущего года все сотрудники были ознакомлены под роспись с новой структурой компании. 15 мая истекает двухмесячный срок со дня их уведомления об этом. Двое сотрудников заявили об отказе работать в измененных условиях, так как считают, что у них ухудшены условия трудового договора. Что делать? Насколько правомерно увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. Для того, чтобы говорить об увольнении работников по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), сотрудники должны быть уведомлены за два месяца и под роспись о предстоящих изменениях условий трудового договора, вызванных реорганизацией производства (ст. 74 ТК РФ). Если же вы этого не сделали и ограничились лишь тем, что ознакомили их с новой структурой компании, то об увольнении по данному основанию не может быть и речи.

Кроме того, между изменениями условий трудового договора и реорганизацией производства должна быть причинная связь. Уведомление сотрудников о предстоящей реорганизации и, как следствие, об изменении условий трудового договора не должно быть произведено ранее даты принятия решения о реорганизации. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока со дня уведомления вы должны располагать сведениями о согласии или несогласии сотрудников продолжить работу в новых условиях. Поэтому у вас для этого должна быть предусмотрена дополнительная графа в уведомлении (образец на стр. 72). Согласие или отказ должны быть зафиксированы работником собственноручно и заверены его подписью. При отказе работать в новых условиях работнику предлагаются вакантные должности как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности (или нижеоплачиваемая работа).

Если работники дали письменный отказ, вы обязаны предложить им другую работу (с указанием наименования вакантных должностей и условий работы (например, размера заработной платы)). И лишь при отсутствии в компании работы, которую он мог бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья, либо отказе от предложенной работы можно расторгать трудовой договор по указанной выше статье (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). В противном случае вам предстоят судебные тяжбы, которые в конечном итоге могут разрешиться не в вашу пользу. Ведь как следует из определения Верховного Суда РФ от 31 октября 2008 г. № 25-В08-9, суд исследует все обстоятельства дела.

При этом следует помнить, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, работодатель обязан будет представить в суд доказательства, подтверждающие, что подобное явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, структурной реорганизации производства). И не ухудшало положение работников по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным*.

Цитируем закон

1. Неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после взыскания исполнительского сбора, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, вновь установленный судебным приставом-исполнителем после наложения административного штрафа, –

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до двух тысяч пятисот рублей; на должностных лиц – от пятнадцати тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Статья 17.15 Кодекса
Российской Федерации
об административных правонарушениях

В какой срок восстанавливать сотрудника на работе?

6 мая 2009 года решением Л… районного суда бывший сотрудник Иванов восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом суд при озвучивании решения указал, что решение о восстановлении Иванова в прежней должности подлежит немедленному исполнению. Мы не согласны с такой постановкой вопроса. И считаем, что эта норма ущемляет права работодателя, поскольку не дает 10-дневный срок для обжалования.

Действительно, согласно статье 396 Трудового кодекса, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. То есть, на следующий день после вынесения решения судом работнику должна быть предоставлена работа по специальности или должности, которую он занимал до увольнения, с теми же условиями труда. При этом работодатель обязан не только издать приказ о восстановлении на работе, но и обеспечить фактический допуск работника к исполнению прежних обязанностей. А также произвести выплату среднего заработка за время вынужденного прогула и сумму морального вреда. Работодатель обязан исполнить указанное судебное решение, даже если это решение им впоследствии (в 10?дневный срок со дня его принятия) будет обжаловано (ст. 338 ГПК РФ). При этом ни о каком ущемлении прав речи не идет. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 15 июля 2008 г. № 421-О-О, данная статья (ст. 396 ТК РФ) направлена на защиту прав незаконно уволенных работников и на их скорейшее восстановление, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

Как уволить сотрудника без риска получить его обратно

C восстановлением на работе бывшего сотрудника не стоит затягивать. Обращаем ваше внимание, что при задержке исполнения решения суд вправе вынести определение о выплате работнику (за все время задержки исполнения судебного решения) среднего заработка (ст. 396 ТК РФ). Кроме того, за неисполнение судебного решения работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа (ст. 17.15 КоАП РФ).

Из Трудового кодекса РФ

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Часть 8 и 9 статьи 394

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 135

Материал подготовила
Марина ОВЧИННИКОВА,
юрист, эксперт журнала
«Кадровое дело»


* Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль