Когда истец – несостоявшийся работник

423
Для многих работодателей конец уходящего и начало нового года – это период непрерывных собеседований с кандидатами на открывающиеся вакансии. Отказывая соискателю, который не подходит вам по тем или иным причинам, не стоит забывать, что он может обратиться в суд. Поговорим о том, как защититься от претензий неудачливого соискателя и отстоять позицию компании в суде.

Дела по искам граждан, которым отказали в приеме на работу, становятся все более частыми прецедентами. Неправильно сформулированный отказ, нетактичные вопросы на собеседовании и даже недостаточно вежливое обращение с кандидатом могут стать причиной судебного иска. Отвергнутые соискатели обычно требуют принять их на работу и компенсировать моральный вред, причиненный незаконным отказом. Образец типичного искового заявления об отказе в приеме на работу ниже. Проанализируем наиболее распространенные ошибки, которые допускают работодатели на этапе собеседования с соискателями и при рассмотрении таких дел в суде.

Когда истец – несостоявшийся работник

Когда истец – несостоявшийся работник

Какие действия приводят в суд?

В первую очередь это, конечно, ничем не мотивированный устный отказ. Но здесь есть один нюанс: если у соискателя нет письменного отказа, ему будет сложно доказать, что он вообще приходил устраиваться на работу в данную компанию (особенно в случае, когда переговоры о собеседовании велись по телефону). Именно это и удерживает многих работников от обращения в суд. А работодатель оказывается в тупиковой ситуации: с одной стороны, он обязан по требованию соискателя выдать ему письменный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), а с другой стороны, оформляя отказ, он предоставляет кандидату прекрасную возможность обратиться в суд и обжаловать его. Выход, на наш взгляд, такой: если соискатель просит сообщить причину отказа в письменной форме, выдайте ему документ. Но сформулируйте его таким образом, чтобы у суда не возникло сомнений в правомерности причин отказа. Например, по образцу.

Когда истец – несостоявшийся работник

Помните, что самая безвыходная ситуация для работодателя складывается, когда в его письменном отказе присутствуют основания, не связанные с деловыми качествами работника. Скажем, отсутствие регистрации по месту пребывания или пенсионный возраст кандидата. В этом случае доказать судье свою правоту будет практически невозможно. Под деловыми качествами сотрудника Пленум Верховного суда РФ* предлагает понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессии, специальности, квалификации и личностных качеств – состояния здоровья, уровня образования, опыта работы по данной специальности. Кроме того, вы вправе предъявить к претенденту и другие требования, которые необходимы для конкретной работы (владение иностранными языками, водительские права и т. п.)**.

Если причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие таких личностных качеств, как коммуникабельность, способность работать в команде, стрессоустойчивость, исполнительность, вам придется доказывать, что для данной должности эти качества необходимы, а соискатель ими не обладает. Подтвердить это довольно сложно, поэтому рекомендуем вам в письменном отказе на них не ссылаться. В таблице на стр. 87 вы увидите, какие основания для отказа в заключении трудового договора признаются законными, а какие – нет.

Не говорите лишнего в суде

Бывает, что точка зрения работодателя не всегда согласуется с фактами по делу и это только ухудшает ситуацию. Давайте рассмотрим те позиции работодателя в суде, которые могут оказаться уязвимыми.

Законные и незаконные основания для отказа в приеме на работу
Незаконные основания (ст. 64 ТК РФ)
Законные основания
В зависимости от пола, расы, цвета кожи,национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом Соискатель не соответствует требованиямк данной должности по своим деловыми (или) личным качествам (недостаточный уровень образования, маленький опыт работы, отсутствие необходимых знаний и навыков и т. п., ст. 64 ТК РФ)
Беременность женщины или наличие у нее детей Соискателю запрещено судом работать в данной должности или заниматься данной деятельностью (например, руководитель организации был дисквалифицирован, ст. 3.11КоАП РФ)
Любые основания, если речь идет о работнике, приглашенном в письменной форме отдругого работодателя Соискатель на должность государственной гражданской службы имеет неснятую или непогашенную судимость***
. Гражданин при приеме на работу не предъявил паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и установить его личность невозможно (ст. 65 ТК РФ)
Соискатель не прошел обязательный предварительный медицинский осмотр (несовершеннолетние, сотрудники, которые принимаются на вредную, опасную, тяжелую работу или работу в районах Крайнего Севера, вахтовики (ст. 213, 266, 298, 324 ТК РФ)).

Работодатель утверждает, что у него не было намерения принимать сотрудника на работу. Чаще всего эту позицию выбирают, если на момент судебного заседания вакансия еще не закрыта. При этом работодатель объясняет, что по закону он не обязан заполнять вакансии сразу после их возникновения.

Эта позиция имеет право на существование только в одном случае: если вы не давали объявления о вакансии. Но чаще всего истец предъявляет суду копию объявления в прессе или Интернете, которое красноречиво свидетельствует о том, что намерение заполнить вакансию у работодателя все-таки было.

Вопрос в тему

Мы открываем ресторан японской кухни, поэтому основное требование к соискателю на должность официанта – азиатская внешность. Не будет ли это дискриминацией для всех остальных кандидатов?

Е. Николаева, менеджер по персоналу (Москва)

Если соискатель, которому вы отказали в приеме на работу по данному основанию, обратится в суд, то, скорее всего, судья признает ваши действия дискриминационными. В статье 64 Трудового кодекса национальная принадлежность гражданина упоминается в числе неправомерных оснований для отказа в приеме на работу. Конечно, дальше говорится об исключениях, предусмотренных федеральными законами. Однако закона, который разрешал бы проводить отбор кандидатов по национальному признаку (даже если это обусловлено спецификой деятельности работодателя), в настоящее время нет. Поэтому, отказывая неподходящим кандидатам, обосновывайте свое решение исключительно их деловыми качествами, например недостаточным опытом работы.

На вопрос отвечал Антон ШЕВЕЛЕВИЧ,
юрисконсульт адвокатского бюро «Адвокаты Москвы»

Работодатель говорит, что истец не прошел конкурсный отбор, уступив другим кандидатам. Если вы действительно проводили конкурс – претензий нет. Но если суд, исследуя материалы дела, установит, что никакого конкурса не было, это утверждение не пойдет на пользу вашей позиции. Дело в том, что конкурс при приеме на работу – процедура, строго регламентированная законом, другим нормативно-правовым актом или локальным документом организации (ст. 18 ТК РФ). Чтобы говорить о конкурсном отборе, необходимо иметь положение о конкурсе, в котором четко закреплен перечень должностей, замещаемых по конкурсу, а также критерии и методики отбора. Поэтому не стоит называть конкурсом обычный ряд собеседований с кандидатами, иначе вам придется доказывать, что конкурсный отбор вы проводили на законных основаниях. В заключение еще один совет. Составляя объявление о вакансии, указывайте в нем те требования к кандидатам, которые перечислены в должностной инструкции к данной должности (разумеется, сначала нужно разработать инструкции на каждую штатную позицию). Тогда при рассмотрении иска несостоявшегося работника инструкция окажет вам неоценимую услугу – она станет дополнительным письменным доказательством в вашу пользу.


* Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

** Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111, не считаются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.

*** Пункт 1 ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль