Приказ о суммированном учете рабочего времени

716
В случаях, когда график работы сотрудников не может вписаться в привычные 40 рабочих часов в неделю, то целесообразно установить суммированный учет рабочего времени на предприятии. У этой процедуры есть свои тонкости и нюансы. О том, как это сделать, в каких еще случаях это будет целесообразно и как оформить необходимую документацию, расскажем в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое суммированный учет рабочего времени;
  • в каких ситуациях вводится такая система учета рабочего времени;
  • как оплачивается такой труд;
  • какие документы необходимо оформлять, и какие тонкости и у этого процесса.

В соответствии со ст. 91ТК РФ, время рабочей недели сотрудника не может превышать 40 часов. В случае со скользящими графиками работы, соблюдение этого правила не всегда удается выполнить. В таком случае удобно ввести суммированный учет рабочего времени и, таким образом, наладить трудовой процесс.

Иными словами, за каждый период трудового времени общее количество отработанных часов может меняться. Если в каком-то из периодов происходит превышение количества отработанных часов, то это позволяет сокращать рабочее время в других периодах.

Суммированный учет рабочего времени

В случае, когда специфика работы на предприятии не позволяет устанавливать для сотрудников строго определенный график работы, когда необходимо отработать 40, 36, 35 или 24 часа в неделю, можно использовать суммированный учет рабочего времени. В этом случае работодатель обязуется организовывать трудовые процессы таким образом, чтобы у сотрудника была установлена норма отработанного рабочего времени за определенный отрезок времени, например, за месяц. Причем, в каждом периоде длительность работы может быть разной, а главное условие – соблюдение баланса при построении графика.

Когда вводится суммированный учет рабочего времени?

Согласно ст. 300 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени в обязательном порядке должен быть введен в случае вахтовой работы. То есть это такой тип работы, который подразумевает невозможность ежедневного возвращения сотрудника домой, притом, что осуществление рабочих обязанностей происходит вне дома. Также его будет уместно ввести при гибком графике, а также в условиях сменной работы.

При гибком графике начало и общая продолжительность рабочего дня согласовывается обеими сторонами (ст.102 ТК РФ). В таких условиях фирма обязуется гарантировать сотруднику отработку запланированных часов за определенный период (рабочий день, месяц, неделя и т.д.). Сменной работой называют такие условия труда, когда сотрудники работают в две, три или четыре смены (ст.103 ТК РФ). Этот режим чаще всего используется на предприятиях, когда смена превышает допустимую норму продолжительности рабочего дня, а также чтобы увеличить объемы выпускаемой продукции или оптимизировать работу сложного оборудования.

Вебинар 20 декабря "Инспектор выписал предписание и привлек компанию к ответственности. Как отменить штраф?"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Внеплановые и плановые проверки: ключевые моменты, к которым следует подготовиться и что делать, если «всё плохо»
  2. Какие нарушения «любят» инспектора и как собирается доказательственная база «силами» самого работодателя
  3. Обстоятельства, исключающие применение санкций. Сообщите о них инспектору
  4. Как реагировать за запрос инспектора, который говорит, что документы нужны «вчера»
  5. Порядок применения штрафа на организацию и руководителя: от запроса документов до вынесения постановления о штрафе
  6. Охрана труда: что делать, если у Вас нет спецоценки
  7. В каком порядке и сроки оспаривать акт проверки ГИТ, предписание, постановление об административном правонарушении. Что следует делать одновременно с оспариванием предписания ГИТ, чтобы параллельно не попасть под новый штраф или дисквалификацию?
  8. Стратегия оспаривания действий ГИТ: обжалование по существу и процедурные моменты, что просить в жалобе в зависимости от фактических обстоятельств. Оспаривание штрафов «по головам»
  9. Работа с персоналом при проверке: как сами работники могут «помочь» инспектору наложить штраф
  10. Инструменты защиты работодателя от инспекции
  11. Анализ судебной практики

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Оплата труда при суммированном учете

При расчете заработной платы сотрудникам, для которых установлен суммированный учет, есть свои тонкости. В первую очередь, это то, что в графике работы есть отклонения от нормы. Это могут быть рабочие часы в выходные или праздничные дни, сверхурочная работа, ночные смены и прочее. По этим причинам для работников устанавливают высокие тарифные ставки, что позволяет компенсировать более сложные условия труда. Причем высокий оклад сотрудника еще не говорит о том, что работодатель может не соблюдать требования по оплате труда таких сотрудников в соответствии с установленными нормами:

  • сверхурочная работа. Такой работой принято считать осуществление своих обязанностей сверх того времени, которое входит в норму выработки труда. По закону сверхурочные часы не могут превышать отметку в 4 часа за два дня и общей сложностью в 120 часов в год. Оплата сверхурочных ведет в соответствии с такими ставками: первые два часа – не менее, чем 1,5 ставка, а последующие – не менее, чем двойная ставка;
  • работа в ночное время. Согласно ст.96 ТК РФ ночным временем принято считать период с 22 и до 6 часов. Доплаты за работу в ночное время предусмотрены законодательством в определенных размерах для работников муниципальных служб, на коммерческих предприятиях она устанавливается по договоренности сторон и учитывается в трудовом договоре.

Приказ о введении суммированного учета рабочего времени

Приказ о суммированном учете рабочего времени

Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка на предприятии (согласно ст. 104 ТК РФ). А если в компании был установлен и согласован распорядок, который ранее не предполагал наличие правил суммированного учета рабочего времени, но со временем такая необходимость появилась, нужно издать приказ. Причем важно учитывать мнение сотрудников при внесении изменений, поскольку сам распорядок изначально также был согласован с работниками (ст. 190 ТК РФ).

Также, согласно ст. 22 Трудового Кодекса РФ, каждый сотрудник, которого будет касаться изменение распорядка рабочего времени на предприятии, должен быть ознакомлен с этими изменениями. Ознакомление необходимо выполнять не в устной форме, а обязательно под роспись.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как вести суммированный учет рабочего времени;
  2. Как оформить изменение учетного периода при суммированном учете рабочего времени, например, с квартала на один месяц;
  3. Как рассчитать отпускные при суммированном учете рабочего времени;
  4. Табель учета рабочего времени: как отразить случаи, отклоняющиеся от нормы;
  5. Урок № 16. Заполняем табель учета рабочего времени;
  6. Как перейти на сменный режим работы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о введении суммированного учета рабочего времени (образец).doc
  • Положение о суммированном учете рабочего времени (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о введении суммированного учета рабочего времени (бланк).doc
  • Положение о суммированном учете рабочего времени (бланк).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.49%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль