Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

73
Согласно сто четвертой статье ТК РФ использование суммированного учета трудового времени возможно тогда, когда в компании из-за особенностей условий труда нельзя соблюдать установленную дневную или недельную длительность трудовой деятельности. При таком учете много вопросов вызывает именно оплата труда при суммированном учете рабочего времени, поскольку она требует учета множества нюансов действующего законодательства. Со всем этим мы разберемся ниже.

Из этой статьи вы узнаете:

  • порядок оплаты труда при суммированном учете рабочего времени;
  • когда требуется оплата недоработок при суммированном учете рабочего времени;
  • важные нюансы по оплате недоработок.

Перед тем как рассмотреть все самое важное, что касается оплаты при суммированном учете, стоит напомнить, что после изменений ТК РФ, которые произошли в 2006-ом году, возможность использования суммированного учета стала доступна не только компаниям, но и ИП.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Порядок оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

При использовании суммированного учета есть два варианта оплаты, на основе почасовой тарифной ставки либо месячного оклада. Размеры окладов, ставок и премий должны устанавливаться коллективным договором либо положением об оплате труда.

Когда основой начисления зарплаты является фиксированная почасовая тарифная ставка, то для вычисления месячного дохода требуется размер ставки умножить на количество часов, которые были отработаны сотрудником.

В случае применения фиксированной часовой тарифной ставки зарплата за каждый месяц соответствует времени, которое было на самом деле отработано, независимо от того, сколько длится учетный период. Если количество фактически отработанного времени меньше графика либо учетного периода, рассчитать зарплату очень просто. С доплатами за переработку тоже не возникает никаких проблем.

Если при начислении зарплаты используется месячный оклад, стоит учесть, что работник может на него рассчитывать только тогда, когда полностью отработает норму времени. Причиной тому является то, что месячный оклад представляет собой плату, которая установлена за нормальное количество трудового времени.

Тогда, когда сотрудник не полностью отработал месяц, зарплата будет начисляться пропорционально времени, которое отработано. А с данной целью, следует определить часовую ставку и умножить ее на количество часов, отработанных на самом деле.

Чтобы рассчитать почасовую тарифную ставку, следует должностной оклад поделить на нормативное количество трудовых часов. Количество последних определяется в каждом конкретном месяце, в среднем в текущем году либо в среднем в учетном периоде (при условии, что он меньше года, но превышает месяц).

Как становится понятным из выше описанного, тарифная ставка будет разной при каждом указанном методе определения нормативного количества трудовых часов. Чтобы не возникало проблем с подсчетом, порядок расчета ставки нужно закрепить в коллективном договоре либо в положении об оплате.

Вебинар 6 декабря "Изменения трудового законодательства-2017. К чему готовиться кадровым специалистам в новом году"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Повышение требований к квалификации работника (профстандарты и процедура независимой оценки квалификации). Необходимо ли что-то менять и что
  2. Изменения, связанные с рассмотрением трудовых споров. Что помнить работодателю, если сотрудник планирует обращаться в суд
  3. Новеллы в регулировании оплаты труда. Что учитывать и что пересмотреть
  4. Усиление ответственности работодателя. Изменения в отчетности
  5. Специальная оценка условий труда. «Шлифовка» действующего законодательства и новейшие разъяснения регулирующих органов
  6. Трудовые отношения в микропредприятиях. Особенности и ожидаемые результаты вступления в силу новых правил для микропредприятий в 2017 году

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Оплата недоработок при суммированном учете рабочего времени

В тех случаях, когда за учетный период сотрудник не отработал требуемое количество времени, возникает необходимость в оплате недоработок.

Если время не было отработано по вине сотрудника (больничные, отпуска без сохранения зарплаты), данные ситуации не вызывают никаких вопросов. Но если было отработано меньшее количество времени по вине руководства, здесь уже требуется доп. оплата.

Согласно сто второй статье ТК РФ наниматель обязан обеспечивать полную отработку часов на протяжении принятых учетных периодов. То есть, работодатель должен обеспечивать отработку времени при помощи суммированного учета.

Если по итогам периода рабочее время у сотрудника меньше нормы, то это считается недоработкой по вине нанимателя. Поэтому следует применить нормы сто пятьдесят пятой статьи ТК РФ, в которой сказано, что в таких случаях должна производиться доплата. Отмечается, что она должна осуществляться в размере, который не ниже средней зарплаты сотрудника, рассчитанной пропорционально времени отработанному фактически.

Важные нюансы по оплате недоработок

Сто пятьдесят пятая статья ТК РФ подразумевает и другие случаи, которые приводят к невыполнению трудовых норм.

Когда в причинах недоработки нет вины нанимателя и сотрудника, то последний может рассчитывать на сохранение не менее двух третей тарифной ставки, оклада, которые рассчитаны пропорционально времени, отработанному по факту.

Когда причиной недоработки является сотрудник, то оплата нормируемой части зарплаты осуществляется согласно объему работы, которая была выполнена.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как рассчитать средний дневной заработок в общем порядке при суммированном учете рабочего времени;
  2. Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад;
  3. Как рассчитать средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени;
  4. Табель учета рабочего времени: как отразить случаи, отклоняющиеся от нормы;
  5. Скользящий график: чем отличается от сменной работы?
  6. Урок № 16. Заполняем табель учета рабочего времени.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о введении суммированного учета рабочего времени (образец).doc
  • Положение о суммированном учете рабочего времени (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о введении суммированного учета рабочего времени (бланк).doc
  • Положение о суммированном учете рабочего времени (бланк).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 22.79%
  • Иногда 57.37%
  • Не оформляем срочников 19.84%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль