В поисках утраченной премии

469
Семену Ч., работающему в должности инженера-электрика ООО «В...», было объявлено замечание за совершенный прогул. Кроме того, решением руководства ему снизили размер начисленной за этот период премии. Считая указанные меры незаконными, работник обратился в один из районных судов г. Санкт-Петербурга с исковым заявлением о взыскании неполученной части заработной платы.Суд, изучив материалы дела, в иске работнику отказал.

По своему хотению

Семен в обоснование своих требований сообщил следующее: 15 ноября 2002 года, находясь на работе, он почувствовал себя плохо. Не застав на месте своего непосредственного руководителя, решил самостоятельно покинуть организацию. Заявление о предоставлении отпуска за свой счет он писать не стал, поскольку считал, что имеет право на подобный краткосрочный отпуск (без предоставления больничного листа и без подачи заявления) в связи с болезнью. По мнению истца, администрация предприятия неправомерно расценила его поступок как прогул (отсутствие на работе без уважительных причин). В качестве дисциплинарного взыскания Семену Ч. было объявлено замечание, а также снижен на 10% размер премиальных выплат. Истец просил суд обязать ответчика выплатить ему неполученную часть заработной платы (премия, по мнению Семена, является частью заработной платы) с учетом индексации, а также начислить компенсацию за задержку денежных выплат.

Самоуправство вне закона

Представитель администрации ООО «В...», выступая с ответным словом, полностью отверг все требования, заявленные истцом. По предложенной им версии, события развивались таким образом. 15 ноября 2002 года Семен Ч. без объяснения причин покинул рабочее место, вновь явившись на работу лишь 17 ноября 2002 года и не представив при этом оправдательного документа. В объяснительной записке он ссылался на плохое самочувствие. Поскольку работник не привел никаких уважительных причин своего отсутствия на работе, администрация посчитала такое отсутствие прогулом. Работнику приказом было объявлено замечание. Наряду с вынесением дисциплинарного взыскания он был лишен части начисленной ему премии.

По решению суда

Тщательно изучив материалы представленного дела, выслушав доводы истца и ответчика, суд установил следующее. В соответствии со статьей 20 Федерального закона «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» работник в случае болезни имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года. Этот отпуск работодатель должен предоставить работнику по личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 №5487-1 действуют в редакции Федерального закона от 30.06.03 №86-ФЗ.

Однако Семен Ч. в нарушение действующего законодательства проигнорировал процессуальный порядок оформления такого отпуска, не предоставив руководству соответствующего заявления. Администрация же действовала вполне правомерно. Когда сотрудник появился на работе, у него в письменном виде были истребованы объяснения причин его отсутствия. Не получив подтверждения того, что отсутствие имело уважительные причины, руководитель издал приказ об объявлении работнику замечания. В установленные сроки Семен был ознакомлен с текстом данного приказа.

Затем с учетом дисциплинарного взыскания, на основании положения о премировании, действующего в организации, истцу был на 10% снижен размер премии. Из представленных суду бухгалтерских документов и иных локальных нормативных актов однозначно следовало, что данная премия не является составной частью заработной платы, а является лишь дополнительной стимулирующей выплатой. Таким образом, суд не установил в действиях ответчика каких-либо нарушений и на этом основании в заявленных требованиях истцу отказал.

Пояснения и рекомендации

ТК РФ наряду с оплачиваемыми отпусками для работников предусматривает также отпуска без сохранения заработной платы. Причем в одних случаях такой отпуск предоставляется с учетом мнения работодателя, в других-независимо от его желания (ст. 128 ТК РФ).

Отпуск, в который самостоятельно ушел Семен Ч., относится ко второй группе отпусков. Об условиях его предоставления можно узнать из статьи 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан. В частности, там сказано, что работники в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по их личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Но в законе ничего не говорится о том, должно ли быть такое заявление выражено в письменной форме? Если понимать эту норму буквально, то получается, что заявление может поступить руководству и в устном виде. Однако напомним, что именно письменная форма служит доказательством того, что работник в установленном порядке обращался к администрации по данному вопросу. К тому же статья 128 ТК РФ процедуру предоставления отпуска без сохранения заработной платы связывает с предоставлением именно письменного заявления. Такая форма служит также основанием для издания приказа о предоставлении работнику отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

В нашем случае от работника не поступило ни устного, ни письменного заявления. Руководство организации констатировало прогул и безупречно провело процедуру наложения дисциплинарного взыскания. На это обстоятельство суд обратил особое внимание. Кстати, администрация, применяя в качестве дисциплинарного наказания замечание (наиболее мягкую меру воздействия), а не выговор или увольнение, в какой-то степени приняла к сведению объяснения работника по поводу его нездоровья и прореагировала достаточно адекватно.

Поскольку положения статьи 20 Основ законодательства об охране здоровья граждан зачастую понимаются неоднозначно, рекомендуем вам закрепить на локальном уровне (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) следующее правило. Если работник желает воспользоваться данной нормой закона, то он должен написать заявление о предоставлении отпуска за свой счет с указанием количества дней такого отпуска.

Идем дальше. С учетом дисциплинарного взыскания и на основании положения о премировании, действовавшего в организации, работнику был снижен размер премии на 10%. Истец заблуждался, считая, что таким образом его лишили законной заработной платы, тогда как в соответствии со статьей 137 ТК РФ, ограничивающей удержания из заработной платы, подобная дискриминация недопустима. Но следует помнить, что премия-это не зарплата в юридическом значении этого слова, а лишь дополнительная стимулирующая выплата (ст. 144 ТК РФ). Она начисляется работнику сверх основного заработка как поощрение за достижение установленных в положении показателей или условий. В качестве такого условия, как правило, называется и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, и отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. При нарушении дисциплины труда размер премиальных выплат решением администрации предприятия вполне может быть снижен.

Порядок уменьшения размера премии целесообразно прописать в положении о премировании (оно может называться и по-другому, например, положение о материальном и моральном поощрении). В положении нужно установить, во-первых, основания выдачи премии, а во-вторых, условия, при которых премия может быть снижена или не выплачена. Обычно руководители структурных подразделений наделяются правом подавать представления на имя руководителя организации об уменьшении размера премии, о лишении премии своих подчиненных за конкретные производственные упущения или за имеющиеся у них дисциплинарные взыскания. А руководитель организации самостоятельно принимает решения по таким представлениям.

Здесь следует напомнить, что само по себе снижение размера премии или ее лишение ни в коем случае нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания за какие-либо проступки. Статья 192 ТК РФ предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Таким образом, если бы руководство ООО «В...» в приказе о наложении на работника взыскания указало не замечание, а снижение премии, решение суда однозначно было бы вынесено в пользу работника.

К чести администрации следует сказать, что она грамотно справилась с ситуацией, в которую ее вовлек чересчур «самостоятельный» сотрудник. Именно его неверное понимание закона и привело к судебному разбирательству.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль