Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?

2007
В настоящее время в связи с уменьшением объемов производства и оказываемых услуг многие работодатели вынуждены сокращать персонал. При этом подчас, желая сэкономить деньги и время, предлагают работникам уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон*. Однако возникает вопрос: всегда ли цель оправдывает средства? Давайте произведем расчеты и посмотрим, по какой статье увольнять выгоднее.

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?

В настоящее время в связи с уменьшением объемов производства и оказываемых услуг многие работодатели вынуждены сокращать персонал. При этом подчас, желая сэкономить деньги и время, предлагают работникам уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон*. Однако возникает вопрос: всегда ли цель оправдывает средства? Давайте произведем расчеты и посмотрим, по какой статье увольнять выгоднее.

Если работника сократили

Если вы решили уволить сотрудника в связи с сокращением штата, его следует уведомить об этом не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Однако тот факт, что сотрудник предупрежден о предстоящем увольнении, никак не влияет на существующие трудовые отношения, в том числе на выплату заработка. Труд работника до момента увольнения оплачивается в обычном порядке.

Теперь давайте посмотрим, какие выплаты ему полагаются при увольнении по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить причитающуюся зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. первая ст. 178 ТК РФ). Кроме того, согласно статье 178 Трудового кодекса, за уволенным работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению службы занятости населения при условии, если сотрудник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган, но не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). При обращении за получением среднего заработка сотрудник для подтверждения того, что он не трудоустроен, каждый раз должен предъявлять свою трудовую книжку (в которой нет записи о новом месте работы). Для выплаты среднего заработка за третий месяц требуется также справка из службы занятости**. Гражданину, который не трудоустроился в течение срока, за который ему полагается средняя заработная плата, пособие по безработице начисляют с момента, когда этот срок истекает (п. 3 ст. 31 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Комментарий чиновника

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?Марина СУСЛОВА,
заместитель директора Департамента анализа и прогноза развития здравоохранения и социально-трудовой сферы Минздравсоцразвития России, эксперт рабочей группы Российской трехсторонней комиссии в области социально-экономических проблем северных регионов России:

– Следует отметить, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата для отдельных категорий работников установлены специальные гарантии и компенсации. Так, для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия) сохраняется на более длительный срок – до трех месяцев. А по решению службы занятости населения может сохраняться также в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (ст. 318 ТК РФ). Для работников, занятых на сезонных работах, уровень гарантий, наоборот, снижен. Выходное пособие им выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). А работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеют право на выходное пособие, если его выплата предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Рассчитываем средний месячный заработок

Расчет средней заработной платы осуществляется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы***. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат. В то же время выплаты, не связанные с оплатой труда (например, материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха), в расчет не принимаются.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29?е) число включительно). Такие правила устанавливает статья 139 Трудового кодекса. Кроме того, Положение № 922 требует корректировать средний заработок при повышении окладов в целом по организации, филиалу либо структурному подразделению.

Обратите внимание: в течение 12 месяцев сотрудник мог быть в отпуске, болеть, не работать из-за простоя или находиться в командировке. Это время исключается из расчетного периода. Начисления за эти периоды также не учитываются.

Нам потребуются формулы:

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?

Пример

Соловьев С.А. работал в ЗАО «Вектор» кладовщиком, его оклад составлял 20 000 руб. в месяц. График работы – 40-часовая рабочая неделя с понедельника по пятницу. 29 августа 2008 года стало известно, что в соответствии с новым штатным расписанием, вводимым в действие с 1 ноября 2008 года, занимаемая им должность сокращается. Соловьева С.А. уведомили об этом под роспись. Поскольку процедура увольнения по сокращению трудоемкая, сотруднику было предложено увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 1,5 средних месячных заработков. Соловьев от предложения отказался. По истечении двухмесячного срока со дня предупреждения, то есть 31 октября 2008 года, его уволили в связи с сокращением штата. Определяем, какие выплаты и в каком размере полагалось выплатить сотруднику при увольнении.

Рассчитаем выходное пособие. Расчетный период – с 1 ноября 2007 года по 31 октября 2008 года (всего 250 рабочих дней). При этом с 7 по 27 июля 2008 года включительно он был в отпуске. Его зарплата за отработанные в этом месяце дни составила 6956,52 руб. Кроме того, в январе 2008 года работнику была начислена годовая премия по итогам работы в 2007 году, составившая 12 000 руб.

Расчетный период не совпадает с интервалом, за который выплачена премия. И потому ее нужно пересчитать. В расчетном периоде Соловьев С.А. был в отпуске, на который приходится 15 рабочих дней. Таким образом, всего он отработал 235 дней (250 – 15). Значит, размер годовой премии, принимаемой в расчет, составит:

12 000 руб. : 250 дн. х 235 дн. = 11 280 руб.

Следовательно, его заработок за расчетный период, который нужно учесть при расчете выходного пособия, составит:

20 000 руб. x 11 мес. + 6956,52 руб. + 11 280 руб. = 238 236,52 руб.

Средний дневной заработок Соловьева С.А. составит:

238 236,52 руб. : 235 дн. = 1013,77 руб.

В первом месяце после увольнения (в ноябре 2008 года) 19 рабочих дней. Таким образом, Соловьеву С.А. в день увольнения полагалось начислить выходное пособие в сумме 19 261,63 руб. (19 дн. х 1013,77 руб.).

Теперь давайте посмотрим, какие суммы дополнительно пришлось выплатить Соловьеву С.А. в связи с его нетрудоустройством.

На следующий день после увольнения Соловьев С.А. обратился в службу занятости населения. Однако в течение первого месяца после увольнения (ноября 2008 года) найти работу он не смог. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (декабря 2008 года) после увольнения Соловьев также не был трудоустроен. Это подтверждалось отсутствием записи в его трудовой книжке. В декабре 2008 года 23 рабочих дня. Сумма среднего заработка за второй месяц после увольнения составила:

23 дн. х 1013,77 руб. = 23 316,71 руб.

В течение третьего месяца (января 2009 года) после увольнения Соловьеву также не удалось устроиться на работу. В подтверждение этого он принес справку из службы занятости и трудовую книжку, в которой не было новых записей. Так как в орган службы занятости населения он обратился своевременно, компания выплатила кладовщику средний заработок и за третий месяц после увольнения. В январе 2009 года 16 рабочих дней. Сумма среднего заработка составила:

16 дн. х 1013,77 руб. = 16 220,32 руб.

Увольнение по соглашению сторон

В случае, когда увольнение происходит по соглашению сторон, заработную плату работник получает не позднее даты, которая определена соглашением, как последний рабочий день. При увольнении по этому основанию сотруднику также выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни отпуска. Дело в том, что для выплаты указанных сумм основание увольнения не имеет никакого значения.

При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель могут договориться о выплате выходного пособия или отступных. Размер этой выплаты оговаривается в соглашении о расторжении трудового договора, заключаемого в письменной форме. Это может быть как фиксированная сумма, так и средний заработок сотрудника (например, за два месяца). В последнем случае для его расчета можно использовать ту же методику, которая предусмотрена в Положении № 922, а можно разработать собственную.

Обратите внимание: выплата среднего месячного заработка в этом случае предполагает выплату работнику средней заработной платы в том же размере, как если бы он продолжал работу (исходя из рабочих дней периода, подлежащего оплате). Такой вывод следует из решения Верховного Суда РФ от 25 мая 2006 г. № ГКПИ06-366 и определения Верховного Суда РФ от 8 августа 2006 г. № КАС06-284.

Пример

Предположим, что кладовщик Соловьев С.А. согласился с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. 29 октября 2008 года соглашение о расторжении трудового договора было заключено в письменной форме (стр. 44). Определяем, какие выплаты и в каком размере ему полагаются при увольнении по данному основанию.

Итак, в день увольнения, как и при увольнении по сокращению штата, по закону ему выплачивается заработная плата за октябрь (за вторую половину месяца) и компенсация за неиспользованный отпуск (при его наличии). Кроме того, как следует из соглашения о расторжении трудового договора, Соловьеву дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере 1,5 средних месячных заработков.

Средний заработок за расчетный период рассчитываем так же, как и при увольнении в связи сокращением штата, то есть по правилам, утвержденным Положением № 922. Согласно расчетам из прошлого примера видно, что средний дневной заработок Соловьева С.А. составил 1013,77 руб.

Дополнительная компенсация за расторжение трудового договора составит (исходя из того, что в период с 1 ноября по 15 декабря 2008 года 30 рабочих дней):

1013,77 руб. х 30 дн. = 30 413,10 руб.

Итак, сегодня мы сделали расчеты выплат при увольнении в связи с сокращением штата и по соглашению сторон. В следующий раз мы рассчитаем затраты, которые может понести работодатель в случае принуждения сотрудника к увольнению по собственному желанию. А также проведем анализ рассматриваемых оснований увольнения и сделаем выводы: по какой статье увольнять все-таки выгоднее.

Пример соглашения о расторжении трудового договора

Экономим на расходах: по какой статье увольнять выгоднее?


* Об увольнении по соглашению сторон мы рассказывали в № 12, 2008.

** Обращаем внимание, что эта компенсация выплачивается уволенным сотрудникам независимо от их возраста или иных условий. Такой подход подтверждает письмо Минфина России от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234.

*** Утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение № 922). Порядок расчета среднего заработка мы подробно разъясняли в № 2–4, 2008.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль