«Казнить», нельзя помиловать, или Увольнение по инициативе работодателя

610
Продолжим разговор об изменениях в порядке расторжения трудового договора. На этот раз обратимся к статье 81 ТК РФ, содержащей основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Посмотрим, что нового появилось в процедуре увольнения по результатам аттестации, при сокращении штата, за аморальный проступок, за совершенное хищение, за разглашение персональных данных.

Продолжим разговор об изменениях в порядке расторжения трудового договора*. На этот раз обратимся к статье 81 ТК РФ, содержащей основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Посмотрим, что нового появилось в процедуре увольнения по результатам аттестации, при сокращении штата, за аморальный проступок, за совершенное хищение, за разглашение персональных данных.

В новой редакции статьи 81 Трудового кодекса** по-прежнему насчитывается 14 оснований, по которым работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Некоторые из этих оснований практически не подверглись корректировке. Например, остался без изменения пункт 4 части первой, позволяющий уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в случае смены собственника имущества организации. Другие основания, по смыслу оставаясь прежними, получили более полную и развернутую формулировку. Например, более подробно теперь изложен подпункт «а» пункта 6 части первой, предусматривающий увольнение за прогул, а также подпункт «б» того же пункта, позволяющий расторгнуть трудовой договор за появление на работе в нетрезвом состоянии***.

Но есть и такие основания увольнения, которые изменились самым радикальным образом. Они либо потеряли отдельные смысловые фрагменты, либо, наоборот, пополнились существенными новеллами. Остановимся на их рассмотрении более подробно.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

В прежней редакции Трудового кодекса пункт 3 части первой статьи 81, предусматривающий расторжение трудового договора по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе****, включал в себя два подпункта: «а» и «б». Подпункт «а» позволял работодателю уволить работника в том случае, если состояние здоровья последнего препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Сейчас это положение исключено.

Таким образом, в пункте 3 осталось всего лишь одно основание для увольнениянедостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Что касается проведения самой аттестации, то здесь появились нововведения. Так, в части второй статьи 81 теперь прямо говорится о том, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами. Раньше такого уточнения статья 81 не содержала, хотя на практике порядок оценки работника определялся именно на основании перечисленных документов. Например, порядок аттестации руководителей государственных унитарных предприятий предусматривался (и предусматривается в настоящее время) Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234, а порядок аттестации государственных гражданских служащих – Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110.

Идем дальше. В прежней редакции Трудового кодекса говорилось о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. Теперь же это принципиальное условие значительно расширяется и конкретизируется. Во-первых, предусматривается, что для подобного перевода нужно заручиться не просто согласием, а письменным согласием работника. Во-вторых, уточняется, что работа (вакантная должность), которая предлагается сотруднику, не обязательно должна соответствовать его квалификации, она может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой. Главное, чтобы работник смог выполнять такую работу с учетом состояния здоровья. В-третьих, говорится о том, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если такое условие предусмотрено коллективным договором, соглашением сторон или трудовым договором с работником.

Пример

По заключению аттестационной комиссии ООО «Медовый пряник» старший мастер кондитерского цеха Екатерина М. была признана несоответствующей занимаемой должности. Так как у работодателя не было вакантной должности, которая соответствовала бы квалификации работницы, женщине было предложено место вахтера в той же организации. Однако от предложенной работы Екатерина отказалась. Свой отказ сотрудница мотивировала тем, что предложенная работа противопоказана ей по состоянию здоровья. Работница страдала хроническим артритом, и нахождение в зимнее время на открытом воздухе могло спровоцировать обострение болезни. Учитывая тот факт, что других вакантных должностей в организации не было, а перевести сотрудницу в филиал компании, расположенной в другом месте, не представлялось возможным (ни коллективным договором, ни соглашением сторон, ни трудовым договором этого не предусматривалось), Екатерина М. была уволена по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ.

Две редакции одной статьи

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

Так было

...прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)...

Так стало

...прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)...

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

Личные данные работников должны храниться в секрете

Теперь рассмотрим основание для увольнения, предусмотренное подпунктом «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Как в прежней, так и в новой редакции это основание дает возможность работодателю уволить сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Здесь следует напомнить, что увольнение по этому основанию может быть признано правомерным только при наличии определенного ряда условий. Первое условие – обязанность не разглашать секретную информацию должна быть прямо предусмотрена трудовым договором с работником. Второе условие – в трудовом договоре должно быть указано, какие именно сведения, содержащие секретную информацию, работник обязуется не разглашать. Третье условие – подобная информация стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Из новой редакции Трудового кодекса следует, что уволить сотрудника на основании подпункта «в» пункта 6 части первой статьи 81 можно и за разглашение персональных данных другого работника*****.

Пример

12 января 2007 г. старший бухгалтер строительной компании «Мастерок», Вероника Д. была уволена по статье 81 ТК РФ (подп. «в» п. 6 ч. первой) за разглашение персональных данных сотрудников организации. В частном разговоре с сотрудницей административно-хозяйственного отдела она озвучила размер заработной платы отдельных специалистов этой службы, чем спровоцировала возникновение в коллективе трудового конфликта. Перед тем как подписать приказ об увольнении сотрудницы, генеральный директор убедился, что в ее трудовом договоре содержится условие хранить в тайне информацию о сотрудниках, к которой она получала доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Как уволить из-за недоверия или за аморальный проступок

Пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя. А пункт 8 этой же статьи позволяет работодателю уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Новая редакция ТК вносит в порядок увольнения по данным основаниям важные уточнения. В части пятой статьи 81 теперь говорится о сроке, в течение которого можно уволить сотрудника, если виновные действия совершены им вне места работы или же по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Закон говорит о том, что в этом случае допускается увольнение работника не позднее одного года со дня обнаружения работодателем совершенного проступка.

Пример

12 января 2007 г. кассир ООО «Вычислительные приборы» Антонина Ш. была задержана охранником при попытке вынести из супермаркета сумку с неоплаченным товаром. В отношении работницы органами милиции было возбуждено уголовное дело. Учитывая, что совершенное сотрудницей деяние дает основание для утраты доверия, работодатель вправе в срок до 13 января 2008 г. расторгнуть с ней трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ.

В следующем номере поговорим об увольнении работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А именно в результате судебной дисквалификации, истечения срока действия лицензии (когда для выполнения работы требуется подобный документ), прекращения допуска к государственной тайне, в результате отмены решения суда о восстановлении сотрудника на работе.

Цитируем закон

В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Пункт 43 постановления Пленума Верховного суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации»


* Начало серии статей о новых правилах увольнения читайте в № 1, 2007.

** Последние изменения в ТК РФ внесены Федеральным законом от 30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ.

*** Комментарий к новой формулировке увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения читайте в № 8, 2006.

**** Увольнение по состоянию здоровья, препятствующему надлежащему исполнению трудовых обязанностей, не следует путать с увольнением в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую сотруднику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Комментарий к ст. 73 ТК РФ читайте в № 1, 2007.

***** См. также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О защите персональных данных» (документ опубликован на сайте www.kdelo.ru в разделе «Правовая база», комментарий к закону читайте в № 1, 2007).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль