Как организовать и оформить режим неполного рабочего времени?

19125
В прошлый раз мы рассматривали отдельные ситуации, связанные с установлением режима неполного рабочего времени*. Проанализировали нарушения, которые допускаются на практике, и пояснили, как их можно исправить. Сегодня, в продолжение темы, мы ответим на вопросы, поступившие в редакцию. Сколько раз можно вводить неполную занятость и на какой срок? Как ее можно оформить на бумаге и как отменить?

В прошлый раз мы рассматривали отдельные ситуации, связанные с установлением режима неполного рабочего времени*. Проанализировали нарушения, которые допускаются на практике, и пояснили, как их можно исправить. Сегодня, в продолжение темы, мы ответим на вопросы, поступившие в редакцию. Сколько раз можно вводить неполную занятость и на какой срок? Как ее можно оформить на бумаге и как отменить?

Обязательно ли допсоглашение к трудовому договору?

Работник написал заявление с просьбой установить ему неполное рабочее время продолжительностью 20 часов в неделю. Обязательно ли подписывать изменение условий трудового договора? Если да, то какой оклад указывать: за полный рабочий месяц или за 20 часов? 


Читайте подробнее о табеле учета рабочего времени в статье >>>


Если работник просит установить ему неполную занятость, а работодатель не возражает против этого, то достигнутое соглашение должно быть оформлено письменно. В такой ситуации обязательно подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и срок действия вносимых изменений. Поскольку, согласно статье 93 Трудового кодекса, сочетать оба режима нельзя, то в рассматриваемой ситуации речь идет об установлении работнику режима неполного рабочего дня. В дополнительном соглашении укажите также время начала ежедневной работы и ее окончания.

Изменения в части оплаты в трудовой договор не вносятся. Так как сам по себе перевод на режим неполного рабочего времени не влечет изменения должностного оклада. Оплата должна производиться пропорционально отработанному времени (ч. вторая ст. 93 ТК РФ). Однако для того, чтобы исключить всякую возможность трудового спора, рекомендуем порядок оплаты неполного рабочего времени, предусмотренный статьей 93 Трудового кодекса, продублировать в приказе и с этим приказом ознакомить сотрудника под роспись. Неполное рабочее время – режим, при котором уменьшается количество часов работы в день и (или) рабочих дней в неделю по сравнению с установленным для данной категории работников с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

При введении режима неполного рабочего времени, кроме издания приказа и уведомления работников за два месяца, нужно ли с каждым из них заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

При введении режима неполного рабочего времени в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса подписание дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется. Достаточно того, чтобы о своем согласии или несогласии работать в таком режиме каждый работник сделает отметку в уведомлении.

Что делать, если нет профсоюза?

Как правильно, согласно статье 74 Трудового кодекса, оформить неполное рабочее время, если у нас нет профсоюзной организации?

Действительно, согласно статье 74 Трудового кодекса, ввести режим неполного рабочего времени допускается лишь с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель обязан проект решения о введении неполной занятости и обоснование по нему направить в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ). Но поскольку в вашей организации профсоюзного органа нет, то данная норма закона на вас не распространяется.

Во всем остальном процедура установления неполного рабочего времени, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса, должна быть соблюдена.

По каким причинам можно ввести неполное рабочее время?

Можно ли уведомить работников о введении режима неполного рабочего времени сроком до шести месяцев в связи с производственной необходимостью?

Ссылка в уведомлении на «производственную необходимость» некорректна. Важно помнить, что режим неполной занятости может быть введен только по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. К таким причинам, в частности, относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации**. При условии, что указанные причины могут повлечь массовое увольнение сотрудников (ст. 74 ТК РФ). Работа на условиях неполной занятости не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления стажа и других трудовых прав.

Читайте подробнее о табеле учета рабочего времени в статье >>>

В связи с уменьшением объема заказов и работ упразднено несколько единиц из штатного расписания. Можно ли при таких организационных изменениях ввести неполную рабочую неделю согласно части пятой статьи 74 Трудового кодекса?

Упразднение штатных единиц не может служить основанием для введения неполной занятости. Напротив, согласно части пятой статьи 74 Трудового кодекса, такой режим вводится с целью сохранения рабочих мест (ч. четвертая ст. 74 ТК РФ). Если угрозы массового увольнения*** у вас нет, либо такая угроза имелась, но вы разрешили эту проблему через упразднение (сокращение) должностей и высвобождение работников – введение неполной рабочей недели в такой ситуации будет признано незаконным.

Как организовать и оформить режим неполного рабочего времени?

Прокомментируйте, пожалуйста, мое понимание закона: согласно статье 74 Трудового кодекса финансовые затруднения компании в связи с кризисом не могут быть приравнены к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому перевести по этой причине сотрудников на режим неполной занятости нельзя. Однако статья 93 Трудового кодекса допускает по причине того же кризиса устанавливать такой режим на любой срок (если обе стороны трудового договора на это согласны). Права ли я?

Вы правы в том, что если оснований для введения режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) у вас не имеется, то устанавливать такой режим нельзя. В противном случае он будет отменен как незаконный, а работодатель может понести за это штрафные санкции.

По соглашению сторон, действительно, можно устанавливать неполную занятость в любое время и на любой срок (ст. 93 ТК РФ). Но здесь важно помнить следующее: волеизъявление каждого сотрудника работать в таком режиме должно быть добровольным. Если же вы (по причине кризиса) предложите работникам компании (массово) заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам об установлении им неполного рабочего времени, а они, боясь потерять работу, согласятся на это, то в таком случае существует риск судебного разбирательства. Ведь работники теряют в оплате. И если кто-либо из них, впоследствии, обратится в суд, то, скорее всего, суд вынесет решение в их пользу.

Сколько раз возможен режим неполной занятости?

В нашей организации введен режим неполного рабочего времени с 1 декабря 2008 года по 29 мая 2009 года. По истечении какого времени с момента окончания указанного шестимесячного срока мы вправе снова ввести такой режим? И на какой срок? Или это возможно только один раз в календарном году?

Если к моменту истечения шестимесячного срока у вас в организации произойдут какие-то новые изменения организационных или технологических условий труда, и в связи с этим встанет та же самая проблема (возможность массового увольнения работников), то в целях сохранения рабочих мест вы вправе вновь установить режим неполной занятости сроком до шести месяцев. Главное, чтобы причина для его введения была другая.

По истечении какого срока допускается вновь вводить режим неполного рабочего времени, в законе ничего не говорится. Однако напомним, что для его введения вновь должна быть соблюдена установленная законодательством процедура: учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии). О введении режима неполного рабочего времени (с указанием продолжительности рабочей недели и (или) рабочего дня (смены); срока, на который устанавливается такой режим; причин, послуживших основанием для его введения) работники должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца. Направлено сообщение в органы службы занятости населения. То есть, если по истечении шестимесячного срока (например, 1 июня) вы уведомите работников (письменно и под роспись!) об установлении режима неполного рабочего времени еще на один срок (по новым причинам), то ввести его вы можете не ранее 2 августа 2009 года.

Подскажите, пожалуйста, сколько раз подряд можно вводить в организации режим неполного рабочего времени по одной причине?

Все зависит от срока, на который такой режим был установлен. Если, например, с 1 февраля 2009 года вы установили режим неполного рабочего времени на шесть месяцев, то еще раз по этой причине установить режим неполной занятости нельзя. Так как предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса шестимесячный срок вы уже использовали полностью. Если же с 1 февраля вы установили режим неполного рабочего времени сроком на два месяца, а 1 апреля уведомили работников о введении такого режима на новый срок, то ввести неполную занятость по той же причине вы вправе, но не ранее 2 июня и на срок до 31 июля 2009 года. То есть вводить по одной и той же причине режим неполного рабочего времени допускается, но в пределах шестимесячного срока с соблюдением всей установленной процедуры.

Обращаем ваше внимание, что в пределах шестимесячного срока можно не только ввести неполное время заново, но и изменить его продолжительность. Например, работникам был установлен неполный рабочий день продолжительностью четыре часа в день, а затем вы решили сократить еще и рабочую неделю с пяти дней до четырех. Сочетание неполной рабочей недели и неполного рабочего дня при установлении неполной занятости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса допускается. Однако о введении 4-дневной рабочей недели работники должны быть уведомлены не менее чем за два месяца.

Можно ли продлить срок?

В нашей страховой компании был введен режим неполного рабочего дня сроком на три месяца. По истечении указанного срока можно ли продлить установленный режим еще на три месяца?

В табеле учета рабочего времени продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, обозначается кодом «НС». Продление срока не предусмотрено законодательством. Однако если изначально вы установили сотрудникам режим неполного рабочего дня на три месяца, то в пределах шестимесячного срока, как мы уже говорили ранее, вы вправе устанавливать им такой режим еще раз. Но для этого вы обязаны соблюсти следующую процедуру: издать приказ, сообщить в службу занятости и уведомить об этом сотрудников не позднее, чем за два месяца.

Есть ли гарантии для беременных?

Работницу уведомили о введении неполного рабочего дня продолжительностью четыре часа. Она беременна и не согласна работать в таком режиме. Вправе ли мы уволить ее на основании этого?

Нет, не вправе. Если сотрудник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то по закону (ч. шестая ст. 74 ТК РФ) трудовой договор расторгается по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата). Однако эту норму нельзя применить в отношении беременных женщин. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с этой категорией сотрудниц не допускается (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (если трудовой договор был заключен с индивидуальным предпринимателем)). Статья по теме: «Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Таким образом, перевести работницу на режим неполного рабочего времени без ее согласия нельзя. И уволить ее вы не вправе. Однако при отсутствии работы на этот период можно объявить простой с оплатой по правилам статьи 157 Трудового кодекса.

Руководство компании уведомило сотрудников о переходе на режим неполной рабочей недели. Я являюсь начальником отдела кадров. Всем работникам, которые в моем подчинении, устанавливается работа четыре дня в неделю, а в отношении меня – 2,5. Я беременна. Имею ли я право потребовать установления мне режима рабочего времени тоже четыре дня в неделю?

Вы вправе попросить установить 4-дневную рабочую неделю, как у ваших подчиненных. Однако последнее слово останется за работодателем. Так как продолжительность рабочего времени при установлении неполного занятости в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса определяет работодатель. Запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Можно ли вводить простой в условиях неполной занятости?

С 1 ноября 2008 года в нашей компании введен режим неполного рабочего времени (10 рабочих дней в месяц) сроком на шесть месяцев. Затем (на январь, февраль 2009 года) объявляется простой. В результате при начислении зарплаты за месяц оплачивались только 10 дней, причем из расчета двух третей среднего заработка. Насколько это законно и обоснованно?

Трудовой кодекс не запрещает в период работы по режиму неполного рабочего времени объявлять простой. И оплата в таком случае, действительно, должна производиться за фактическое время простоя по правилам статьи 157 Трудового кодекса. То есть в объявлении простоя и его оплате нарушений законодательства не усматривается.

Другой вопрос, насколько законно установлен режим неполного рабочего времени. В случае трудового спора работодатель обязан будет представить доказательства, подтверждающие, что введение такого режима явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства или структурной реорганизации производства). И что эти причины могли повлечь массовое увольнение работников. Представить также документы, подтверждающие, что процедура при введении неполной занятости, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса, была полностью соблюдена (работники уведомлены не менее чем за два месяца, учтено мнение профсоюза, срок не превышает шести месяцев). В противном случае, режим неполного рабочего времени будет отменен как незаконный, а простой работодателя обяжут оплатить за все дни.

Комментарий чиновника

Как организовать и оформить режим неполного рабочего времени?Елена ВОРОНИНА,
начальник отдела рынка труда Главного управления государственной службы занятости населения Московской области:

– С внесением изменений в Закон о занятости* теперь при принятии решения о введении неполного рабочего времени, а также при приостановке производства, работодатель обязан сообщить об этом в органы службы занятости населения (в письменной форме!) в течение трех рабочих дней. Нередко задают вопрос: по какой форме должна представляться такая информация? Отвечаю. В настоящее время конкретной формы законодательством не установлено. Однако на практике служба занятости рекомендует указывать в сообщении численность работников, которые переводятся на режим неполного рабочего времени; период, на который вводится такой режим; причины, вызвавшие необходимость установления. К тому же уведомление должно содержать необходимую информацию об организации, подавшей эти сведения. Например, полное ее наименование, юридический адрес, основной вид экономической деятельности (по ОКВЭД).

О том, какая информация дополнительно должна быть представлена вместе с уведомлением о введении неполного рабочего времени, каждый работодатель может проконсультироваться в органах службы занятости по месту своего нахождения.


* Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Изменения внесены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ. Вступили в силу с 1 января 2009 г.

Как оплачивать работу в выходной?

На нашем предприятии был введен режим неполного рабочего времени (неполная рабочая неделя). Рабочими днями являются понедельник, вторник, среда. Выходными днями объявлены четверг и пятница. В связи поступлением товара возникала необходимость вызвать на работу в четверг и пятницу нескольких сотрудников. Какова процедура их привлечения к работе, и как эту работу оплачивать?

Если у вас в приказе нерабочими днями установлены четверг и пятница, то эти дни будут являться такими же выходными днями, как суббота и воскресенье. Поэтому для привлечения сотрудников к работе в четверг или пятницу вы должны соблюсти те же требования, что и для привлечения к работе в обычный выходной день. А именно получить согласие работников и издать соответствующий приказ. Поскольку работа в пятницу или четверг будет считаться работой в выходной день, то и оплачиваться она должна не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию сотрудника за работу в выходной день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из Трудового кодекса РФ

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие два часа – не менее чем в двойном размере...

Статья 152

Как оплачивать сверхурочные?

В компании введен режим неполной занятости с 1 февраля сроком на четыре месяца. До 16 февраля работали по четыре часа в день. С 16 февраля по 20 февраля заявок было много, и цеха работали с полной нагрузкой. После 24 февраля работа продолжилась по режиму неполного рабочего дня. Надо ли было оформлять приказы об изменении режима работы? Если да, то нужно ли уведомлять работников о введении неполного рабочего дня заново?

Если бы вы отменили режим неполного рабочего времени на период с 17 по 20 февраля, то для его введения заново необходимо было соблюсти всю процедуру, предусмотренную статьей 74 Трудового кодекса. Поскольку вы этого не сделали и сразу же (с 24 февраля) перешли на режим неполного рабочего дня, то переработку за эти дни (с 17 по 20 февраля) следует оплатить как сверхурочную работу по правилам статьи 152 Трудового кодекса.

Как оформить трудовой договор с новым работником в режиме неполного рабочего времени?

В нашей организации 6 апреля 2009 года сотрудникам были вручены уведомления об изменении условий труда и издан приказ о введении через два месяца режима неполного рабочего времени. В период срока уведомления (4 мая 2009 года) нам необходимо принять нового работника. Как нам провести процедуру его уведомления о вводимом режиме? И как соблюсти двухмесячный срок уведомления, если с момента его принятия до введения режима неполного рабочего времени всего один месяц?

Принятие нового работника (после уведомления о введении неполного рабочего времени уже работающих сотрудников организации) не означает, что для него должен быть установлен двухмесячный срок уведомления. В такой ситуации работодателю следует проговорить с принимаемым работником предстоящее введение режима неполного рабочего времени, его сроки, условия. А при заключении трудового договора с этим работником прописать одним из его условий, что в организации на определенный период (в связи с изменением организационных или технологических условий труда) будет введен режим неполного рабочего времени. Следует указать его сроки: начало введения, окончание, продолжительность рабочей недели, продолжительность рабочего дня.

Можно ли «перерешить» вопрос об установлении неполной занятости?

Можно ли по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения работников о введении режима неполного рабочего времени, такой режим не вводить?

Да, можно. Но сделать это следует через отмену. Если по истечении двух месяцев ситуация в организации изменилась и во введении режима неполной занятости отпала необходимость, работодатель вправе его отменить (как в отношении всех, так и в отношении отдельных сотрудников). Отмена неполного рабочего времени, как и его введение, оформляется приказом. По закону (ч. седьмая ст. 74 ТК РФ) при этом необходимо учитывать мнение профсоюзного органа (при его наличии).


* № 4, 2009. Для подписчиков журнала «Кадровое дело» доступ ко всем материалам сайта www.kdelo.ru с 1 июля – бесплатно!

** Статья 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

*** Критерии массового увольнения см. в № 4, 2009.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль