На работу «к дяде Васе»

453
Под понятием «работодатель», как правило, подразумевается организация, использующая в своей деятельности труд наемных работников. Однако в последнее время в такой роли все чаще выступают и физические лица. Личный секретарь, домработница, няня, садовник входят порой в штат того или иного преуспевающего бизнесмена. А индивидуальные предприниматели привлекают рабочую силу для участия в производственном процессе

Труд граждан, поступающих на работу к физическим лицам, предусмотрен главой 48 ТК РФ. Он регулируется несколько по-иному, чем работа в организациях (юридических лицах). В частности, работа с кадрами здесь во многом упрощена, поскольку сотрудников не так уж много, а заниматься процедурами оформления и увольнения почти всегда приходится самому работодателю, подчас не имеющему специальных знаний. Надо сказать, что на отношения сторон при заключении трудового договора с физическим лицом полностью распространяются все нормы действующего трудового законодательства. Отличие, пожалуй, лишь в одном - участникам предоставляется большая самостоятельность в решении отдельных вопросов относительно тех или иных условий труда.

Выделяется три основные группы граждан, имеющих официальный статус работодателя. Это прежде всего лица, привлекающие работников по договорам для обслуживания своего личного потребительского хозяйства, своего быта. Речь здесь идет о помощи в уходе за несовершеннолетними детьми или больными членами семьи, об оказании технической помощи в литературной и иной творческой деятельности. Ко второй категории относятся лица, занятые предпринимательской деятельностью, и наконец, третья группа - главы крестьянских (фермерских) хозяйств.

Мы остановимся подробно на условиях работы у частных предпринимателей (ПБОЮЛ), поскольку именно этот контингент работодателей - физических лиц наиболее часто использует наемную рабочую силу.

И один в поле воин

Гражданский кодекс РФ наделяет граждан правом заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента их государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей (ст. 23 ГК РФ). Любой такой предприниматель может создать свой производственный коллектив, каждый член которого будет выполнять определенную трудовую функцию. Причем в ТК РФ нет никаких ограничений по численности штата работодателя - физического лица. Все работники при этом, так же как и в организациях, должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным для них работодателем. Профсоюзный комитет (или иной представительный орган работников) - явление здесь вполне допустимое, хотя и нечастое. Именно этот орган призван осуществлять защиту профессиональных интересов работников от возможного произвола со стороны единоличного работодателя.

Договоримся об условиях

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом сотрудник принимает на себя обязанность выполнять любую не запрещенную законом работу в соответствии с достигнутыми договоренностями (ст. 303 ТК РФ). Основанием вступления в трудовые отношения является трудовой договор, который составляется в письменной форме.

В трудовом договоре должны быть отражены все существенные условия, установленные частью 2 статьи 57 ТК РФ. Кроме того, в его текст в обязательном порядке включаются и иные условия, существенные для конкретного работника и работодателя. Здесь непременно должны быть отражены следующие вопросы (условия):

  • фамилия, имя, отчество работника и работодателя;
  • место работы;
  • дата начала работы;
  • наименование должности, специальности, профессии (в трудовом договоре работодатель - физическое лицо вправе ограничиться указанием на трудовую функцию);
  • трудовая функция, которую работник обязуется выполнять (то есть содержание и объем работы);
  • права и обязанности работника;
  • права и обязанности работодателя;
  • режим труда и отдыха;
  • условия оплаты труда;
  • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовой договор между работником и работодателем может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок в зависимости от соглашения сторон. Что касается режима работы, порядка предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков, то решение всех этих вопросов основано на соглашении между работником и работодателем. При этом законодатель предусматривает, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - меньше, чем установлено ТК РФ.

Так, рабочий день может быть разделен на части с предоставлением перерывов для отдыха. Условие о ненормированном рабочем дне также может найти свое отражение в трудовом договоре. Работа в ночное время вполне допустима, однако в этом случае работодатели должны учитывать ограничения, установленные для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних и др.).

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работников не может быть менее 28 календарных дней. Такой отпуск при достижении соглашения между сторонами также может быть разделен на части. Другие виды отпусков, перечисленные в главе 19 ТК РФ, если они должны быть предоставлены работнику в обязательном порядке, имеют место и в нашем случае. Например, в соответствии со статьей 117 ТК РФ работник имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с вредными или опасными условиями труда. По соглашению сторон работнику может предоставляться и отпуск без сохранения заработной платы. Время использования отпусков также определяется взаимной договоренностью.

На особую заметку

Правомерность трудового договора, заключаемого с работодателем - физическим лицом, ставится под условием регистрации этого договора в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность по регистрации целиком ложится на работодателя. Необходимость ее проведения вызвана тем, что наличие трудовых отношений подтверждается в данном случае лишь трудовым договором.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ). Таким образом, только письменный трудовой договор, зарегистрированный в установленном законом порядке, может служить документом, подтверждающим стаж работы у физического лица. Вместе с тем работодатель должен оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования работникам, поступающим на работу впервые (ст. 303 ТК РФ).

Кроме того, в обязанность работодателя входит регистрация трудового договора в отделении Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (разумеется, с последующей уплатой страховых взносов в ФСС России). То же самое касается и Пенсионного фонда РФ. Кроме регистрации трудового договора в соответствующем отделении Пенсионного фонда работодатель должен уплачивать за своих сотрудников взносы, обеспечивающие назначение пенсии и включение времени работы у физического лица в трудовой стаж для получения в будущем права на пенсию.

Работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, обязаны платить взносы и в Фонд обязательного медицинского страхования РФ.

При внесении изменений...

Изменение существенных условий труда со стороны работодателя возможно при наличии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за 14 дней (ст. 306 ТК РФ).

Вопрос об изменении существенных условий находится в ведении работодателя. Работник вправе либо согласиться и продолжить трудовые отношения, либо не соглашаться с новыми условиями и расторгнуть трудовой договор. Однако вопросы изменения трудовой функции работника подчиняются общим нормам, установленным статьями 72 «Перевод на другую постоянную работу или перемещение» и 74 «Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости» ТК РФ.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в главе 13 ТК РФ. Особенностью же расторжения трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, является возможность включения в договор иных дополнительных оснований. Допустим, таких, как прекращение регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, однократное неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий трудового договора.

Закон предоставляет свободу сторонам и в установлении сроков предупреждения об увольнении. Данный вопрос, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходных пособий и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Буквально следуя норме, установленной статьей 307 ТК РФ, получается, что отсутствие в трудовом договоре положений о выходном пособии и иных выплатах позволяет работодателю не производить указанных выплат.

Договор бывает разный

Не будем забывать, что физические лица могут привлекать на работу граждан не только на основании трудового договора, но и на основании договора о возмездном оказании услуг и других гражданско-правовых договоров. Данная практика весьма распространена в настоящее время*.

Однако в тех случаях, когда судом установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Нужно иметь в виду, что в суд с требованием признать договор трудовым может обратиться и сам работник, ведь от того, в каких отношениях он находится с работодателем, иногда зависит налогообложение. Если работник сам является индивидуальным предпринимателем, ему гораздо выгоднее работать по трудовому договору, поскольку в этом случае он уплачивает лишь налог на доходы со своего заработка. А по договору гражданско-правового характера индивидуальный предприниматель обязан уплатить в бюджет НДС (ст. 143 НК РФ), ЕСН (ст. 235 НК РФ) с суммы полученного дохода.


* -Об отличии трудового договора от гражданско-правового см. статью «Работник или исполнитель?» в журнале «Кадровое дело» № 8, 2003, стр. 38-43.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль