Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

3231
Мировой финансовый кризис негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг сделали убыточным содержание определенной части . Сегодня мы поговорим о том, как в условиях сложившейся ситуации минимизировать затраты на сотрудников, а в случае, если это не представляется возможным, то по каким основаниям можно расторгнуть с ними трудовой договор.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

Мировой финансовый кризис негативно сказался на многих российских компаниях. Снижение объемов производства и оказываемых услуг сделали убыточным содержание определенной части персонала. Сегодня мы поговорим о том, как в условиях сложившейся ситуации минимизировать затраты на сотрудников, а в случае, если это не представляется возможным, то по каким основаниям можно расторгнуть с ними трудовой договор.

Общих рецептов того, как поступить в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени его влияния на финансовое состояние компании. При краткосрочном финансовом кризисе, вызванном, например, внешними причинами (недопоставка продукции, задержка сроков поставки) важно и можно сохранить штат сотрудников. В случае, если преодолеть кризис организации не под силу, как правило, принимается решение об увольнении. Рассмотрим два варианта выхода компании из экономического и финансового коллапса, первый – с сохранением персонала; второй – с полным или частичным высвобождением работников.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

Принимаем меры по сохранению персонала

Для сохранения персонала в кризисных условиях можно предпринять следующие действия:

  • объявить простой;
  • отправить сотрудников в вынужденные отпуска;
  • ввести режим неполного рабочего времени;
  • временно приостановить найм новых работников на вакантные места.

Поговорим подробно по каждому из них.

Простой. Если в условиях кризиса вы временно не можете обеспечить своих сотрудников работой в соответствии с условиями трудового договора, то в данном случае речь идет о ситуации, которая характеризуется как простой.

Самое главное в подобной обстановке – зафиксировать факт простоя документально. Для этого можно разработать листок учета простоя или составить акт, в которых отразить дату и время начала простоя, его продолжительность, причины простоя и т. п. Данный документ будет являться основанием для издания приказа (распоряжения). Как оформить простой, см. в статье "Простой: пакет необходимых документов".

Возникает вопрос: должен ли сотрудник во время простоя присутствовать на рабочем месте? Отвечаем, должен. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого сотрудник должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности компании или ее отдельных структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в установленном порядке*. Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Вынужденные отпуска. Вместе с тем, работодатель вправе разрешить сотрудникам на период простоя не выходить на работу**. Такое решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под роспись. Такие простои, когда сотрудники могут не выходить на работу, на практике называют вынужденными отпусками. Несмотря на то, что так называемые вынужденные отпуска законодательством не предусмотрены, их предоставление не противоречит закону, если они оплачиваются по правилам оплаты простоя*. Как оформить приказ о направлении сотрудника в вынужденный отпуск см. в статье "Простой: пакет необходимых документов".

Поскольку простой, как правило, приносит определенные убытки (сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится!), многие компании отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Обращаем ваше внимание, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то вы обязаны будете оплатить им время этих отпусков (ст.157 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде вам будет грозить административный штраф***.

Временное введение режима неполного рабочего времени. В случае изменения организационных или технологических условий труда и в целях сохранения рабочих мест компания вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ч. пятая ст. 74 ТК РФ).

При этом важно помнить, что введение такого режима производится:

  • если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников****;
  • при условии письменного уведомления работников о введении такого режима не менее чем за два месяца;
  • с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  • на срок до шести месяцев.

Конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т. п.), а также срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должны быть указаны в уведомлении. См. образец.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

В случае согласия работника работать в указанных условиях – издается приказ. См. образец.

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?

По истечении срока, указанного в уведомлении и приказе, работник возвращается к нормальному графику работы независимо от того, есть такая возможность или нет.

Если в режиме неполного рабочего времени отпала необходимость до истечения срока, на который он был установлен, то отмена должна производиться также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. седьмая ст. 74 ТК РФ).

Совет

В условиях финансового кризиса рекомендуется временно приостановить найм новых работников, а на освободившиеся в компании вакансии по возможности переводить своих же сотрудников. Таким образом удастся и минимизировать затраты на персонал и сохранить ценных сотрудников.

Увольняем по букве закона

В случае, если выйти из кризиса с сохранением персонала не удается, следует принимать решение об увольнении. В рамках данной статьи мы не будем подробно рассматривать каждое из возможных оснований для расторжения трудового договора. Лишь перечислим наиболее приемлемые из них. Как правило, это сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ)*****.

Комментарий специалиста по налогам

Выход из кризиса: как поступить с персоналом?Александр ЗАХАРОВ,
партнер международной практики компании «Центр юридического сопровождения бизнеса», советник налоговой службы I ранга:

– В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата. Перед работодателями при этом возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока). С другой – при таком увольнении им придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока (ч. третья ст. 178 ТК РФ). А это значит, что если работника уволить сразу, то необходимо будет (если он не трудоустроится в течение второго и третьего месяца со дня увольнения) выплатить ему помимо заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск дополнительно пять средних месячных заработков. Однако если работодатель все-таки решит расторгнуть трудовой договор досрочно, то следует помнить, что согласно действующему законодательству Российской Федерации о налогах и сборах компенсационные выплаты, связанные с досрочным увольнением работника, освобождены от обложения налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом (п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при этом также признаются компенсационными выплатами и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН*.


* Письма Минфина России от 9 февраля 2006 г. № 03-05-01-04/22 и от 17 февраля 2006 г. № 03-05-01-03/18; письмо Управления ФНС России по г. Москве от 21 августа 2006 г. № 28-10/73963@.

Или увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Обращаем ваше внимание на то, что если кризис оказался непреодолимым и компания подлежит ликвидации в связи с признанием ее банкротом, уволить сотрудников можно лишь по пункту 1 ч. первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с ликвидацией организации). Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Подробно о том, как поступить с персоналом в случае, если ваша компания на грани банкротства, процедурах банкротства и особенностях регулирования труда руководителей и главных бухгалтеров, мы расскажем в следующем номере.

А как у вас?

Мы обратились с вопросом к работодателям:

Удается ли вам сохранить персонал в условиях кризиса? Если да, то каким образом?

Андрей,
генеральный директор PR-агентства (г. Краснодар):

– Пока сохранить персонал удается. Однако пришлось отказаться от выплаты премии и бонусов – крайне ограничены в денежных средствах.

Вячеслав,
начальник отдела кадров (г. Москва):

– Проводим реструктуризацию. В начале 2009 года предполагается сократить 50 штатных единиц. Готовим сообщение о возможном увольнении сотрудников в связи с сокращением штата в орган службы занятости населения. В целях предотвращения массового увольнения и сохранения рабочих мест часть сотрудников планируем перевести на режим неполного рабочего времени.

Александр,
директор по персоналу (г. Нижний Новгород):

– Пока предприятие работает, простоев нет. Специальную антикризисную программу не разрабатывали. Просто стремимся снизить уровень издержек, насколько это возможно. Непопулярные меры, которые предполагается в связи с кризисом предпринять в 2009 году, – это отказ от обучения, добровольного медицинского страхования и соцпакета. Увольнение сотрудников не планируется.


* Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по не зависящим от работодателя и работника причинам – в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

** Обращаем ваше внимание, что в данном случае речь не идет об отпуске в прямом смысле этого слова (ст. 114 и 128 ТК РФ). В любое время работодатель вправе прервать такой вынужденный отпуск, а работник обязан приступить к выполнению трудовой функции.

*** Статья 5.27 КоАП РФ.

**** Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если такое соглашение отсутствует, то за основу можно взять критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

***** Как оформить увольнение в связи с сокращением штата см. № 11, 2006.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль