Отпуск по скользящему графику

216
В статье рассмотрим отпуск по скользящему графику работы. Каким образом рассчитываются дни отпуска при скользящем графике работы. Входят ли выходные и праздничные дни в продолжительность отпуска. Особенности составления скользящего графика работы.

Из этой статьи вы узнаете:

  •  каким образом рассчитываются дни отпуска при скользящем графике работы;
  •  входят ли выходные и праздничные дни в продолжительность отпуска;
  •  особенности составления скользящего графика работы.

Может ли сотрудник получить отпуск при скользящем графике работы

Законодательство на сегодняшний день позволяет достаточно гибко составить рабочие графики трудоустроенных граждан. Работодатели эту возможность используют, причем очень многие применяют именно скользящий график. Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику работы предусмотрена статьей 100 ТК РФ.

Трудовое законодательство РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в календарных днях, вне зависимости от режима работы конкретного сотрудника.

Общая продолжительность ежегодного отпуска для сотрудников, работающих по скользящему графику, складывается из продолжительности основного и дополнительного отпусков. Они суммируются при расчете общей продолжительности отпуска.

Как рассчитать отпуск сотрудника, работающего по скольщему графику

Частый вопрос: каким образом рассчитать дни отпуска при скользящем графике работы? Например, сотрудник работает по скользящему графику, два дня работает, два дня отдыхает. И хочет, чтобы отпуск у него начинался с рабочих дней. То есть, он отрабатывает две смены, затем два дня отдыхает и с первого рабочего дня пишет заявление на основной оплачиваемый отпуск. С точки зрения ТК РФ ничего противозаконного в этом нет. Важный документ в этом случае - график отпусков. Он обязателен как для работника, так и для работодателя. И если в нем указано, что отпуск начинается с рабочего дня (должна быть указана и дата начала отпуска), то работодатель обязан предоставить отпуск именно с этой даты, даже если она приходится на рабочую смену сотрудника. То же самое касается и окончания отпуска, если дата приходится на последнюю рабочую смену и далее идут два дня выходных. Получается плюсом к 28 дням ежегодного отпуска еще 4 дня выходных. И сотрудник по факту отдыхает не 28 дней, а 32 дня.

Отпуск по скользящему графику

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Если в графике указать, что отпуск будет начинаться с выходного дня и заканчиваться в выходной день, то в таком случае сотрудник будет отдыхать по факту 28 дней.

Таким образом, в продолжительность отпуска сотрудника, работающего по скользящему графику, входят выходные дни, если они попадают в этот период. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпускного периода не засчитываются. Отпуск сотрудника продлевается на количество праздничных дней, установленных государством.

Нерабочие праздничные дни перечисляются в статье 112 ТК РФ. К ним относятся:

  • новогодние праздники - с 1 по 6-8 января;
  • Рождество Христово - 7 января;
  • 8 марта - Международный женский день;
  • 1 мая - праздник весны и труда;
  • 9 мая - День Победы;
  • 12 июня - День России;
  • 4 ноября - День народного единства.

Вебинар 20 декабря "Инспектор выписал предписание и привлек компанию к ответственности. Как отменить штраф?"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Внеплановые и плановые проверки: ключевые моменты, к которым следует подготовиться и что делать, если «всё плохо»
  2. Какие нарушения «любят» инспектора и как собирается доказательственная база «силами» самого работодателя
  3. Обстоятельства, исключающие применение санкций. Сообщите о них инспектору
  4. Как реагировать за запрос инспектора, который говорит, что документы нужны «вчера»
  5. Порядок применения штрафа на организацию и руководителя: от запроса документов до вынесения постановления о штрафе
  6. Охрана труда: что делать, если у Вас нет спецоценки
  7. В каком порядке и сроки оспаривать акт проверки ГИТ, предписание, постановление об административном правонарушении. Что следует делать одновременно с оспариванием предписания ГИТ, чтобы параллельно не попасть под новый штраф или дисквалификацию?
  8. Стратегия оспаривания действий ГИТ: обжалование по существу и процедурные моменты, что просить в жалобе в зависимости от фактических обстоятельств. Оспаривание штрафов «по головам»
  9. Работа с персоналом при проверке: как сами работники могут «помочь» инспектору наложить штраф
  10. Инструменты защиты работодателя от инспекции
  11. Анализ судебной практики

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Особенности скользящего графика

В трудовом законодательстве не установлено специального порядка организации режима работы по скользящему графику. Следовательно, работодателю, при составлении скользящего графика работы, следует руководствоваться общими нормами ТК РФ. Сотрудники должны ознакомиться с составленным графиком работы под подпись. Этот момент указывается в части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан знакомить работников со всеми нормативными локальными актами, касающимися непосредственно их трудовой деятельности.

Касаемо сроков составления скользящих графиков и порядка ознакомления с ними, применяют сроки, установленные ч.4 статьи 103 ТК РФ для сменных графиков. То есть, с информацией о рабочих и выходных днях сотрудников знакомят под подпись как минимум за один месяц до введения на предприятии скользящего графика работы. Такой подход правомерен и не вызывает никаких нареканий со стороны контролирующих органов.

Если еженедельная норма рабочего времени при работе по скользящему графику не соблюдается, то необходимо ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График работы нужно составлять таким образом, чтобы не было переработок или недоработок. Норма рабочего времени должна строго соблюдаться. При составлении скользящего графика работы работодателю следует учесть, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть менее 42 часов, такое требование установлено статьей 110 ТК РФ.

В трудовые договоры сотрудников следует включить условие о скользящем графике работы, а с ними заключить дополнительные соглашения.

Устанавливать рабочие дни разной продолжительности можно, законодательно это не запрещено. Однако в таком случае будет сложнее составить график работы, и соблюсти нормы рабочего времени. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как составить график отпусков при сменном режиме работы, если заранее смены неизвестны;
  2. Как установить сотруднику пятидневную рабочую неделю с выходными днями по скользящему графику;
  3. Нужно ли продлевать ежегодный отпуск на праздничный день при сменном графике работы. В организации этот праздничный день является рабочим;
  4. Скользящий график: чем отличается от сменной работы?
  5. Как составить скользящий график работы;
  6. Совместитель: семь сложных вопросов оформления.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Применение режима гибкого рабочего времени (бланк).doc
  • Пример заполнения графика отпусков (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Применение режима гибкого рабочего времени (образец).doc
  • Пример заполнения графика отпусков (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.49%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль