Трудовой договор: правила игры

2526
Составить юридически грамотный трудовой договор - значит избавить себя от многих проблем в отношениях с работником. Трудовому договору в новом кодексе посвящены целых четыре главы. На практике спорные вопросы возникают в основном при заключении и расторжении договора, а также при изменении его условий. Здесь нужно быть предельно внимательным и не допускать ошибок.

Составить юридически грамотный трудовой договор - значит избавить себя от многих проблем в отношениях с работником. Трудовому договору в новом кодексе посвящены целых четыре главы. На практике спорные вопросы возникают в основном при заключении и расторжении договора, а также при изменении его условий. Здесь нужно быть предельно внимательным и не допускать ошибок

Заключаем договор

По правилам, предписанным Трудовым кодексом РФ, заключать трудовой договор можно с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста за некоторыми исключениями, указанными в статье 63 ТК РФ. С несовершеннолетними работниками творческих профессий (актеры кино, театра, эстрады) трудовой договор можно заключать до достижения ими четырнадцати лет, но только с согласия родителей или опекунов и органа опеки и попечительства.

По новому кодексу гарантии работнику при заключении трудового договора существенно расширены. Так, к существующим запретам от дискриминации в зависимости от пола, расы, национальности, веры добавился актуальный в наше время запрет отказа в приеме на работу в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Работодатель должен учитывать тот факт, что работник может потребовать с него письменное обоснование причины отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Внимание: оформляя письменный отказ в приеме на работу, будьте предельно корректны, поскольку он может послужить основанием обращения в суд со стороны несостоявшегося работника.

Документы

Теперь о том, какие документы обязан представить работодателю будущий работник при заключении трудового договора. Прежде всего - паспорт как основной документ, удостоверяющий личность поступающего на работу. Помимо этого работодатель вправе требовать:

  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • диплом и иные документы об образовании или квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • документы воинского учета для военнообязанных лиц.

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет для работодателя требовать от работника документы, не предусмотренные трудовым законодательством. Однако, учитывая специфику трудовых обязанностей для претендентов на определенные должности, работодатель вправе потребовать и иные документы. Например, при приеме на работу водителя работодатель, естественно, потребует у него водительские права, хотя этот документ и не оговорен в кодексе. Словом, этот вопрос решается в соответствии со спецификой деятельности предприятия. Что касается всякого рода характеристик и рекомендательных писем, то отказ в приеме на работу из-за их отсутствия может быть обжалован соискателем в суде (ст. 65 ТК РФ).

Из Трудового кодекса РФ

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статья 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора»

Оформление договора

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора обязательную письменную форму. Трудовой договор оформляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (генеральным директором и работником). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Однако несоблюдение письменной формы не значит, что договор не заключен, если работник фактически приступил к работе. Трудовой кодекс РФ гласит, что датой вступления в силу договора может считаться как день его подписания, так и день фактического начала выполнения сотрудником своих обязанностей с ведома работодателя. В последнем случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п. 2 ст. 67 ТК РФ). При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях.

Если нет письменно оформленного трудового договора, а работник фактически выполняет трудовую функцию, получается, что официально его правовой статус не определен. Такая обстановка чревата возникновением трудового конфликта. И работодатель, не оформивший договор в положенное время, по закону окажется в самой невыгодной ситуации. Хотя у работника и нет официальных документов, подтверждающих его положение на данном предприятии, закон дает ему право воспользоваться любыми доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями для подтверждения фактического заключения трудового договора.

Содержание

Содержание трудового договора составляют его условия. По нормам Трудового кодекса РФ в договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд обязательных условий, включаемых в трудовой договор. На некоторых из них остановимся подробнее.

1. Место и дата начала работы. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ). Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель может ссылаться на то, что договор никогда и не вступал в силу.

2. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Во избежание конфликтных ситуаций в будущем при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, в том числе и со штатным расписанием организации, имеющими отношение к трудовой функции работника. Данная обязанность работодателя прямо предусмотрена в статье 68 ТК РФ.

Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей трудовой функцией.

Перед подписанием трудового договора еще раз предложите работнику внимательно просмотреть его права и обязанности, объясните, что это не пустая формальность, а требование законодательства и основа будущих взаимоотношений. В трудовом договоре, обычно в конце документа, должна делаться приписка «с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен». Затем ставится подпись работника и ее расшифровка.

3. Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться в договор, если для данного работника такой режим отличается от общих правил, установленных в организации.

4. Условия оплаты труда и виды и условия социального страхования. В этом пункте договора должны указываться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления.

Приведенные условия обязательны для всех трудовых договоров. В договоре можно, но не обязательно указывать условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Однако следует помнить о том, что в случае конфликтных ситуаций работник имеет право оспаривать законность некоторых условий договора. Так, например, в практике рассмотрения трудовых споров известны случаи, когда работодатель включил в трудовой договор условие о том, что принимаемая на работу сотрудница не будет рожать детей на период работы у него. С точки зрения закона подобное условие носит кабальный характер и является противоправным. Естественно, на момент заключения договора сотрудник может согласиться с подобным условием, но в любой момент он может нарушить его и любой суд его претензии к работодателю поддержит.

Изменения

Изменение условий договора производится по соглашению обеих сторон договора и по правилам Трудового кодекса РФ не должно ухудшать положение работника. Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменений к трудовому договору. На основании этих изменений работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Трудовой кодекс регулирует следующие виды изменений к трудовому договору:

  • изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (например, перевод на другую постоянную работу в той же организации). Изменение трудовой функции может происходить по инициативе работника (к примеру, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обстоятельствами) или по инициативе работодателя, скажем, в порядке продвижения по службе;
  • изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий договора. Например, при изменении условий оплаты труда с повременной системой оплаты труда на сдельную систему.

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее чем за два месяца.

Кроме этого возможно изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией) и перемещение.

Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение этой организации. В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, в том числе трудовой функции. Работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда, таких как режим труда и отдыха, размер заработной платы и др. Поэтому законом допускается перемещение по работе без согласия работника (ч. 3 ст. 72 ТК РФ).

Срок

Большинство трудовых договоров носят бессрочный характер. Но трудовое законодательство предусматривает возможность заключения срочных договоров в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также исходя из интересов работника. Помимо этого в статье 59 ТК РФ перечислены иные основания для заключения срочного договора. Данный вид договоров, по общему мнению, менее выгоден для работника, поэтому закон строго его регулирует и пытается всячески уберечь работника от безосновательного ухудшения его положения. Предельный срок срочного договора - пять лет, впрочем, Трудовым кодексом или специальными законодательными актами для отдельных категорий работников может быть установлен другой срок. Так, например, срок трудового договора для педагогических работников установлен в самом кодексе (ст. 332 ТК РФ). Этот срок должен быть меньше пяти лет.

Расторжение

Несколько слов о правилах расторжения трудового договора. Большинство из условий прекращения договора, которые установлены статьей 77 ТК РФ, дублируют положения старого трудового законодательства. Новый кодекс в некоторой степени уточняет прежние правила и немного корректирует их.

Как и прежде, договор может быть расторгнут в любое время, по взаимному соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Статьи 80 и 81 ТК РФ предусматривают расторжение договора по желанию работника и работодателя.

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе в случаях:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
  • сокращения численности или штата работников;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, например прогула или появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В то же время нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение здесь составляет только случай, когда предприятие полностью прекращает свою работу.

Увольнение сотрудника должно быть оформлено в последний день его работы, который считается днем увольнения. В тот же день ему должна быть выдана трудовая книжка с записью оснований увольнения (ст. 66 ТК РФ). Внимание: не забудьте указать ссылку на основание расторжения трудового договора. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, если работник увольняется на основании этого закона.

Образец трудового договора

Трудовой договор: правила игры

Трудовой договор: правила игры

Трудовой договор: правила игры

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль