Методы удержания сотрудников на предприятии

83
Задача удержания ценных сотрудников – одна из самых актуальных для любого современного предприятия. В зависимости от конкретных обстоятельств (стратегических целей и финансовых возможностей компании, занимаемой должности и карьерных амбиций работника и т.д.) используются те или иные методы удержания, которые делятся на две группы: материальные и нематериальные.

Из этой статьи вы узнаете:

  • об основных методах удержания сотрудников на предприятии;
  • какие из них наиболее эффективны в той или иной ситуации;
  • как разработать индивидуальную программу мотивирования.

Материальные методы

Величина заработной платы часто является главным фактором, от которого зависит желание сотрудника продолжить работу на прежнем месте или уволиться и перейти на другое. Компенсация труда работников должна находиться на рыночном уровне, а по ключевым для организации позициям и превышать его средние значения. Конкурентность зарплат можно проверить с помощью обзоров кадровых агентств, что также позволит использовать их в качестве аргументов в переговорах с сотрудниками.

Повышение окладов – не единственный способ удержания персонала, да и не всегда возможный. Поэтому в каждой компании разрабатывают свой собственный перечень методов материального стимулирования. В большинстве случаев они увязываются с обретением сотрудниками новых компетенций, способствующих достижению целей, стоящих перед организацией.

Эффективными мерами являются, например, следующие целевые доплаты:

  • за наставничество;
  • за статус эксперта;
  • за получение ученой степени;
  • за освоение смежной профессии;
  • за оптимизацию и экономию средств на производстве и т. д.

Дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту отдыха, компенсация расходов на питание, предоставление корпоративного жилья и льготных условий кредитования – эти и подобного рода методы тоже являются хорошими способами удержания персонала.

Нематериальные методы

Мотивация сотрудников далеко не всегда лежит исключительно в плоскости зарплаты. Огромное значение для многих имеет то, в какой степени работодатель оценивает значимость их личного вклада в достижения компании, каково их положение в коллективе. Большинство нематериальных методов удержания персонала строятся как раз на признании ценности для организации каждого конкретного работника и уважении к его статусу. Ниже приведены некоторые из таких методов.

Постановка новых задач

Когда сотрудник перерастает свою позицию, он начинает относиться к работе как к рутине, частично теряет к ней интерес. В таких случаях ему пойдет на пользу участие в проектах, заставляющих думать и искать решения, позволяющих развиваться.

Если таких сотрудников в организации несколько, имеет смысл создать рабочую группу, поставив перед ней конкретную цель, например усовершенствовать определенный узел или снизить себестоимость какого-либо продукта. При этом роли должны быть распределены так, чтобы у каждого участника группы был свой круг задач, полномочий и ответственности. Как правило, группу в той или иной степени освобождают от обязанностей на текущем месте работы, в зависимости от приоритетности проекта.

О преимуществах, которые дает создание рабочих групп, см. в таблице.

Личное внимание со стороны руководства

Не зря говорят, что человек приходит в компанию, а уходит от начальника. Чтобы добиться лояльности от подчиненных, необходимо в каждом из них видеть уникальную личность. Поздороваться, узнать, как дела, найти повод, чтобы проявить симпатию, поблагодарить за труд, поздравить с праздником – мы часто упускаем из виду такие простые вещи, а ведь без этого невозможно обеспечить хороший психологический климат в коллективе.

Наделение статусом эксперта

Когда сотрудник зарекомендует себя классным специалистом, есть смысл отметить это достижение статусом эксперта. Право участвовать в обсуждении определенных производственных вопросов и принятии решений на совещаниях даст работнику возможность ощутить свою ценность и значимость.

Поощрение идей

Поддерживайте идеи сотрудников и стремитесь к тому, чтобы хоть некоторые из них были реализованы. Если даже вы считаете какие-то предложения заведомо непригодными для реализации, не критикуйте их авторов. Равнодушие к инициативе работников снижает, а то и вовсе сводит на нет их мотивацию.

Наоборот, можно самостоятельно организовать проект, в котором от подчиненных потребуется смекалка. Проведение конкурса идей, инициатором которого станет сам работодатель, может возродить у них желание изобретать и делиться новаторскими идеями. Стремление сотрудников улучшить производственные показатели является ценным само по себе и обязательно должно поощряться.

Дополнительная свобода и ответственность

Есть сотрудники, которые прямо заявляют, что хотят найти работу, связанную с большей ответственностью. В таких случаях необходимо подумать о том, какой участок работы стал бы для них новым вызовом. Сделайте его руководителем проекта, с возможностью самостоятельно набирать команду. Не исключено, что ему самому потребуется опытный куратор. Даже если такой проект не будет полностью реализован, сотрудник в любом случае сможет проверить свои силы, приобретет новый опыт и вырастет как профессионал. Вполне возможно, что он пересмотрит свои амбиции или сможет реализовать их, не покидая стен организации.

Обучение и стажировка

Действенным методом удержания сотрудников является повышение их профессионального уровня. С этой целью следует направлять их на специализированные курсы в вузах, тренинги, стажировки в головном офисе, в том числе за рубежом.

Если вы оплачиваете стоимость обучения работников полностью или частично, заключите с ними ученический договор, предусматривающий их обязанность отработать в организации определенное время.

Гибкий график работы

Ключевым сотрудникам при необходимости можно предоставить возможность работать по гибкому графику – это очень мотивирует и способно удерживать ценные кадры. При этом, конечно, такой график не должен отрицательно влиять на производственные показатели.

Коучинг

Основной задачей коучинга на предприятии является развитие у сотрудника определенных профессиональных качеств. Коучем может выступать его непосредственный начальник. Совместно с подчиненным определите цели и задачи, которые ему необходимо достичь, обозначьте действия и ресурсы, которые для этого потребуются. Определите, какие действия дают максимальный результат и что предпринять для дальнейшего развития сотрудника.

Индивидуальная программа мотивирования

Такую программу чаще всего используют в отношении наиболее ценных специалистов. Чтобы упростить задачу, рекомендуем еще на стадии трудоустройства выяснить, какие условия являются для человека мотиваторами, то есть существенно значимыми.

Причины ухода с предыдущего места работы, карьерные ожидания, представления об идеальных отношениях между начальником и подчиненным – ответы на эти и другие вопросы, полученные во время беседы или после анкетирования, помогут выявить действительное отношение сотрудника к работе, определить актуальные для него потребности и степень их удовлетворенности.

Рекомендуем проводить такие опросы регулярно, так как мотиваторы имеют свойство меняться со временем. Далее предстоит выбрать те способы удержания, которые наиболее полно будут соответствовать выявленным потребностям. Так, для удовлетворения потребности в признании и статусе используйте методы, представленные в таблице.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.58%
  • Иногда 55.93%
  • Не оформляем срочников 19.49%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль