Кадровая работа без ошибок. Практические советы от экспертов

2577
12 октября состоялся вебинар, в ходе которого ведущие эксперты обсудили важные темы кадрового дела, прокомментировали последние изменения трудового законодательства и ответили на некоторые вопросы слушателей. В этой статье мы публикуем полный текст прошедшего вебинара и отвечаем на популярные вопросы. А если Вы по каким-либо причинам не смогли принять участие в мероприятии, то можете посмотреть видеозапись непосредственно на этой странице.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Для чего кадровику новый типовой трудовой договор
  • Какие решения судов повлияли на порядок оформления трудовых отношений в 2016 году
  • Как подстроиться под изменения и соблюсти сроки всех выплат с учетом последних разъяснений Минтруда
  • Для чего кадровику новый типовой трудовой договор. 7 полезных подсказок для работы
  • Когда нельзя отказать в ежегодном отпуске

Для чего кадровику новый типовой трудовой договор. 7 полезных подсказок для работы

Кадровая работа без ошибок. Практические советы от экспертов (НЕ ПУБЛИКОВАТЬ)Николай Яковлев, Ведущий юрисконсульт АО «Русская Телефонная Компания» Розничная сеть МТС

Утверждена типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприямиям.

Постановление вступает в силу со дня вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

 ТК дополнен Главой 48.1. «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Федеральный закон № 348-ФЗ, как и Постановление № 858, вступает в силу с 1 января 2017 года.

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

Работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Критерии отнесения к микропредприятиям

Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ

"О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации".

Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 N 265

"О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства".

Основные критерии:

  • доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не должен превышать 120 миллионов рублей;
  • численность работников не должна быть более 15 человек.

Плюсы и минусы использования на микропредприятии

Основной плюс – возможность полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов.

Основной минус – в случае полного отказа от принятия локальных нормативных актов нормативное регулирование важных для компании моментов нужно будет переносить в трудовой договор. При этом изменение норм, перенесенных из локальных нормативных актов в трудовой договор, потребует и изменения самого трудового договора, что, как правило, значительно сложнее.

Также минусами являются переполненность договора правами и обязанностями, перенесенными из Трудового кодекса РФ, а также внесенные в типовую форму сведения о прекращении трудового договора, отметка о получении трудовой книжки и некоторые другие положения.

Помимо этого в трудовом договоре используется устаревший термин усиленная квалифицированная электронная цифровая подпись.

Неясными остаются и мотивы внесения Минтрудом согласия на обработку персональных данных, необходимых для трудовых правоотношений.

Компромиссный вариант – частичный отказ от локальных нормативных актов, когда все важные моменты, не указанные в типовой форме, можно закрепить в сохраненных локальных нормативных актах. Это позволит менять эти условия путем внесения изменений в соответствующие локальные нормативные акты, а не в трудовой договор.

Чем типовая форма будет полезна для кадровиков других организаций

Типовая форма поможет:

  • помнить о сведениях и условиях, наличие которых в трудовом договоре требуют статья 57 и другие статьи Трудового кодекса РФ;
  • сформулировать условия трудового договора, связанные с особенностями выполнения дистанционной, а также надомной работы;
  • определить основные мероприятия по организации охраны труда;
  • прописать необходимые условия о заработной плате, порядке её выплаты и индексации;
  • регламентировать в трудовом договоре рабочее время и время отдыха.

Примечания к типовой форме помогут помнить о включении нужных сведений в трудовые договоры, заключаемые с иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Важно!

Кадровикам организаций, не относящихся к категории микропредприятий, стоит помнить, что применять условия типовой формы трудового договора нужно с осторожностью.

Следует определить, какие заимствованные из типовой формы положения помогут организации, а какие не принесут пользы.


Трудовые споры-2016. Какие решения судов повлияли на порядок оформления трудовых отношений

Кадровая работа без ошибок. Практические советы от экспертов (НЕ ПУБЛИКОВАТЬ)Андрей Бережнов, юрист, кандидат юридических наук, Balashova Legal Consultants

Сроки выплаты заработной платы вновь принятому работнику

Если работник принимается на работу не в начале месяца, то условия о сроках оплаты его труда необходимо прописывать отдельно как в трудовом договоре, так и в локальном акте. Такие условия должны отличаться от сроков выплаты зарплаты остальным работникам организации.

Порядок предоставления отпуска вновь принятому работнику

Работодатель обязан предоставить вновь принятому работнику отпуск до окончания первого отработанного года, то есть если работник начал работать, например, с 26 мая, то его право на отпуск должно быть реализовано не позднее 26 апреля следующего календарного года.

Расторжение трудового договора с беременной женщины по соглашению сторон

Беременная женщина вправе требовать от работодателя аннулирования соглашения о расторжении трудового договора и восстановления на работе даже в том случае, если о состоянии ее беременности на момент подписания такого соглашения стало известно уже после увольнения.

По мнению Верховного Суда РФ, при таких обстоятельствах увольнение по соглашению сторон фактически трансформируется в увольнение по инициативе работодателя, что недопустимо в силу запрета, установленного ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая подлежит применению по аналогии закона (ч. 3 ст. 11 ГПК РФ). Таким образом, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Цитируем закон

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным  законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

По мнению Московского городского суда, уволенная по собственному желанию беременная женщина также вправе требовать восстановление на работе. Установленная ст. 261 ТК РФ гарантия по аналогии права (ч. 3 ст. 11 ГПК РФ) подлежит применению и в случае увольнения по собственному желанию.

Пропущенный срок на обращение в суд (1 месяц – ст. 392 ТК РФ) может быть восстановлен в связи с состоянием беременности и ухудшением самочувствия женщины в период беременности.

Злоупотребление правом работником в период временной нетрудоспособности

Если работник не предоставляет работодателю листок временной нетрудоспособности даже после запроса причин его отсутствия на работе, это свидетельствует о злоупотреблении правом работником и совершении им длящегося дисциплинарного проступка, который не окончен и к дате издания приказа об увольнении (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.05.2016 г. по делу № 33-8639/2016).

Если работник находился на рабочем месте в период временной нетрудоспособности, о чем не уведомил работодателя, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения является законным (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 августа 2016 г. по делу № 33-14370/2016).


Изменения в системе оплаты труда: как подстроиться под изменения и соблюсти сроки всех выплат с учетом последних разъяснений Минтруда

3 октября 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ

Кадровая работа без ошибок. Практические советы от экспертов (НЕ ПУБЛИКОВАТЬ)Евгений Рейзман, советник Baker & McKenzie (Московский офис)

 Внесенные изменения:

  • Уточнение норм о сроках выплаты заработной платы
  • Усиление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы
  • Изменение порядка рассмотрения трудовых споров о нарушении сроков выплаты заработной платы

Срок выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ)

Старая редакция

Новая редакция

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Пояснения Минтруда РФ:

 С учетом новой редакции статьи 136 ТК РФ заработная плата должна быть выплачена в установленный день:

  • за первую половину месяца  - до конца текущего месяца (т.е., с 16 по 30(31) число),
  • за вторую половину месяца – до 15 числа следующего месяца (т.е., с 1 по 15 число).

Спорный вопрос: когда выплачивать бонусы работникам (в т.ч., годовые)?

Позиция Минтруда РФ:

Стимулирующие выплаты являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка таких показателей.

Сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

Таким образом, премии могут выплачиваться работодателями за пределами установленного срока 15 календарных дней со дня окончания соответствующего периода, за который они были начислены.

Усиление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

Увеличен размер денежной компенсации работнику (ст. 236 ТК РФ) при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы или иных сумм, причитающихся работнику (в том числе, отпускные, выходные пособия при увольнении и т.п.): с 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ до 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.

Административные правонарушения по невыплате заработной платы выделены в отдельный состав (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ).

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ: Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат работникам, установление заработной платы в размере менее МРОТ влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере:

  • на должностных лиц: 10 000 – 20 000 руб.
  • на юридических лиц: 30 000 – 50 000 руб.

ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ: Повторное нарушение влечет наложение административного штрафа в размере:

  • на должностных лиц: 20 000 – 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
  • на юридических лиц : 50 000 – 100 000 руб.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы (2)

Статья 145.1 УК РФ Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

Ч. 1: Частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы влечет:

штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года/лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года/ принудительные работы на срок до 2 лет/ лишение свободы на срок до 1 года.

Ч. 2: Полная невыплата свыше 2 месяцев заработной платы или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже МРОТ влечет:

штраф в размере до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет/принудительные работы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового/лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Ч. 3: Указанные деяния, если они повлекли тяжкие последствия, влекут:

штраф в размере до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Изменение порядка рассмотрения споров о невыплате заработной платы

  • Ч. 1 ст. 392 ТК РФ: срок исковой давности по трудовым спорам о невыплате заработной платы и других причитающихся выплат увеличен с 3 месяцев до одного года;
  • Ч. 6 ст. 29 ГПК РФ: иски о восстановлении трудовых прав смогут предъявляться в суд по месту жительства истца.

ВАЖНО: подсудность споров можно изменить в трудовом договоре. Однако, не факт, что суд в регионе примет такую оговорку. 


Когда нельзя отказать в ежегодном отпуске: 5 спорных случаев

Кадровая работа без ошибок. Практические советы от экспертов (НЕ ПУБЛИКОВАТЬ)Ольга Полежаева, заместитель руководителя практики трудового права Кадрового Холдинга "АНКОР"

Право работника самостоятельно выбирать даты отпуска

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (часть четвертая статьи 123 Трудового кодекса РФ ).

«В соответствии с действующим трудовым законодательством при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать, что для некоторых категорий работников законами предусмотрена такая льгота, как право использовать отпуск в удобное для них время года. Если работодатель не соблюдает требование законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров».

(Определение Липецкого областного суда от 16 августа 2010 г. по делу N 33-1902-2010).

Случаи, когда работник вправе самостоятельно выбирать даты отпуска, определены законодательством:

1) Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; а также женщине по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ);
  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;
  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(часть третья статьи 122 Трудового кодекса  РФ).

 2) По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (часть четвертая статьи 123 Трудового кодекса  РФ). 

3) Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (часть вторая статьи 125 Трудового кодекса  РФ).

4) Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по его желанию в удобное для него время (статья 262.1 Трудового кодекса  РФ).

5) Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (статья 286 Трудового кодекса  РФ).

Отдельные категории граждан также имеют право получить ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время в соответствии с иными законами РФ:

1. Сотруднику органов внутренних дел, не реализовавшему свое право на основной отпуск в определенный графиком срок, отпуск должен быть предоставлен в удобное для него время до окончания текущего года либо в течение следующего года (часть 3 статьи 57 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ»).

2. Сотрудник органов внутренних дел может быть отозван из отпуска. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена сотруднику органов внутренних дел в удобное для него время в текущем году либо в течение следующего года. Если неиспользованная часть отпуска составляет 10 календарных дней и более, сотруднику оплачивается стоимость проезда к месту проведения отпуска и обратно и предоставляется дополнительное время на проезд к месту проведения отпуска и обратно (статья 64 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ»).

3. Гражданам, получившим суммарную эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (пункт 15 статьи 2 ФЗ от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

4. Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом продолжительность отпуска супругов военнослужащих может быть по их желанию равной продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы (пункт 11 статьи 11 ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

5. Ветеранам боевых действий, инвалидам войны и участникам Великой Отечественной войны предоставляется использование ежегодного отпуска в удобное для них время (статьи 14, 15, 16 ФЗ от 12.01.1995 N 5-ФЗ  «О ветеранах»).

6. Отдельные категории граждан, пострадавшие в связи с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы, имеют право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней (статьи 14 и 15 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

7. Почетные доноры России имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года (статья 23 ФЗ от 20.07.2012 N 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»).

8. Герои Социалистического Труда, Герои Труда Российской Федерации и полные кавалеры ордена Трудовой Славы имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в год в удобное для них время (статья 6 ФЗ от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»).

9. Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы имеют право на предоставление указанным лицам ежегодного оплачиваемого отпуска, а также дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в году в удобное для них время (статья 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).

Отказ в отпуске: 5 спорных случаев из судебной практики

1. Работник, являющийся ветераном боевых действий, подал заявление о предоставлении ему отпуска на основании пп. 11 п. 1 ст. 16 ФЗ N 5-ФЗ «О ветеранах». Работодатель отказ в предоставлении отпуска в связи с проведением в отношении работника служебного расследования.

Оценивая обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск в заявленное им время, поскольку работник имеет льготы по предоставлению отпуска в удобное для него время, а отказ работодателя в его предоставлении по мотиву проведения в отношении работника служебного расследования являлся необоснованным.

Судом на работодателя возложена обязанность предоставить работнику очередной отпуск в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 16 ФЗ N 5 от 12 января 1995 года "О ветеранах" с даты, требуемой работником.

(Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 17 июля 2014 г. по делу N 33-1757/2014).

 2. Истец обратился к работодателю о предоставлении отпуска в соответствии с ФЗ “О ветеранах”. Однако позднее просил перенести отпуск на другой срок  в связи с тяжелым заболеванием матери. Работодатель поставил условие о возможности предоставления отпуска только при условии сдачи всех необходимых материалов. Работник убыл в отпуск своевольно, а работодатель посчитал это прогулом и уволил его.

Из материалов дела следует, что работник приравнен к ветеранам боевых действий и имеет права на льготы, установленные п. 1. ст. 16 Закона РФ от 12 января 1995 года N 5-ФЗ “О ветеранах” (право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году).

Оценивая обстоятельства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что работодатель обязан был предоставить истцу оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время, в связи с чем отсутствие истца на работе не может рассматриваться как прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, и не влечет увольнение истца за грубое нарушение служебной дисциплины. Работник восстановлен на работе.

(Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 г. по делу N 33-8626).

3. Работница была уволена за прогул в связи с самовольным отгулом, взятым в связи с тем, что она была отозвана из отпуска. Впоследствии обратилась к руководителю с тем, чтобы были предоставлены дни отгула сразу после отпуска. Устно руководитель не возражал против предоставления работнице отгулов за отзыв из отпуска, но в письменной форме отгулы не оформлялись. Выйдя на работу, работница узнала, что ее отсутствие расценено как прогул, послуживший основанием увольнения.

Согласно ч. второй ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Суд указала, что доводы работодателя о том, что истица во время выхода из отпуска ненадлежащим образом исполняла свои служебные обязанности, не имеют значения для разрешения спора, поскольку эти обстоятельства могли являться самостоятельным основанием для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, но работодателем не были приняты для этого меры. Истица была восстановлена на работе.

(Определение Алтайского краевого суда  от 4 мая 2011 г. по делу N 33-3722/11)

4. Работник подал заявление о предоставлении ему основного и дополнительных отпусков в связи с нахождением его супруги в отпуске по беременности и родам (с приложением копий свидетельства о рождении ребенка и свидетельства о заключении брака), в предоставлении которых было отказано. Работодатель обосновал отказ в предоставлении отпуска тем, что супруга работника не работает, а значит находиться в отпуске по беременности и родам она не может, в связи с чем работник не имеет право на отпуск в удобное для него время. Суд пришел к выводу о незаконности такого отказа работодателя в предоставлении работнику отпуска. При этом суд исходил из того, что буквальное понимание и применение ответчиками положений ч. четвертой ст. 123 ТК РФ повлекло за собой ограничение объема трудовых прав работника со специальным статусом, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий лицу с семейными обязанностями, так как такое право является безусловным. Суд указал, что предоставление работнику гарантии по ч. четвертой ст. 123 ТК РФ не может быть поставлено в зависимость от формального признака (нахождения его жены в отпуске по беременности и родам), поскольку иное толкование приводит к дискриминации в сфере труда.

(Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2014 г. по делу № 33-151072014)

5. Работник обратился к работодателю за предоставлением ему ежегодного отпуска в удобное для него время, однако не сообщил о наличии у него звания «Почетного донора России». Работодатель отказал работнику в предоставлении отпуска, в связи с чем работник обратился в суд.

Судом установлен факт, что работодателю не было известно о наличии у истца права на отпуск в связи с награждением нагрудным знаком "Почетный донор России", поскольку истец не предоставил работодателю об этом соответствующих сведений и, обращаясь с заявлением о предоставлении очередного отпуска, не ссылался на наличие у него такого права.

Данное обстоятельство истец не оспаривал в судебном заседании. О наличии у него такого права истец впервые заявил в ходе судебного разбирательства по данному делу, настаивая на удовлетворении требований о предоставлении очередного отпуска.

Суд кассационной инстанции признал, что отказ работодателя в предоставлении отпуска в данных обстоятельствах был правомерен.

(Определение Липецкого областного суда от 16 августа 2010 г. по делу N 33-1902-2010)

 Перенос отпуска производится в следующих случаях (ст. 124 ТК РФ):

  1. Временная нетрудоспособность работника.
  2. Исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
  3. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
  4. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
  5. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

График отпусков: частые ошибки работодателя

  1. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 Трудового кодекса РФ). Исходя из этого, разделение отпуска на части и направление работника в отпуск на 14 календарных дней без согласия работника является неправомерным.

Работник может быть направлен в отпуск без его согласия только в случае, если отпуск не делится, то есть на 28 календарных дней или другой оставшийся период. При этом должно учитываться требование статьи 123 Трудового кодекса РФ: о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

  1. Утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 форма графика отпусков ( № Т-7) не является обязательной для применений с 01.01.2013 г. Работодатель вправе утвердить собственную форму графика отпусков.

Однако, если в компании применяется форма, утвержденная вышеуказанным Постановлением Госкомстата, то работодатель должен соблюдать требования к ведению данной формы.

  1. График отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (статья 123 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ работодатель перед принятием решения об утверждения локального нормативного акта направляет проект локального нормативного акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Таким образом, законодательство приравнивает график отпусков к локальным нормативным актам, что влечет применение к нему тех же требований, что и к локальным нормативным актам.


Вопросы и ответы

Трудовой договор

Новый типовой договор можно применять уже сейчас или только с 2017 года?

Работодателям, готовым отказаться от локальных актов и перейти к применению утвержденной для микропредприятий формы типового договора, нет необходимости ждать наступления 2017 года. Согласно действующим законодательным нормам, заключенные в 2016 году договоры не лишатся юридической силы, главное — убедиться, что документ содержит все сведения и условия, предусмотренные ст.57 Трудового кодекса РФ с учетом новых поправок.

Обязательно ли вносить в трудовой договор информацию о месте работы? И достаточно ли в этом случае указать наименование организации как место работы?

Да, обязательно: согласно ст.57 ТК РФ, информация о месте работы относится к числу основных условий трудового договора. В большинстве случаев можно ограничиться наименованием организации (даже без указания конкретного адреса, поскольку речь идет о юридическом, а не географическом понятии). Исключением считается оформление трудоустройства в филиал организации, ее представительство или другое обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности: в этом случае придется конкретизировать данные о его наименовании и местонахождении.

Можно ли прописать в трудовом договоре режим работы: три дня в офисе и 2 дня дома?

Если сотрудник попеременно трудится то в офисе, то дистанционно, ничто не мешает работодателю в обычном порядке отразить в трудовом договоре столь нестандартный график, поскольку он никак не ухудшает положение работника по сравнению с установленными законодателем требованиями. Впрочем, на практике приходится встречать и другой, тоже вполне законный подход, при котором со специалистом заключается два трудовых договора (один из них — на частичную дистанционную занятость по совместительству, но в рамках  той же должности).

Чем отличается контракт от трудового договора?

Самое главное отличие одного документа от другого заключается в том, что контракт заключается на срок от одного года до пяти лет, а трудовой договор, как правило, является бессрочным. Второй существенное отличие – действие трудового договора может быть прекращено как по инициативе работника, так и работодателя. В первом случае сотрудник за 2 недели должен предупредить руководство о своем намерении. Разорвать контракт может только работодатель и только в случае серьезного нарушения работником условий контракта. В противном случае наниматель обязан выплатить увольняемому серьезную компенсацию.

Трудовые договора уходят в прошлое. Этот документ дает больше простора для нарушения прав работника и принуждения к увольнению по собственному желанию. Ситуация с контрактом совершенно иная. Заинтересованность в работнике у работодателя гораздо выше, и выше шанс, что сотрудник останется на работе весь срок действия контракта. Сотрудник, работающий по контракту, четче осознает свои права, обязанности и причины, по которым контракт может быть разорван. В настоящее время существует высокая вероятность того, что многие предприятия постепенно будут переходить на контрактную форму оформления отношений.

Обязателен ли типовой трудовой договор для микропредприятия? Если да, то нужно ли со старыми работниками перезаключать договоры или только со вновь принятыми?

Применение типового трудового договора — право, но не обязанность микропредприятий. Переход на новую форму договора поможет снизить затраты на кадровое делопроизводство, но если организация планирует и в дальнейшем использовать локальные акты, содержащие нормы трудового права, никаких негативных последствий в результате отказа от применения типового договора не будет. В случае перехода на новый алгоритм работы с кадровой документацией перезаключать ранее оформленные трудовые договоры не придется, да и не нужно, ведь такое решение формально выглядит как увольнение сотрудников. Достаточно привести договоры в соответствие с изменившимися требованиями путем заключения с работниками дополнительных соглашений (ст.72 ТК РФ).

Обязательно ли прописывать в трудовом договоре стимулирующие выплаты или можно сделать отсылку на Положение об оплате труда?

Типовая форма трудового договора уже содержит широкий перечень компенсационных и стимулирующих выплат, работодателю остается лишь выбрать условия, которые он готов обеспечить сотрудникам своей компании (ст.135 ТК РФ). Если в организации разработана и действует система ЛНА, в частности, применяются Положение об оплате труда, Положение о премировании или другой локальный нормативный акт соответствующего содержания, можно ссылаться на него — данное право закреплено за работодателем Трудовым кодексом РФ, однако необходимо помнить, что должностной оклад необходимо закрепить в трудовом договоре в форме конкретной суммы, нельзя обойтись одной отсылкой к штатному расписанию.

Как заключить трудовой договор с ИП?

Чтобы заключить трудовой договор с ИП, работнику необходимо предоставить следующие документы: паспорт, диплом об образовании, а также другие документы, требуемые по закону в зависимости от должности, которую предполагает занять соискатель.

Трудовой договор с ИП может заключаться на неопределенный срок (бессрочный договор) и на конкретный период (срочный договор). Последний подписывается с целью замещения сотрудника, который временно отсутствует или для производства временных, а также сезонных работ. Срок действия срочного договора с ИП – не более 5 лет. 

Обязательное условие для подписания договора – ознакомление кандидата на вакансию с правилами внутреннего трудового распорядка: часы работы и отдыха, рабочие обязанности, рабочее место. Внимательно следите за тем, чтобы все вышеуказанные пункты были внесены в текст окончательного договора. При возникновении спорных ситуаций вы будете ссылаться именно на условия договора.

Если трудоустройство кандидата предполагает прохождение испытательного срока, то этот пункт также должен быть внесен в текст договора.

Трудовое соглашение с ИП подписывается в двух экземплярах и остается у каждой стороны.

Профстандарты

Наименование профессий в штатном расписании соответствует ЕТКС и Списку № 2. К данным профессиям с 01.07.2016 г. применены профстандарты, наименование профессий которых не тождественны Списку №2. Будем признательны, если вы дадите разъяснения по применению профстандартов по льготным профессиям.

Список №2 содержит перечень профессий, отнесенных к категории вредных для здоровья и дающих право на льготную пенсию. Чтобы понять, какое из наименований профессии — указанное в ЕТКС или зафиксированное профстандартом — следует считать приоритетным, целесообразно обратиться к принципу приоритета более позднего закона. Поскольку профстандарт имеет одинаковую с ЕТКС юридическую силу, но был принят позже, его следует считать приоритетным и применять в первую очередь.

Профессия «электросварщик» в профстандартах переименована в «сварщик». Изменений в списке льготных профессий не произошло, работодатель ежеквартально отчитывается в ПФ. Каким образом показать льготу по профстандарту? В комментариях написано, что работодатель, либо работник, должен в суде доказывать тождественность профессий. Может, имело смысл привести в соответствие профстандарты и списки льготных профессий? Как быть в этом случае?

Действительно, ситуация не самая простая: если ПФР откажет сотруднику, работавшему электросварщиком, в досрочном назначении пенсии, аргументируя отказ несоответствием наименования должности в штатном расписании требованиям профессионального стандарта, придется доказывать тождественность профессий в суде. К счастью, в таких случаях суд обычно принимает сторону работника. Для подтверждения льготного стажа оформляется справка, подтверждающая вредный характер работы (например, для назначения пенсии электросварщику указывается продолжительность рабочего дня во вредных условиях, тип сварки, полный срок занятости на льготной должности и т.д.).

Отпуск

Как взять неиспользованный отпуск за предыдущие годы в соответствии с новым законодательством об отпусках?

Неиспользованная в предыдущем году часть ежегодного оплачиваемого отпуска в обязательном порядке должна включаться работодателем в график отпусков на очередной календарный год. Работник имеет право использовать отпуск, полагающийся за прошлые периоды, в любое удобное время, но согласовать даты следует заранее — до утверждения работодателем графика, который, согласно новому закону, должен неукоснительно соблюдаться.

Можно ли будет получить компенсацию за неиспользованные отпуска 2013, 2014 годов в 2016 году?

Замена всех дней неиспользованного отпуска денежной компенсацией допускается только при увольнении сотрудника (ст.127 ТК РФ), в остальных случаях компенсируется только часть отпуска, превышающая период в 28 календарных дней. При этом неиспользованные в 2013 и 2014 году дни отпусков не «сгорают», работник даже по истечении нескольких лет имеет право на их использование или получение денежной компенсации при увольнении.

Можно ли давать отпуск вперед? Т.е. за рабочий год 16-17 предоставить его в 16 году?

Трудовой кодекс не дает прямого определения понятия "отпуск вперед", но на основании анализа ч.2 ст. 179 ТК, которая определяет порядок предоставления денежной компенсации за полный трудовой отпуск, при том условии, что работник отработал весь рабочий год (12 месяцев за вычетом суммарной продолжительности положенного ему трудового отпуска), можно предположить, что отпуск, предоставляемый вперед,  - это отпуск, который дается сотруднику до того, как истечет рабочий год минус общая продолжительность отпуска, положенного ему по закону.

Согласно трудовому законодательству трудовой отпуск предоставляется работодателем сотруднику в течение рабочего года, т.е. ежегодно (ч. 1, ст. 170 ТК). Однако условия предоставления отпусков за первый год работы (ст. 166) и за второй и последующие годы работы (ст. 167) отличаются.  Чтобы грамотно решить вопрос об отпуске вперед, вам нужно определить рабочий год, за который этот отпуск будет предоставлен. Для этого нужно иметь информацию, о том, какие периоды времени включаются или не включаются в общий трудовой стаж, который и дает право на отпуск.

Для того, чтобы оформить отпуск таким способом, работнику по ст. 166 ТК необходимо подать заявление о предоставлении отпуска в стандартной форме.

Как в графике отпусков отразить у сотрудника - ветерана боевых действий, что он имеет право на отпуск в любое время? И как учесть неотгуленные отпуска за предыдущие периоды?

Поскольку при составлении графика необходимо отразить сроки ухода в отпуск всех без исключения сотрудников, в том числе и представителей льготных категорий, следует заранее согласовать с работником-ветераном удобные для него даты отдыха и включить их в документ (при этом в графе «Примечания» можно указать, что работник имеет льготы при выборе времени отпуска). Дни отпуска, не использованные в прошедшем периоде, обязательно включаются в график отпусков на очередной календарный год путем прибавки к дням ежегодного оплачиваемого отпуска (графа 5 формы №Т-7).

Имеет ли право родитель (отец) ребенка-инвалида на отпуск в удобное для него время, если мать ребенка-инвалида не работает? Или этот случай только, если оба родителя работают?

Имеет, но воспользоваться таким правом можно только после предоставления по месту работы всех необходимых документов. Вместо стандартной справки с места работы другого родителя, подтверждающей, что он не воспользовался правом на получение отпуска в удобное для себя время, может потребоваться оригинал или копия документа, подтверждающего, что мать ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Сотрудница после отпуска по беременности и родам хочет взять ежегодный отпуск, который заканчивается 27.12, в потом взять отпуск без сохранения заработной платы до 31.12. А уже с 01.01.2016 взять отпуск по уходу за ребенком. Имеет ли она право на получение отпуска без сохранения заработной платы?

Трудовой кодекс позволяет предоставлять сотрудникам отпуск без сохранения заработной платы по уважительным причинам. Если речь идет не о работающих пенсионерах или инвалидах, родителях или супругах военнослужащих и представителях иных категорий сотрудников, упомянутых в ст.128 ТК РФ, именно работодатель в итоге решает, считать ли уважительной причину, на которую ссылается сотрудник. Некоторые организации отражают список веских оснований для предоставления отпуска за свой счет в локальной документации — коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д. Поэтому работодатель, готовый пойти навстречу сотруднице, может предоставить ей несколько дней отпуска за свой счет.

Генеральный директор не ходит в отпуск, что делать?

Согласно письму Службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1921-6 оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Законом запрещено не предоставлять этот отпуск в течение двух лет подряд.

Однако часто возникают ситуации, когда работники имеют неиспользованные отпуска за предыдущие годы работы. Право использовать все эти отпуска за ними сохраняется. Они могут быть предоставлены в рамках графика отпусков на текущий календарный год, либо иначе, о чем будет рассказано ниже.

Таким образом, работодатель обязан предоставить сотруднику ежегодный отпуск, который он не использовал, в срок согласно заключённому между сторонами соглашению. Выплата денежной компенсации производится работодателем в том случае, если длительность каждого из ежегодных отпусков, которые не были использованы, превышает 28 календарных дней. При этом замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, - это право, а не обязанность работодателя.

Для получения денежной компенсации необходимо заявление самого сотрудника. В силу того, что директор организации является также и ее сотрудником, оно должен подать такое заявление, причем оно должно быть написано не его имя.

Каким образом нужно взять с работника согласие на разделение отпуска при создании графика отпусков?

Норма, установленная ст.125 ТК РФ, запрещает работодателю разбивать отпуск на части без согласования с самим сотрудником. Во избежание дальнейших претензий и тяжб рекомендуется получить согласие работника в письменном виде — например, в форме заявления о разделении отпуска на части, написанного на имя руководителя организации. Но существует и более простой способ, заключающийся в ознакомлении работника под роспись с графиком отпусков, фиксирующим разделение ежегодного отдыха на части. Наличие подписи на документе само по себе свидетельствует о согласии сотрудника с предложенной работодателем схемой распределения дней отдыха.

Выплата заработной платы

С 03.10.2016 г. вступили изменения в ст. 136. В нашей компании работники получают месячные и годовые премии за прошедший период. Выплачивать премию вместе с зарплатой текущего месяца или допустимо в месяце, следующим за расчетным?

В результате изменений в законодательстве работодателям, не желающим выходить за рамки правового поля, придется выплачивать заработную плату не позднее 15 дней после окончания периода, за который она начислена. Но речь идет лишь о выплатах, которые происходят не реже двух раз в месяц. Выплаты, начисляемые за более продолжительные периоды времени (месяц, квартал, год), будут выплачиваться, как и прежде, в соответствии с установленной на предприятии системой премирования (ч.2 ст.135 ТК РФ). Поэтому при начислении и выплате премий нужно руководствоваться, в первую очередь, коллективным договором, соглашениями, «Положением о премировании» и другими локальными нормативными актами работодателя.

Можно ли поставить в трудовом договоре конкретные даты выплаты зарплаты?

Конкретные даты выплаты зарплаты следует отразить, как минимум, в локальной нормативной документации работодателя, а в случае отказа от разработки ЛНА — в трудовом договоре или коллективном договоре. Нельзя указывать интервалы дат (прописываются только точные даты, например, 5 и 20 число каждого месяца), а также устанавливать сроки выплаты зарплаты, нарушающие требования ст. 136 ТК РФ.

Нужно обязательно индексировать з/плату и за какой период?

Да, такая индексация обязательна. Она проводится в целях повышения реального содержания зарплаты в связи с ростом цен на товары и услуги.

Индексация зарплаты производится госорганами и органами местного самоуправления, а также государственными и муниципальными учреждениями согласно правилам, установленным в российском трудовом законодательстве и других нормативно-правовых актах. Другие организации осуществляют индексации в соответствии со своими локально-нормативными актами и коллективными договорами.

В этих актах и договорах должна быть прописана периодичность проведения индексации. Она может проводиться ежемесячно, раз в квартал или полгода или ежегодно. Механизм индексации должен быть очевиден для каждого сотрудника и документально отличаться от любых иных компенсационных или стимулирующих выплат.

Наличие локального нормативного акта или коллективного договора, определяющих порядок индексации, обязательно для негосударственных структур. В противном случае, такое повышение заработной платы не будет считаться индексацией.

Увольнение

Подскажите, пожалуйста, как уволить работника, отсутствующего на работе более 6 месяцев?

Увольнение за отсутствие на работе (прогул) не желательно до выяснения причин этого отсутствия. Всегда есть вероятность того, что эти причины все-таки окажутся уважительным, тогда увольнение будет незаконным, и это создаст вам дополнительные проблемы.

Если же вы приняли решение уволить данного сотрудника, обратите внимание на полное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и порядок увольнения, регламентированные российским трудовым законодательством.

Подпункт "а" пункта шестого первой статьи Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что в случае прогула, даже однократного, трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке по инициативе руководства. Прогул, согласно ТК, - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.

Однако всегда следует помнить, что в любом случае всегда остается, пусть и незначительная, возможность того, что уважительные причины отсутствия работника на рабочем месте все же есть, поэтому сразу увольнять за прогул до выяснения всех обстоятельств мы не рекомендуем.

Положена ли выплата з/п или иные выплаты при увольнении прогульщику, который не появлялся на работе с 2014 года?

Все суммы, причитающиеся работнику (в т.ч. заработная плата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений независимо от причины увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Заработная плата представляет собой компенсацию за труд в соответствии с квалификацией работника. Она зависит от качества, сложности, количества и характера условий выполняемой работы. Зарплата включает также стимулирующие и компенсационные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

В свою очередь, окладом является фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение календарного месяца В оклад не включаются стимулирующие, социальные и компенсационных, выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В случае, если работник полностью отработал весь календарный месяц, ему положен оклад в полном размере независимо от количества рабочих дней в этом месяце. Если же месяц отработан не полностью, размер оклада определяется пропорционально дням, которые были отработаны.

В связи с тем, что в вашем случае работником в 2015-2016 гг. не отработано ни дня, работодатель не обязан выплачивать ему заработную плату за эти годы.

Также в силу ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все отпуска, которые не были использованы. Компенсация рассчитывается только за период работы, период же, когда работник отсутствовал, из подсчета исключается.

Читайте по теме вебинара

Читайте в электронном журнале

Популярные вопросы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.1%
  • Не оформляем срочников 19.49%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль