Есть эффект! Закрепляем результаты обучения сотрудников

460
Хочется сделать результаты обучения долгосрочными. Эта проблема актуальна потому, что, во-первых, любое обучение стоит денег, а во-вторых, руководству компании важно знать, что его эффект и сегодня, и завтра, и послезавтра будет способствовать продвижению организации в нужном направлении, внесет свой вклад в развитие бизнеса. Практическое решение задачи закрепления новых знаний, умений и навыков.

Каждого из кадровиков, организующих обучение сотрудников в компании, волнует вопрос: как сделать его результаты долгосрочными? Эта проблема актуальна потому, что, во-первых, любое обучение стоит денег, а во-вторых, руководству компании важно знать, что его эффект и сегодня, и завтра, и послезавтра будет способствовать продвижению организации в нужном направлении, внесет свой вклад в развитие бизнеса. Так как же на практике решить задачу закрепления новых знаний, умений и навыков?

Два блока обучения

Разделим процесс обучения сотрудников компании на два основных блока: повышение профессиональной квалификации специалистов; обучение корпоративным стандартам и компетенциям.

Отличия этих блоков в том, что полученные в процессе обучения профессиональные знания, умения и навыки специалист использует в работе напрямую. Знания же, которые работник получает, например, в результате изучения корпоративных компетенций и стандартов компании, он использует опосредованно. К тому же такое обучение сотрудник проходит одноразово в первые месяцы своей работы в компании или при внедрении изменений в существующие процессы. Все это, соответственно, серьезно затрудняет процесс закрепления результатов обучения.

Словарь HR-а

Корпоративные стандарты – единые требования, которые компания выставляет своим работникам.

Корпоративные компетенции – общие критерии эффективности работы для всей организации.

Закрепляем результаты повышения квалификации

В качестве примера повышения профессиональной квалификации специалистов рассмотрим обучение менеджеров по продажам. Чтобы процесс закрепления знаний, полученных сотрудниками, стал эффективным, разобъем его на несколько этапов.

Этап 1. Определяем связанные с работой количественные и качественные показатели, которые должны измениться после обучения.

Результативностью обучения менеджера по продажам можно считать увеличение эффективных звонков клиентам. Следовательно, сначала вам нужно определиться, какие звонки считать результативными, и с помощью каких средств определять их количество. Идеальный вариант – когда в компании установлены программные продукты, в которых менеджер по продажам ведет всю свою работу по базе клиентов. Но если такой программы нет, то вполне реально создать приемлемую для вас систему регулярных отчетов сотрудника его руководителю.

Этап 2. Оцениваем результаты работы до и после обучения.

До начала обучения замерьте количество результативных звонков, которые специалист делает в течение дня. Полученный результат по окончании обучения вы можете буквально в первую же неделю сравнить с новыми показателями того же самого менеджера. Поэтому мониторинг результативности нужно вести в режиме реального времени.

Этап 3. Планируем мероприятия по закреплению результатов обучения.

В дальнейшем замеры результативности специалиста необходимо проводить регулярно (раз в неделю), чтобы, если результаты начнут снижаться (что по факту происходит примерно через месяц, когда у сотрудника спадает эмоциональный накал), «провести подпитку» – обновить и закрепить итоги обучения.

Есть эффект!  Закрепляем результаты  обучения сотрудников

Эрик БУСКЕ,
директор по обучению «Леруа Мерлен Восток»:

«Закрепить результаты обучения нам помогают практические занятия. Например, чтобы больше знать о нашей продукции, во время тренинга сотрудники работают с товарами так же, как это сделал бы покупатель у себя дома, используя их по прямому назначению. Благодаря этому продавцам будет проще рассказывать о товаре, отвечать на вопросы покупателей, так как они владеют “языком клиента”. После обучения мы проверяем, как стажер усвоил материал, заостряем внимание на сложных для него моментах».

«Информационная подпитка»

Своевременно скорректировать знания работника очень важно, поэтому мониторинг результата обучения и закрепление эффекта обучения необходимы. Ведь вы уже вложили в образование этого сотрудника деньги и лучше вовремя помочь ему исправить ошибки, чем искать нового специалиста, начинать все сначала и все равно сомневаться в положительном результате его работы после прохождения обучения. Поэтому порекомендуйте менеджеру освежить в памяти материалы тренинга, дайте почитать интересную статью, содержащую примеры использования полученных навыков. Обоснованием таких рекомендаций для сотрудника является то, что его результаты объективно снижаются.

Хороший способ «информационной подпитки» – размещение на досках объявлений или корпоративном сайте небольших выдержек из вдохновляющих книг.

Чтобы закрепить пройденное обучение, через один-два месяца после тренинга можно организовать круглый стол. Как правило, его проводят те же тренеры, которые проводили само обучение. Они уже знакомы аудитории, поэтому снижается вероятность того, что сотрудники не будут делиться своими промахами. Здесь очень важно проследить, чтобы тренер сделал основной акцент на помощи сотрудникам, а не на сборе положительных отзывов о проведенном обучении. Во время обмена мнениями работники также смогут поделиться друг с другом успехами, разобраться, что и почему не получается. Такое мероприятие может оказаться полезным и для самого тренера, послужить поводом внесения изменений в программу тренинга.

Чем дольше (не менее месяца) вы будете обращаться к темам тренинга, тем глубже осваивают их сотрудники и тем естественнее используют в своем ежедневном рабочем процессе. Имейте в виду, что все эти методики применимы именно для случаев «быстрой отдачи» от обучения, то есть когда результат вы можете измерить сразу же после повышения квалификации.

Есть эффект!  Закрепляем результаты  обучения сотрудников

Андрей ЛЯШЕНКО,
директор по персоналу, компания «ХИМПРОМ» (г. Волгоград):

«У нас для профессионального обучения персонала на производстве привлекаются опытные специалисты – преподаватели теоретического курса, и рабочие – инструкторы производственного обучения. Результаты повышения квалификации закрепляются через наставников из числа опытных производственников. Деятельность наставников регулируется и контролируется в течение всего периода наставничества кураторами – специалистами центра по обучению. Наставническая деятельность оценивается при проведении проверки знаний нового работника цеховой квалификационной комиссией»**.

Если быстро оценить невозможно

Рассмотрим и другой случай повышения профессиональной квалификации – обучение, быстро оценить результативность которого затруднительно. Пример – подготовка менеджеров отдела сервисного обслуживания по повышению лояльности клиентов. В данном случае корректирующие мероприятия готовятся долго, так как они захватывают зоны ответственности смежных отделов и требуют более тщательной проработки. Судя по нашему опыту, результативность такого обучения можно оценить только через три месяца. Не тратьте время на ожидание, составьте для каждого специалиста четкую «Программу закрепления результатов».

В этой программе должны быть мероприятия, общие для всех сотрудников, такие как «Раз в неделю пересматривать учебный материал» или «Встреча с тренером», а также индивидуальные для каждого конкретного специалиста исходя из его задач. Индивидуальные мероприятия сотрудник разрабатывает самостоятельно, совместно с его непосредственным руководителем. После заполнения программы вы можете раздать ее специалистам. Обязательно разъясните им, что, руководствуясь этим документом, они смогут повысить эффективность работы. Также с целью повышения мотивации в выполнении запланированных мероприятий их можно занести в перечень полугодовых целей сотрудника.

Изучаем корпоративные стандарты

Теперь давайте рассмотрим второй блок – обучение по корпоративным компетенциям и стандартам. Как же добиться того, чтобы результаты такого обучения тоже были долгосрочными? Может быть два варианта решения этой задачи.

Первый вариант – самый простой – проводить срез знаний, умений, модели поведения. В системах внутрифирменного обучения такие срезы – это аттестация или оценка сотрудников компании.

Второй вариант – организовывать периодическую «работу над ошибками», то есть освещать на доске объявлений или на корпоративном сайте ситуации, когда из-за незнания стандартных процессов компании какой-либо сотрудник попал в затруднительное положение (из этических соображений лучше не указывать его имя и должность). При использовании этого способа необходимо в первую очередь делать акцент на то, как следовало действовать, исходя из существующих норм и правил.

Постоянно учитывая возникающие в ходе того или иного процесса ошибки, необходимо анализировать, кто из сотрудников чаще остальных их совершает, организовывать для них дополнительное обучение, семинары или круглые столы с участием компетентных специалистов.

В крупных компаниях такую статистику ошибок может вести служба, проводящая внутренние аудиты, или менеджер по качеству. Существенно облегчает учет внедрение систем электронного документооборота, которые, например, позволяют фиксировать количество документов или задач, отправленных на доработку из-за ошибки сотрудника, отвечающего за их согласование.

Есть эффект!  Закрепляем результаты  обучения сотрудников

Игорь СЫРОМЯТНИКОВ,
директор Корпоративного учебного центра ГК «СНС», доктор психологических наук, профессор:

«В нашей компании для того чтобы закрепить результаты обучения сотрудников, мы составляем конкретные программы действий по развитию знаний и навыков, полученных специалистами на тренинге, проводим собеседования и консультации для сотрудников филиалов, используя видеоконференцсвязь, создаем анимационные контрольно-обучающие программы для торговых представителей. Кроме того, у нас внедрена стандартизированная оценка рабочего поведения сотрудников их кураторами и наставниками, мы проводим профессиональные конкурсы, изучаем и моделируем реальные трудные ситуации на последующих тренингах, применяем гибкие схемы мотивирования на достижение сверхрезультата в деятельности и т. д.».

Мотивация на закрепление результатов

Если говорить о том, как заинтересовать работника в закреплении полученных при прохождении обучения новых знаний и навыков, то все достаточно просто. Раз сотрудник мотивирован на достижение положительных результатов работы, то овладение инструментами, которые помогут ему этих результатов достичь, в первую очередь в его интересах.

Говоря о мотивации сотрудников на закрепление знаний, полученных, например, в результате изучения корпоративных компетенций и стандартов компании, практически бесполезно надеяться на сознательность. Следовательно, необходимо вести более плотную работу с руководителями подразделений, которые должны поощрять проявления этих знаний, следование корпоративным стандартам. Хотя, конечно, сложно себе представить, что такая мотивация позволит раз и навсегда успокоиться и считать результаты обучения долгосрочными. По этому вопросу должно быть постоянное сотрудничество службы, которая в компании занимается обучением, со специалистами, отвечающими за внутрикорпоративные коммуникации. Необходимо создать образ успешного сотрудника, знающего стандарты компании, умеющего ими правильно и своевременно пользоваться. Хорошо, если этот образ будут активно пропагандировать специалисты по внутренним коммуникациям в компании (истории успеха сотрудников, «антигерои» и т. п.).

Есть эффект!  Закрепляем результаты  обучения сотрудников

Главная ошибка

Есть только одна типичная ошибка при организации любых мероприятий по закреплению обучения – формальность их проведения. Если тот, кто организует обучение сотрудников, действительно заинтересован, чтобы работники использовали в своей деятельности полученные знания и навыки, то все мероприятия будут эффективными.

В заключение напомним, что, организуя любое обучение сотрудников компании, прежде всего вы должны ответить себе на вопросы:

  • что это обучение даст сотруднику?
  • как можно измерить его результаты?
  • с помощью каких мероприятий вы будете закреплять результаты обучения?

Без ответов на эти вопросы очень велик риск того, что обучение станет пустой тратой денег компании.


** О том, как оценивается труд наставника, читайте здесь.

* Имеется в виду задача, которая ставится перед сотрудником (ред.).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль