Основания увольнения работника по инициативе работодателя

9676
Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Как правильно уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя за проступки

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует четкого следования требованиям законодательства в отношении этой процедуры. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Подробно остановимся на таких основаниях, как нарушение трудовой дисциплины и прогул.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение дисциплины

Причиной для увольнения может стать «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда в пункте 24 постановления от 22.12.92 № 6 (далее - постановление № 6) уточнил, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также поплатиться рабочим местом можно, например, за отказ от командировки и другие аналогичные проступки.


Важную информацию о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вы найдете в материале здесь.


Чтобы уволить работника по этому основанию, надо, чтобы одновременно соблюдались три условия. Первое - работник не исполнял свои трудовые обязанности. Второе - такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной. И третье -у работника должно уже быть дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти условия по порядку.

Неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если он откажется представить объяснения, то об этом надо составить акт (ст. 193 ТК РФ). После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя за прогул

Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп. «а» п. 6 ст. 81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение. На основании этих документов руководитель принимает решение о мере наказания для прогульщика.

Советуем работодателям тщательно подходить к оформлению документов, дающих право на увольнение. Ведь если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то при рассмотрении такого спора суд по собственной инициативе проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу увольнения (п. 25 постановления № 6). Также суд выяснит, учитывались ли при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если суд решит, что увольнение произведено без учета этих обстоятельств, то работник может быть восстановлен на работе. А работодателя заставят оплатить работнику время вынужденного прогула.

Увольнение работника по инициативе работодателя за алкогольное опьянение

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время. Причем, как указал Пленум Верховного суда в пункте 37 постановления от 22.12.92 № 6, уволить сотрудника можно за появление «на бровях» не только на его рабочем месте, но и на территории предприятия, на котором он работает.

Факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением или другими видами доказательств (актом, свидетельскими показаниями и т. п).

Заметим, что Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач может давать заключение. Поэтому, на наш взгляд, это может быть врач больницы, поликлиники, «скорой помощи» или даже самого предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, то необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания.

Увольнение работника по инициативе работодателя за нарушение правил охраны труда

Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый - если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй — нарушение «заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.

Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение). Однако, чтобы государственные органы вынесли соответствующее решение, к ним должен поступить сигнал от «доброжелателя ».

Может ли такое решение принять руководитель организации-работодателя? Теоретически да. Ведь, согласно статье 192 ТК РФ, решение о наложении дисциплинарного взыскания (которым является и увольнение) принимает именно работодатель. Следовательно, он может решать и вопросы квалификации, в том числе определять, могло ли нарушение требований охраны труда повлечь за собой неблагоприятные последствия. Подспорьем ему будет заключение о нарушении правил охраны труда, которое может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

При отсутствии службы охраны труда документально обосновать правильность соответствующих выводов будет очень сложно. Поэтому во избежание судебного восстановления работника на работе мы не рекомендуем применять данное основание увольнения, если вышеперечисленные последствия все-таки не наступили и если у вас нет соответствующего решения госоргана.

Увольнение работника по инициативе работодателя за подложные документы

Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя — представление работником работодателю «подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

Заметим, что механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.

На наш взгляд, если работодатель вознамерится уволить «обманщика», то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т. д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.

Кроме того, доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Его можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

Можно использовать и другой путь — дать делу официальный ход. Тогда в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа. И на основании заключения эксперта о том, что документ поддельный, можно увольнять работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Статья на тему: «Какие документы выдать работнику при увольнении: рассмотрим необычные случаи».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль