Как расторгнуть трудовой договор, заключенный с нарушением закона

431
Мы завершаем обзорную серию материалов, посвященных новым правилам расторжения трудового договора. На этот раз проанализируем статью 84 Трудового кодекса. Она обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в том случае, если он изначально был заключен с нарушением норм действующего законодательства. Кроме того, выясним, как должен действовать работодатель, обнаруживший, что при приеме на работу сотрудник предъявил подложные документы.

Мы завершаем обзорную серию материалов, посвященных новым правилам расторжения трудового договора. На этот раз проанализируем статью 84 Трудового кодекса[1]. Она обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в том случае, если он изначально был заключен с нарушением норм действующего законодательства. Кроме того, выясним, как должен действовать работодатель, обнаруживший, что при приеме на работу сотрудник предъявил подложные документы.

Смысл статьи 84

Вначале напомним основные положения статьи 84 Трудового кодекса. Эта норма обязывает работодателя прекратить с сотрудником трудовой договор в том случае, если при его заключении были нарушены установленные законом правила. Что, в свою очередь, делает невозможным (исключает) дальнейшее продолжение работы. Например, в соответствии с этой нормой следует уволить сотрудника, принятого на работу вопреки решению суда, запретившего ему в качестве меры наказания занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью[2]. Или работника, оформленного в организацию при отсутствии документов об образовании, в том случае, если для выполнения будущей работы такие документы необходимы.

Пример

При приеме на работу на должность преподавателя биологии Ольга С. сообщила, что имеет диплом педагогического вуза. Однако представить его в данный момент не может, так как диплом находится у родителей, которые проживают в другом городе. В нарушение закона, который в данном случае требует предъявления документа об образовании, трудовой договор с женщиной был подписан. Ольга обещала, что через две недели привезет диплом и предъявит его директору школы. Но слово свое женщина не сдержала. Дело в том, что указанного документа у нее не было. В беседе с руководителем Ольга призналась, что действительно училась на биологическом факультете Ростовского государственного университета, однако не закончила его, так как была отчислена с четвертого курса за неуспеваемость. В результате женщину уволили по статье 84 ТК РФ (отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом).

Теперь, после того, как мы вспомнили основные положения статьи 84 ТК РФ, поговорим о тех изменениях, которым она подверглась в результате внесенных поправок[3]. Во-первых, статья пополнилась принципиально новым основанием для увольнения. Во-вторых, одно из существующих ранее оснований получило более полную формулировку. В-третьих, значительно преобразились положения статьи, речь в которых идет об условиях предварительного перевода на другую работу[4] и о порядке выплаты выходного пособия. Рассмотрим каждое из упомянутых нововведений по порядку.

Вопреки решению суда

Вначале о новом основании для увольнения. Теперь в силу статьи 84 ТК РФ работодатель должен уволить сотрудника, принятого на работу вопреки постановлению суда, органа или должностного лица[5], уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Например, по этому основанию должен быть уволен сотрудник, принятый на работу в тот период, когда в отношении его действовало постановление суда о дисквалификации или о лишении специального права[6].

Однако при этом необходимо помнить следующее. Если вопрос об увольнении возник в тот момент, когда «запретительное» постановление уже перестало действовать, прекратить трудовой договор с сотрудником по указанным основаниям не представляется возможным. Ведь исчезло препятствие, мешающее нормальному осуществлению трудовой функции. Например, нельзя уволить по статье 84 ТК РФ водителя (принятого на работу в период, когда он был временно лишен водительских прав) уже после того, как эти права были ему возвращены.

О медицинском заключении

Теперь об изменении формулировки одного из ранее существующих оснований.

В силу статьи 84 ТК РФ трудовой договор с работником должен быть расторгнут в том случае, если его оформление на работу состоялось вопреки медицинскому заключению, запрещающему сотруднику выполнение такой работы. В новой редакции статьи речь идет не просто о медицинском заключении, а о заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. То есть законодатель говорит о том, что нарушением правил приема на работу будет игнорирование работодателем не любого медицинского заключения о состоянии здоровья работника, а только документа, выданного соответствующими органами по строго установленной форме[7].

Цитируем закон

Гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации.

Пункт 36 Правил признания лица инвалидом
(утверждены постановлением Правительства РФ
от 20 февраля 2006 г. № 95)

Например, если сотрудник принят на работу вопреки рекомендациям его лечащего врача, к которому (с согласия работника) обратился руководитель, сомневающийся в профпригодности будущего подчиненного, то это не будет считаться нарушением закона. А вот если обнаружится, что при заключении трудового договора у этого работника имелась соответствующая справка об инвалидности, в силу которой ему противопоказана планируемая работа, это уже серьезно. Это будет являться стопроцентным основанием для расторжения с сотрудником трудового договора.

Когда платить выходное пособие

В старой редакции статьи 84 говорилось о том, что прежде чем расторгнуть с работником трудовой договор по одному из перечисленных оснований, ему должна быть предложена в организации другая работа, а также выплачено выходное пособие. Правда, если предлагать перевод нужно было в любом случае, то выплачивать компенсацию только при условии, что в нарушении правил заключения трудового договора нет вины работника. В новой редакции статьи 84 ТК РФ обязательства работодателя изложены по-другому. Теперь сказано, что и предлагать перевод, и выплачивать выходное пособие работодатель обязан только в том случае, если нарушение правил приема на работу допущено не по вине работника. В противном случае организация полностью освобождается от представления работнику подобных гарантий.

Пример

Так было

В соответствии с предписанием правового инспектора медсестра ортопедического госпиталя Зинаида М. была уволена на основании статьи 84 ТК РФ. Дело в том, у женщины не было специального медицинского образования. Это факт она скрыла при оформлении на работу, сказав, что диплом об окончании медицинского училища утерян. В тот момент в лечебном учреждении не хватало среднего медицинского персонала и главный врач посчитал возможным принять женщину без нужного документа. Тем более что Зинаида имела необходимые навыки по уходу за пациентами. При увольнении с работы женщине было предложено место санитарки в одном из филиалов госпиталя (от которого она отказалась). А вот выходное пособие Зинаида не получила, так как нарушение правил приема на работу было допущено по вине самой работницы.

Так стало

По требованию правового инспектора директор компании «Рита» Эдуард Ч. был уволен с работы на основании статьи 84 ТК РФ. Дело в том, что изначально он был назначен на должность руководителя вопреки постановлению суда о дисквалификации. Так как вины Эдуарда в нарушении правил приема на работу нет[8], при увольнении ему были предоставлены все гарантии, предусмотренные статьей 84 ТК РФ. А именно – был предложен перевод на другую работу (от которого Эдуард отказался) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В следующих номерах журнала в рубрике «Увольняем правильно» мы будем подробно рассматривать каждое основание увольнения. Расскажем, какие нюансы расторжения трудового договора с сотрудником нужно учесть в том или ином случае, чтобы избежать трудовых споров и штрафов проверяющих инспекторов.

Вопрос в тему

В личном деле работника, имеющего гражданство Республики Узбекистан, правовой инспектор обнаружил копию «липового» разрешения на работу. О том, что речь идет о поддельном документе, свидетельствуют многочисленные орфографические ошибки в оттиске печати. Инспектор потребовал, чтобы мы уволили сотрудника, как принятого на работу с нарушением закона. Оформлять увольнение придется мне. Скажите, пожалуйста, на какую статью Трудового кодекса я должна при этом ссылаться? На 84?

Лидия Столетова,
инспектор отдела кадров (г. Ухта)

Нет. Вам следует сослаться на пункт 11 части первой статьи 81. Дело в том, что основанием для увольнения вашего работника будет не нарушение установленного законом порядка заключения трудового договора, а предоставление работником при приеме на работу подложных документов. Это совершенно разные основания для расторжения трудового договора. На необходимость их разграничения особо указал Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На вопрос отвечала Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»


[1] Окончание. Начало читайте в № 1, 3, 4, 2007.

[2] Так, врач в силу ненадлежащего исполнения своих профессиональных обязанностей, заразивший больного ВИЧ-инфекцией, может быть лишен права заниматься врачебной деятельностью на срок до трех лет (ст. 122 УК РФ).

[3] Поправки в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В настоящий момент Трудовой кодекс действует в редакции Федерального закона от 30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ.

[4] Условия предварительного перевода на другую работу при увольнении по основаниям, предусмотренным в ст. 84 ТК РФ, аналогичны условиям, предусмотренным ст. 81 и 83 ТК РФ. Подробнее об этом читайте в № 3–4, 2007.

[5] Перечень судей, органов и должностных лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, содержится в главе 23 КоАП РФ.

[6] Подробнее о том, за что и в каком порядке может быть дисквалифицирован сотрудник и что означает лишение работника специального права, читайте в № 4, 2007.

[7] К учреждениям, наделенным правом давать заключения о состоянии здоровья граждан, относится Федеральное бюро медико-социальной экспертизы и главные бюро медико-социальной экспертизы, имеющие филиалы в различных городах и районах.

[8] Проверять, не значится ли будущий руководитель в Реестре дисквалифицированных лиц, должен работодатель. На работника обязанность сообщать о себе подобные сведения законом не возлагается.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль