Что нужно знать об организации надомного труда (окончание)

494
В прошлом номере мы рассказывали о порядке заключения трудового договора с надомным работником. На этот раз поговорим о том, кто из сотрудников организации имеет преимущественное право на предоставление работы на дому. Также выясним, чем отличается увольнение сотрудника, занятого на условиях отдаленного доступа, от увольнения обычного «офисного» работника.

В прошлом номере мы рассказывали о порядке заключения трудового договора с надомным работником. На этот раз поговорим о том, кто из сотрудников организации имеет преимущественное право на предоставление работы на дому. Также выясним, чем отличается увольнение сотрудника, занятого на условиях отдаленного доступа, от увольнения обычного «офисного» работника

У кого приоритет?

На практике может возникнуть ситуация, когда к руководителю обратятся сразу несколько сотрудников организации с просьбой о предоставлении работы на дому. В то время как по технологическим условиям производства на такой режим могут быть переведены максимум один-два человека. Кому из работников отдать в таком случае предпочтение? Ответ на этот вопрос содержится в нормативном правовом акте, о котором мы уже упоминали в первой части нашего материала. Называется он Положение об условиях труда надомников.
Из пункта 4 этого документа следует, что приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • работники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • работники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
  • работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

Если в числе обратившихся сотрудников будет кто-то из этого списка, руководитель должен помнить - перед ним «претендент № 1» на заключение трудового договора о работе в домашних условиях.

Основания для увольнения

Как мы уже выяснили, трудовые отношения с надомным работником во многом отличаются от отношений с обычным сотрудником. Не составляет исключение и расторжение трудового договора. Основания для увольнения надомного работника можно четко разделить на две самостоятельные группы. Первая группа - основания, указанные в Трудовом кодексе (общие основания), вторая - предусмотренные в трудовом договоре с надомным работником (специальные основания). Вначале об общих основаниях.

Следует отметить, что трудовой договор с надомным работником может быть расторгнут почти по любому основанию, предусмотренному статьями 77, 81 и 83 ТК РФ.

Так, работник может быть уволен по инициативе работодателя. Может уволиться по собственному желанию. Трудовой договор с ним может быть расторгнут по основаниям, не зависящим от воли сторон (призыв работника на военную службу, его полная нетрудоспособность, осуждение к лишению свободы). Вся процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством в отношении обычных работников, распространяется и на надомников. Например, в случае увольнения сотрудника по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) ему обязательно должна быть предложена другая работа (должность), имеющаяся в организации. О предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если же работник увольняется сам, по собственному желанию, то уже на нем лежит обязанность предупредить организацию о предстоящем уходе. Сделать это он должен в письменном заявлении, подав его за две недели до предстоящего увольнения (ст. 80 ТК РФ). В обычном порядке заполняется и трудовая книжка работника.

В чем специфика?

Возможность говорить об особенностях расторжения трудового договора с надомником нам дает статья 312 Трудового кодекса. На основании этой нормы работодатель может уволить работника, если основания для такого увольнения содержатся в его трудовом договоре. Например, в трудовом договоре может быть сказано, что организация вправе уволить сотрудника в том случае, если у нее закончится сырье, необходимое для производства надомной продукции. Как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено систематическое изготовление бракованных изделий.

Что нужно знать об организации надомного труда (окончание)

Будьте внимательны!

Поскольку увольнение на основании условий, предусмотренных трудовым договором, явление для организации достаточно необычное, руководитель должен особенно внимательно отнестись к его процедуре. Ведь не исключена ситуация, когда оставшийся без работы надомник обратится с иском в суд о восстановлении на работе и о признании увольнения незаконным. Руководителю следует убедиться в том, что обстоятельство, по которому он увольняет сотрудника, действительно прописано в тексте его трудового договора. К тому же организация должна иметь документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий. Допустим, при увольнении за брак нужно иметь акты о признании продукции не соответствующей установленным стандартам, при увольнении в связи с отсутствием заказов - выписку из книги, регистрирующей поступление заказов на изготовление надомной продукции.

Запись об увольнении в трудовой книжке надомника также должна быть сделана безупречно. Здесь обязательно следует сделать ссылку на статью 312 ТК РФ и указать пункт трудового договора, по которому уволен работник (см. образец ниже).

И еще, о чем важно помнить руководству организации, - трудовая книжка надомнику (как и обычному сотруднику) должна быть вручена обязательно в день его увольнения (ст. 62 ТК РФ). Сделать это не всегда просто. Вполне возможно, что работник не захочет в этот день заезжать за документами в офис, надеясь сделать это позже.

В этом случае у работника кадровой службы остается только один выход. Направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие отправить ее по почте. С этого момента организация полностью освобождается от ответственности за задержку выдачи этого документа.

Что нужно знать об организации надомного труда (окончание)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль