Трудовые отношения в филиале: проблемы и решения

694
Филиалы и представительства являются частями организации. И тем не менее это вполне самостоятельные подразделения со своими офисами, руководителями и работниками. Такая ситуация создает много юридических проблем. Определение рабочего места сотрудника филиала. Устанавление работникам разных филиалов разной зарплаты.

Филиалы и представительства являются частями организации. И тем не менее это вполне самостоятельные подразделения со своими офисами, руководителями и работниками. Такая ситуация создает много юридических проблем. Где находится рабочее место сотрудника филиала? Можно ли устанавливать работникам разных филиалов разную зарплату? Рассмотрим эти и другие вопросы подробно.

Прежде всего давайте обратимся к статье 55 Гражданского кодекса РФ, где дано определение филиалов и представительств. Филиал - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое выполняет все функции юридического лица или их часть. А представительством называется обособленное подразделение, которое представляет и защищает интересы организации. Представительство также расположено вне местонахождения компании.

Несмотря на то что филиалы и представительства выполняют разные функции, с точки зрения трудовых отношений статус у них одинаковый. Оба они относятся к структурным подразделениям организации, как, например, отделы, цеха, участки или лаборатории. Здесь определяющим моментом служит их расположение - оба подразделения находятся не там, где сама организация, а в другом месте. Поэтому у филиалов и представительств общие проблемы.

Проблема первая: как определить рабочее место сотрудника?

В статье 57 Трудового кодекса говорится, что в трудовом договоре место работы сотрудника должно быть указано с точностью до структурного подразделения. Это особенно важно для организаций, у которых есть филиалы и представительства, так как из-за неясности в данном вопросе может возникнуть трудовой спор. Представьте, что вы приняли сотрудника для работы в головном офисе фирмы, указав в его трудовом договоре в качестве места работы только название организации. Впоследствии возникла необходимость перевести его в отдаленный филиал. Вы оформляете не перевод, а перемещение, так как место работы в договоре не конкретизировано (напомним, что перемещение не требует согласия работника).

Формально все правильно, закон не нарушен. Но сотрудник, недовольный тем, что филиал находится далеко от головного офиса, может обратиться в суд. Тогда вам обеспечен затяжной процесс, в котором судья вполне может удовлетворить требования истца. А если филиал расположен вообще в другом городе, то исход дела заранее предрешен в пользу работника: ведь чтобы перевести сотрудника на работу в другую местность, необходимо заручиться его письменным согласием (ст. 72 ТК РФ).

Еще одна проблема может возникнуть, если филиал или представительство расположены в районах Крайнего Севера. Работникам этих территорий закон предоставляет определенные льготы и гарантии (гл. 50 ТК РФ).

Вопрос в тему

Мы переводим работника в филиал, который находится в другой местности. Должны ли мы возместить ему расходы по переезду?
И.А. Захарченко,

менеджер по персоналу (г. Нижний Новгород)

Да, должны. На основании статьи 169 Трудового кодекса вы обязаны возместить работнику не только его расходы по переезду, но и расходы по переезду членов его семьи и провозу имущества (разумеется, если вы сами не предоставите сотруднику транспорт для переезда). Кроме того, нужно будет возместить работнику расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры определяются по соглашению сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, что установлены Правительством РФ для бюджетных организаций*.

На вопрос отвечала

Гаяне МИРЗОЯН,
старший юрисконсульт ООО «Правовое бюро "На Сретенке"».


* -Расходы по переезду работников для бюджетных организаций установлены постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Пример

Компания «Невада» неоднократно направляла инженера Дениса П. в командировки в филиал, расположенный на территории Крайнего Севера в городе Мирный. Фактически большую часть года Денис проводил там, возвращаясь в головной офис лишь на короткое время. Однако никаких «северных» гарантий работодатель инженеру не предоставлял, поскольку в трудовом договоре в качестве места работы было указано только наименование организации.

Работник обратился в суд. Он утверждал, что местом его работы должен считаться филиал, а работодатель обязан предоставить ему все льготы и гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера. Иск Дениса П. был удовлетворен - суд признал, что его рабочим местом был филиал, а не головной офис.

Итак, место работы является существенным условием трудового договора. В любом договоре оно должно присутствовать обязательно, причем с указанием структурного подразделения, где будет трудиться работник. Это позволит вам избежать ненужных конфликтов с сотрудниками.

Лучше не искать возможностей, чтобы лишить работников филиалов льгот и гарантий, положенных им по закону. Если трудовая инспекция или суд установит, что руководитель организации действовал недобросовестно, его могут привлечь к материальной ответственности с выплатой работнику всех неполученных сумм с процентами (ст. 236 ТК РФ). Не забывайте и о том, что существует административная ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме всего прочего суд может обязать организацию возместить работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Проблема вторая: как устанавливать зарплату в разных филиалах?

Обособленные подразделения организации порой разбросаны по разным регионам страны. Головной офис может находиться, например, в Москве, а филиалы - в Самаре, Петрозаводске, Воркуте и Краснодаре. Социально-экономический уровень в различных местностях разный-где-то работнику достаточно трех тысяч рублей в месяц, чтобы жить безбедно, а где-то не хватает и десяти тысяч, чтобы сводить концы с концами. Вот и устанавливают работодатели в филиалах разные зарплаты работникам одного уровня и квалификации.

С точки зрения здравого смысла это справедливо, а с позиции закона выглядит как дискриминация в отношении тех сотрудников, зарплата которых меньше. Ведь основной принцип трудового права гласит: за труд равной ценности вознаграждение должно быть одинаковым.

Пример

Московская полиграфическая компания «Стела» имеет филиалы в Санкт-Петербурге и Челябинске. Наладчик полиграфического оборудования 8-го разряда в Санкт-Петербурге получал 5000 рублей, а такой же работник в Челябинском филиале - 4000 рублей. При этом квалификационные требования, должностные обязанности и объем работы у наладчиков были одинаковы. Работник из Челябинска, узнав о таком положении дел, обратился в суд с просьбой повысить ему зарплату до уровня коллеги из Санкт-Петербурга. Судья усмотрел в ситуации факт дискриминации и обязал работодателя повысить наладчику зарплату.

Как мы видим, закон не учитывает тот факт, что регионы нашей страны развиваются неравномерно. Поэтому, если в вашей организации зарплаты работников различаются в зависимости от того, где расположен филиал, вы не застрахованы от обвинений в дискриминации. Конечно, в суде можно попытаться доказать, что никакой дискриминации нет, а различия в зарплатах продиктованы социально-экономическими причинами. Но тогда вы должны будете подтвердить это документально (представить в суд отчеты органов власти, статистические данные о развитии региона и т. п.). Согласитесь, такие документы собрать очень сложно. Поэтому рекомендуем вам, прежде чем вводить подобные различия в зарплате для работников обособленных подразделений, подумать над тем, сможете ли вы доказать их обоснованность перед контролирующими органами.

Совет

Если функции сотрудников, которые работают на одинаковых должностях в разных филиалах, имеют свою специфику в каждом из подразделений, можно ввести в филиалах разные должности вместо одноименных. И в должностных инструкциях сотрудников отразить особенности их работы. Это станет дополнительным основанием для того, чтобы установить работникам филиалов разные зарплаты в зависимости от региона. Однако учтите, что для некоторых должностей этот вариант не подходит. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса если должность сотрудника предполагает наличие льгот или ограничений, установленных федеральными законами, то наименование этой должности в трудовом договоре (а значит, и в штатном расписании организации) должно строго соответствовать квалификационным справочникам должностей и профессий.

Проблема третья: филиал ликвидируется. Что делать с работниками?

Если филиал или представительство, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, это не приводит к ликвидации компании в целом. Однако мало кто из работодателей знает, что в таком случае работников нужно увольнять по правилам ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Напомним эти правила.

Во-первых, всех сотрудников необходимо предупредить об увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Во-вторых, нужно выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помните, что за сотрудниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение третьего месяца. Это происходит по решению органа службы занятости, если в течение двух недель после увольнения работнику не смогли подыскать подходящую работу (ст. 178 ТК РФ).

Проблема четвертая: кто главный в филиале?

Эта проблема напрямую связана с распределением функций между генеральным директором организации и руководителем обособленного подразделения. Конечно, у последнего есть определенные полномочия: он имеет право принимать, переводить и увольнять работников филиала, платить им зарплату, направлять в командировки. Однако неограниченной властью он не наделен, поэтому все его действия нужно строго контролировать. Приведем пример из практики, который показывает, к чему могут привести бесконтрольные действия руководителя обособленного подразделения.

Пример

В положении о филиале ЗАО «Эверест» не были отражены полномочия руководителя по начислению и выплате зарплаты. Фактически руководитель филиала Константин С. самостоятельно начислял зарплату работникам, каждый раз допуская значительные нарушения. Не было у него и обязанности передавать необходимую информацию по зарплате в бухгалтерию головного офиса. Между работниками филиала и ЗАО «Эверест» возник трудовой спор, в результате которого организации пришлось выплачивать причитающиеся суммы с процентами. Причем к административной ответственности привлекли не Константина С., а генерального директора, поскольку руководитель филиала не имел никаких обязанностей по выплате зарплаты. А если бы компетенция руководителя филиала была четко определена и зафиксирована в документах, Константин С. сам отвечал бы за свои действия.

Четкое разграничение полномочий генерального директора и руководителя филиала позволит обеспечить согласованную кадровую политику, установить, кто именно должен нести юридическую ответственность за недобросовестные действия.

Директор действует на основании устава и положения о генеральном директоре. А руководитель обособленного подразделения выполняет свои функции, руководствуясь трудовым договором, доверенностью и положением о филиале (представительстве). Проследите, чтобы функции генерального директора и руководителя филиала были изложены в документах исчерпывающе и конкретно.

Трудовой кодекс не акцентирует внимание на проблемах филиалов и представительств и не дает работодателям четких рекомендаций, как поступать в том или ином случае. Но если вы будете следовать нашим советам и соблюдать общие нормы трудового законодательства, вы избежите многих конфликтных ситуаций, связанных с работой в обособленных подразделениях.

На заметку

На руководителей филиалов и представительств возлагается особая ответственность, поэтому в трудовом законодательстве есть специфические нормы, регулирующие их труд.
  • 1. Для руководителей обособленных подразделений предусмотрен увеличенный испытательный срок - шесть месяцев, тогда как для обычных работников максимальный испытательный срок составляет три месяца (ст. 70 ТК РФ).
    2. В пунктах 9 и 10 статьи 81 Трудового кодекса перечислены дополнительные основания для увольнения руководителя обособленного подразделения. Его можно уволить, если:
    • он принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
    • он хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль