Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес

710
Стремление к повышению эффективности должно быть заложено в основу любой деятельности. Тем более, в работу кадровой службы, которая отвечает за самый важный ресурс в компании – человеческий. Мы расскажем, как изменить статус отдела персонала, поможем руководителю HR-службы оказывать влияние на бизнес-процессы компании и сделать работу подразделения более результативной.

Стремление к повышению эффективности должно быть заложено в основу любой деятельности. Тем более, в работу кадровой службы, которая отвечает за самый важный ресурс в компании – человеческий. Мы расскажем, как изменить статус отдела персонала, поможем руководителю HR-службы оказывать влияние на бизнес-процессы компании и сделать работу подразделения более результативной.

Можно выделить пять основных направлений повышения эффективности HR-службы (см. схему). Они не зря расположены в определенной последовательности. Реализация каждого последующего направления невозможна или неэффективна без реализации предыдущего. Давайте подробно рассмотрим каждое направление.

Основные направления повышения эффективности HR-службы

Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес

Изменение роли и статуса HR-службы

Быть стратегическим партнером означает хорошо разбираться в бизнесе своей компании, в ее продуктах и услугах, знать ее клиентов и конкурентов, а главное – предлагать решения, которые помогут компании достичь успеха. Другими словами, отдел персонала должен быть не просто функциональным исполнителем – нанимать, обучать, оценивать персонал, – а должен стать полноценным партнером, который помогает компании достигать ее целей.

Однако многие топ-менеджеры не видят в HR-ах своих соратников, да и сами HR-ы не чувствуют себя таковыми. И здесь встает вопрос о соответствующем позиционировании специалистов по управлению персоналом. Прежде всего HR-менеджеры должны сами осознать себя ключевыми фигурами, должны произойти изменения в их мышлении.

Далее нужно досконально изучить бизнес компании и научиться говорить с коллегами (финансистами, «продажниками» и т. д.) «на одном языке». Это важно, потому что сотрудники отдела персонала принимают решения, которые стоят компании больших денег.

Предположим, что зарплата вновь нанятого специалиста составляет 30 000 рублей в месяц, и мы рассчитываем, что он проработает в компании не менее трех лет. Значит, решение принять человека на работу – это решение об инвестиции более чем в миллион рублей, и это без учета стоимости его обучения и развития. Вот почему цена ошибки сотрудников отдела персонала очень высока. И несмотря на это, многие HR-специалисты не мыслят финансовыми категориями, не знают, сколько будет стоить компании то или иное принятое ими решение. Вот почему стратегическим партнером HR станет только тогда, когда сам будет видеть себя не вспомогательным персоналом, а тем, кто принимает активное участие в бизнесе компании.

Изменение функций

Служба персонала имеет три основные функции: административную, оперативную и стратегическую.

Административная функция – это кадровое делопроизводство, учет кадров, отчетность. Эта функция должна отнимать как можно меньше времени у со-временного HR-менеджера, в идеале не более 10 процентов его рабочего времени. Если она доминирует в деятельности службы персонала, то и ее сотрудники становятся просто административным персоналом.

Оперативная функция носит тактический характер и включает в себя решение таких задач, как подбор и обучение сотрудников и т. д. Другими словами, HR-отдел является исполнителем стратегических решений, принятых топ-менеджерами компании. К сожалению, во многих организациях оперативная функция является доминирующей функцией службы персонала.

Стратегическая функция означает участие HR-ов в выработке и принятии ключевых решений, участие в управлении бизнесом компании, вклад в развитие ее конкурентоспособности.

Исследования показывают, что до 60 процентов своего времени работники HR-службы и, в частности, директора по персоналу, тратят на административную работу и на подготовку к выполнению оперативных функций. Однако в условиях современной конкуренции эффективнее использовать управление человеческими ресурсами как стратегическую функцию. Помните, что в связи с изменением функций меняются и компетенции HR-менеджера (см. схему).

Модель компетенций современного HR-менеджера

Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес

«Специализация» HR-службы

В деятельности HR-отдела существуют ключевые и неключевые функции. Ключевыми являются те функции, которые связаны с обеспечением конкурентоспособности компании: обучение и развитие персонала, мотивация персонала, привлечение и удержание сотрудников и т. д. Неключевыми являются кадровое администрирование, подготовительная работа, например поиск информации, разработка технологии для проведения обучения. Чтобы повысить эффективность своей деятельности, HR-отдел должен «специализироваться» на своих ключевых функциях.

Первое, что для этого следует сделать, – внедрить современное программное обеспечение. В первую очередь необходимо автоматизировать кадровое делопроизводство (договоры, приказы, положения и пр.), подбор персонала, оценку деятельности сотрудников. Конечно, внедрение программного обеспечения – процесс трудоемкий, но впоследствии помогает значительно сэкономить время сотрудников HR-службы.

Второе – вывести на аутсорсинг неключевые и нестратегические функции. Традиционно на аутсорсинг отдаются такие функции как, например, рекрутинг. Последние несколько лет увеличивается число компаний, которые готовы отдать на аутсорсинг кадровое делопроизводство. Интересно, что темп роста аутсорсинга на российском рынке является одним из самых высоких в мире. Безусловно, аутсорсинг имеет свои преимущества (такие как высвобождение ресурсов организации, экономия денежных средств). Сложность состоит в том, что компании необходимо выбрать провайдера, который будет оптимально подхо-дить по соотношению «цена-качество».

Введение оценки HR-службы

Руководителю отдела персонала нужно обязательно измерять эффективность деятельности своего подразделения, отдельных программ или проектов. Процедура оценки позволит работодателю оптимально распределять свои ресурсы еще на стадии принятия решения о внедрении той или иной инициативы и позволит избежать ненужных трат. Тем более что бюджеты на управление персоналом постоянно увеличиваются и руководитель должен быть уверен, что эти деньги не будут потрачены зря. И чтобы действительно влиять на прибыль, нужно показать четкую взаимосвязь между прибылью и конкретной HR-функцией, программой или инициативой. Существует несколько подходов к оценке эффективности отдела персонала*, и каждый руководитель выбирает свой, наиболее приемлемый способ.

При выборе способа оценки важно учесть, что измерение показателей должно быть привязано к конкретным целям и задачам компании. Например, один из подходов – выделение ключевых показателей эффективности HR-службы. Предположим, перед компанией стоит задача стать «номером 1» в своей отрасли через три года. Для этого необходимо снизить текучесть персонала, повысить лояльность и увеличить производительность труда. Соответственно, по этим трем показателям будет измеряться эффективность отдела персонала в ближайшие три года.

Оптимальный путь для работодателя – выбрать несколько способов оценки, которые будут отвечать ожиданиям заинтересованных сторон (топ-менеджеры, инвесторы, акционеры, сотрудники компании) и оценивать влияние HR-инициатив на бизнес компании.

Активное бизнес-влияние на компанию

HR-менеджеры должны принимать участие в управлении компанией, в принятии и реализации стратегических программ. Исключение отдела персонала из стратегического управления в долгосрочной перспективе может принести компании вред и убытки.

Пример

Руководство крупной химической компании решило внедрить систему управления качеством. Поскольку данная инициатива была стратегически важна для компании, советом директоров было решено создать проектную группу по внедрению системы управления качеством. Чтобы придать больший вес работе группы, было решено включить в нее директора по производству, финансового директора, генерального директора и директора по маркетингу. Было решено не привлекать директора по персоналу по двум причинам: первая – чтобы сотрудники не восприняли инициативу как очередную программу отдела персонала типа тимбилдинга, и вторая – чтобы придать стратегический вес программе и включить только «важных директоров». В результате программа внедрения управления качеством провалилась, так как работники не были заинтересованы в ее реализации и не понимали ее сути. Для исправления ситуации было решено не только привлечь отдел персонала, но и назначить директора по персоналу ответственным за проект. Система была внедрена и успешно интегрирована в работу компании.

Мнение специалиста

Антон КОМИССАРОВ, HR-менеджер, тренер ЗАО НИЦ «Технопрогресс»:

– Повысить статус службы персонала можно только одним способом – эффективностью работы. Важно завоевывать позиции профессиональными действиями: собственной работой, новыми предложениями, разработками. Руководитель должен сам прийти к решению, что кадровая служба – это очень важное звено в компании. Не менее важно уметь себя подать. Не стесняйтесь выдвигать новые предложения. И не забывайте освещать свою работу. Занимайтесь собственным пиаром – важно не только сделать свою работу, но и продать ее внутри компании. Проводите отчетные конференции (например раз в полгода или раз в квартал), презентации новых проектов. Активно участвуйте в совещаниях по развитию организации, вникайте в специфику бизнеса и проблемы руководителей. Если вы занимаете активную позицию, имеете авторитет в коллективе, выглядите успешно, умеете убеждать, если деятельность вашей службы приносит реальную пользу фирме – то успех вам гарантирован. Если же нет, то учитесь, и у вас все получится.

Другой важный путь влияния на бизнес компании – усиление «HR-грамотности» среди сотрудников компании. Отдел персонала должен стать консультационным отделом и «обучать» сотрудников современным технологиям работы с персоналом, например навыкам интервьюирования, управления подчиненными и т. д. Это позволит делегировать линейным менеджерам ряд оперативных функций (например оценку персонала) и оптимизировать работу HR-подразделения.

Таким образом, служба персонала развивает концепцию «внутреннего клиента»: консультирует функциональные подразделения по вопросам подбора, обучения, мотивации сотрудников и т. п. В этом случае специалисты по персоналу действуют по аналогии с управлением взаимоотношениями с внешними клиентами. Более того, служба персонала должна нести ответственность за построение взаимовыгодных и долгосрочных отношений со всеми заинтересованными сторонами: работниками, топ-менеджерами, акционерами, поставщиками, клиентами. Другими словами, на службу персонала ложится одна из важнейших задач – формирование имиджа компании как привлекательного работодателя и честного партнера.

И последнее. Важно стремиться к тому, чтобы влияние HR-а на бизнес компании не ограничивалось только сферой персонала. Отдел персонала должен принимать участие в решении таких вопросов, как анализ инвестиционной привлекательности инициируемых проектов, сделок (слияний и поглощений), вывод нового брэнда на рынок и т. д. Влияние HR-службы должно касаться всех сфер деятельности компании, только тогда оно будет ощутимо.


* О способах оценки эффективности читайте в № 10, 2006.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.37%
  • Иногда 56.38%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль