Беспечность в образе прогула

487
Вера А. работала главным бухгалтером предприятия «Л...». Утром 1 октября она подала заявление об увольнении по собственному желанию, в котором дата увольнения не была указана. В этот же день сотрудница ушла с работы и не появлялась на предприятии три недели. Руководитель был в шоке: заместителя главбуха в фирме не было, а на младших бухгалтеров такую ответственную работу не возложишь. Пришлось срочно давать объявление о вакансии, просматривать кандидатов... Новый главный бухгалтер еще долго не могла включиться в работу, поскольку передать ей дела и толком объяснить все нюансы бухгалтерии предприятия «Л...» было некому.

Вера А. работала главным бухгалтером предприятия «Л...». Утром 1 октября она подала заявление об увольнении по собственному желанию, в котором дата увольнения не была указана. В этот же день сотрудница ушла с работы и не появлялась на предприятии три недели. Руководитель был в шоке: заместителя главбуха в фирме не было, а на младших бухгалтеров такую ответственную работу не возложишь. Пришлось срочно давать объявление о вакансии, просматривать кандидатов... Новый главный бухгалтер еще долго не могла включиться в работу, поскольку передать ей дела и толком объяснить все нюансы бухгалтерии предприятия «Л...» было некому.
У руководителя, оказавшегося в такой неожиданной ситуации, возникли вопросы к юристу: имеет ли он право уволить Веру А. по статье 81 ТК РФ за прогул, если она написала заявление по собственному желанию? С какой даты она будет считаться уволенной? Должен ли он был дожидаться появления главного бухгалтера на работе или достаточно было как-то уведомить ее о расторжении трудовых отношений?

Если работник ушел «по-английски»

За разрешением этой проблемы давайте обратимся к нормам ТК РФ. В статье 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Обязан ли он эти две недели отработать?

Полагаем, что да, поскольку сам факт подачи заявления об увольнении еще не прекращает трудовых отношений между работником и работодателем. Это следует и из статьи 80 ТК РФ, где говорится, что трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока, но только по соглашению сторон. Значит, если сотрудник по каким-то причинам не хочет ждать две недели, он должен обсудить с работодателем свою возможность уволиться раньше. И вот если руководитель не возражает против указанной в заявлении даты, работник будет считаться уволенным с этой желаемой даты (например, со следующего дня после подачи заявления). Работодателю при этом не надо издавать какого-то отдельного документа о своем согласии. Положительным ответом будет служить приказ об увольнении работника с той даты, что указана в заявлении.

Соответственно, поскольку Вера А. не просила руководителя уволить ее ранее двухнедельного срока, а он не давал на это согласия, она была обязана отработать положенные две недели и только после этого уйти. Самовольно оставить рабочее место главбух не имела права.

Привлечь к ответственности можно

Итак, мы выяснили, что сотрудник, подавший заявление об увольнении, в течение следующих двух недель считается еще работающим на предприятии. А работник обязан соблюдать дисциплину труда и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение одного рабочего дня признается прогулом, а прогул - основание для увольнения (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нужно сказать, что прогулом будет считаться не только тот случай, когда работник впоследствии приступил к работе, но и фактическое оставление работы без намерения ее продолжать (в том числе если подано заявление об увольнении по собственному желанию).

Таким образом, главбух Вера А. может быть уволена за прогул с последнего дня своей работы, то есть с 1 октября. Но при этом не следует забывать о сроках и правилах наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Предприятие «Л...» на данный момент вполне укладывается в эти сроки.

Кроме того, нужно иметь в виду, что сотрудник, переставший приходить на работу после подачи заявления об увольнении, возможно, заболел или имеет на то другие уважительные причины. Как известно, увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещается (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому, прежде чем налагать дисциплинарное взыскание, нелишним будет выяснить, по каким причинам ваш сотрудник не является на работу.

Предупреждение по почте

Если работодатель решит наложить на Веру А. дисциплинарное взыскание в виде увольнения, сначала ему необходимо затребовать письменное объяснение у главбуха о причинах прогула. Отсутствующему такая просьба посылается по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением. Предупреждение запустит процесс наложения взыскания* и в то же время будет своеобразным уведомлением сотрудницы о том, что ее хотят уволить. Далее следует действовать так, как предписывает статья 193 ТК РФ. Помните, что до увольнения желательно составить акт об отсутствии работника на работе, который должны подписать не менее двух свидетелей и сама главбух.

Если на отсутствующего работника по каким-то причинам вы не хотите налагать дисциплинарное взыскание, а оформляете его увольнение как по собственному желанию, то в день увольнения нужно оформить трудовую книжку и направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления этого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. А как же быть с расчетом? Статья 140 ТК РФ предлагает в этом случае дождаться письменного обращения сотрудника за расчетом и на следующий день после этого (или в тот же день) выдать ему все причитающиеся суммы.

Как считать двухнедельный срок

Мы описали вариант увольнения по виновному основанию, но в большинстве случаев сотрудники после написания заявления никуда не исчезают. А у кадровиков часто возникает вопрос, когда же истекает двухнедельный срок предупреждения и какой день считать днем увольнения.

Если в заявлении не указана дата предполагаемого увольнения, действуем строго по закону. Уволить сотрудника до истечения указанного срока нельзя, поскольку, как мы уже выяснили, этот вопрос решается по обоюдной договоренности. С какого же дня нужно отсчитывать две недели? Будем руководствоваться статьей 14 ТК РФ, которая устанавливает правила исчисления сроков в трудовом праве, а также статьей 191 Гражданского кодекса РФ, где содержится общее положение о начале отсчета срока. При анализе этих статей выясняем, что течение двухнедельного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления, а истекает срок в соответствующее число последней недели. К примеру, заявление подано 1 октября. Значит, срок начинает течь со 2 октября и истекает 15 октября (в срок включаются и нерабочие дни). Именно эта дата и будет считаться последним днем работы.


* -Подробнее о процедуре увольнения за прогул отсутствующего работника см. статью «Заочное увольнение» в журнале «Кадровое дело» № 10, 2003, стр. 49-52.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.56%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль