Приказ о переименовании должности

376
Изменение условий труда на предприятиях различных форм собственности в ряде случаев предполагает изменение связанных с должностью работников трудовых функций и изменения в наименованиях самих должностей. Возможность такого изменения оговорена в действующем Трудовом кодексе Российской федерации. Сегодня мы рассмотрим требования, предъявляемые законодательством при оформлении процедуры переименования должности, поясним, что следует включить в приказ о переименовании должности, какие требования следует соблюсти работодателю при прохождении процедуры переименования должности.

Из этой статьи вы узнаете:

  • каковы особенности оформления документации при переименовании должности;
  • какой порядок соблюдается при оформлении переименования должности;
  • что следует включить в содержание приказа о переименовании должности;
  • как выглядит образец приказа о переименовании должности.

Переименование должности - право работодателя

Работодатель располагает правом выбрать для своего сотрудника наименование должности, при условии, что выполнение последним своих трудовых обязанностей по новой должности не будет связано с предоставлением работнику ряда льгот и компенсаций. В этом случае работодатель обязан указать наименование должности, профессию и специальность сотрудника в штатном расписании с учетом требований Квалификационного справочника должностей (см. Постановление Минтруда России № 37 от 21.08.98 г.). Работодателю следует учитывать тот факт, что, в соответствии с требованием ст. 72 ТК РФ условие выполнения работником трудовой функции, предполагает работу по должности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, что должно быть оговорено в трудовом договоре с этим работником.

Особенности оформления переименования должности

Если должность, которую руководство предполагает переименовать вакантна, то вся процедура оформления сведется к внесению соответствующих исправлений в штатное расписание. С этой целью от руководителя потребуется издать приказ. Некоторые особенности в оформлении следует предусмотреть в случае, если на переименованной должности уже кто-то числится.

Под трудовой функцией понимается работа сотрудника в должности, прописанной в штатном расписании с указанием профессии, специальности, квалификации или же конкретный вид и объем поручаемой работы (см. ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). С другой стороны, наименование должности в соответствии с действующим штатным расписанием – обязательное условие трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ). Таким образом, учитывая нормы ТК и исходя из того, что наименование должности сотрудника – это одна из характеристик его трудовой функции, становится ясно, что с изменением наименования формально меняется и трудовая функция сотрудника, прописанная в трудовом договоре. На практике же зачастую эта взаимосвязь не сохраняется.

В том случае, если сотрудник не имеет возражений против переименования должности, и не собирается предъявлять руководству претензии впоследствии, то самым оптимальным и удобным вариантом для работодателя будет заключение с ним дополнительного соглашения. При этом следует учесть, что, согласно требованиям ст. 72 ТК РФ внесение изменений в уже оговоренные и зафиксированные в трудовом договоре условия, включая перевод на другую работу, предполагает обязательное согласие обеих Сторон договора. Факт такого согласия и подтверждает письменное соглашение об изменениях условий трудового договора.

Правовым основанием при оформлении переименования должности в случае, если работодатель не уверен, что проблемы с сотрудником впоследствии не возникнут, может стать перевод на другую работу, связанный с постоянным или временным изменением трудовой функции сотрудника (см. ст. 72.1 ТК РФ).

В том случае, если меняется только наименование должности, вполне логично говорить об изменении оговоренных условий трудового договора в связи с изменениями в организационных или технологических условиях труда (см. ст. 74 ТК РФ).

Вебинар 20 декабря "Инспектор выписал предписание и привлек компанию к ответственности. Как отменить штраф?"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Внеплановые и плановые проверки: ключевые моменты, к которым следует подготовиться и что делать, если «всё плохо»
  2. Какие нарушения «любят» инспектора и как собирается доказательственная база «силами» самого работодателя
  3. Обстоятельства, исключающие применение санкций. Сообщите о них инспектору
  4. Как реагировать за запрос инспектора, который говорит, что документы нужны «вчера»
  5. Порядок применения штрафа на организацию и руководителя: от запроса документов до вынесения постановления о штрафе
  6. Охрана труда: что делать, если у Вас нет спецоценки
  7. В каком порядке и сроки оспаривать акт проверки ГИТ, предписание, постановление об административном правонарушении. Что следует делать одновременно с оспариванием предписания ГИТ, чтобы параллельно не попасть под новый штраф или дисквалификацию?
  8. Стратегия оспаривания действий ГИТ: обжалование по существу и процедурные моменты, что просить в жалобе в зависимости от фактических обстоятельств. Оспаривание штрафов «по головам»
  9. Работа с персоналом при проверке: как сами работники могут «помочь» инспектору наложить штраф
  10. Инструменты защиты работодателя от инспекции
  11. Анализ судебной практики

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Пошаговый порядок оформления переименования должности

Шаг 1. Сформулировать обоснование, указав причину, по которой осуществляется замена наименования должности, т. е. условия, ранее согласованные работодателем и работником и зафиксированные в трудовом договоре сохранены быть не могут. Такое обоснование может сыграть свою роль если понадобится доказывать законность своих действий в судебном порядке.

Так в случае, если наименование должности "продавец" будет заменено на "менеджер по продажам", в качестве обоснования необходимости такой меры могу быть рассмотрены следующие возможные причины:

  • внесение изменений в штатное расписание;
  • увеличение или реорганизация отдела продаж;
  • изменение производственной технологии (см. ст. 74 ТК РФ);
  • в качестве меры по совершенствованию обслуживания клиентов и т. д.

Шаг. 2. О причинах грядущих изменений, как и о факте таких изменений сотрудника необходимо предупредить не позднее, чем за два месяца до вступления их в силу. При этом соответствующее письменное уведомление работодатель может:

  • вручить сотруднику лично, под подпись;
  • направить сотруднику почтой по адресу его фактического проживания;
  • доставить сотруднику любым другим способом, позволяющим однозначно идентифицировать факт его получения.

В текстовой части уведомления можно указать: «Следуя ст. 74 ТК РФ в связи с ... (указать причину) уведомляем Вас о том, что спустя два месяца со дня ознакомления с данным уведомлением занимаемая Вами должность ... (название) будет переименована в ... (новое название)»

Подчеркнем, что игнорирование работодателем Шага 2 впоследствии может поставить под сомнение правомерность его действий, а изменения зафиксированных ранее условий трудового договора без уведомления сотрудника в суде могут быть признаны не имеющими юридической силы.

В том случае, если возражений в связи с переименованием должности у сотрудника не возникло, переходим к Шагу 3.

Шаг. 3. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. В соглашении нужно прописать следующие существенные фразы:

«Внести изменения в пункт ... трудового договора ... (номер, дата заключения договора), включив дополнительно следующее положение: С ... (указать дату и год) должность ... (название), занимаемая ... (ФИО сотрудника) именуется ... (новое название)».

Шаг. 4. Издание приказа о переименовании должности.

Шаг. 5. На завершающем этапе вносится отметка об изменениях в трудовую книжку и личную карточку работника (по форме № Т-2). При внесении записи в трудовую книжку допускается соблюдать тот же порядок, что и при внесении записи о переименовании компании. Т. е. в графе 3 указать: Наименование должности "..." с ... (дата вступления в силу изменений) изменяется на "..." (новое название должности). В графе 4 прописывается основание для переименования (реквизиты приказа).

Добавим, что в случае, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему альтернативную вакансию, имеющуюся в компании. Если таковых нет, то ТК допускает предложить любую другую нижестоящую должность или же работу, оплачиваемую ниже (см. ст. 74 ТК РФ). При этом нужно учитывать состояние здоровья и квалификацию сотрудника.

Приказ об изменении наименования должности

Приказ об изменении наименования должности работника

После прохождения Шагов 1-3 руководитель предприятия издает приказ об изменении в наименовании должности сотрудника. В теле приказа можно прописать следующую формулировку:

«Изменить наименование должности ... (название должности), занимаемой ... (ФИО сотрудника, чья должность переименовывается) на ... (название новой должности)». В качестве основания для издания приказа указывается дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное с работником

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как оформить переименование должности;
  2. Как внести в личную карточку запись о переименовании должности;
  3. Нужно ли проводить внеплановую спецоценку, если в организации переименовали должности;
  4. Меняем название должности в связи с принятым профстандартом;
  5. Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов;
  6. Название должности не соответствует профстандарту: что делать.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Личная карточка (фрагмент). Переименование должности (образец).doc
  • Приказ об изменении наименования должности (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Личная карточка (фрагмент). Переименование должности (бланк).doc
  • Приказ об изменении наименования должности (бланк).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.49%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль