Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре

163
Гибкий режим способен удержать в компании ценного работника, которому сложно работать в обычном ритме. Зачастую руководство готов пойти на уступки, однако не все кадровики знают, как правильно оформить гибкий режим. Поэтому отказывают в установке такого режима или вовсе никак его не оформляют. Разберемся, как сохранить ценного сотрудника и правильно оформить документы.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как правильно прописать гибкий режим рабочего времени (ГРВ) в трудовом договоре, покажет образцы документов;
  • на какие составные части делится ГРВ;
  • какими нормативными документами регулируется такой режим.

Прописываем режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре

Описание ГРВ в трудовом договоре необходимо только в тех случаях, когда такой режим устанавливают индивидуально какому-то конкретному работнику. Если в гибком режиме работают все сотрудники или их значительная часть, то все нюансы должны быть предусмотрены правилами внутреннего распорядка (Ст. 57 и 102 ТК РФ). С такими правилами сотрудники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 100 ТК РФ).

Если же график устанавливается конкретному работнику, то в правилах внутреннего распорядка необходимо предусмотреть такую возможность.


Как установить режим гибкого рабочего времени отдельному сотруднику 


ГРВ можно установить не только при приеме на работу, а в любой момент, когда стороны пришли к соответствующему соглашению. Если первоначально такая возможность не была закреплена в трудовом соглашении, то ее следует оговорить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Чтобы глубже разобраться в вопросе, обратимся к «Рекомендациям по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС» от 30.05.1985 № 162/12-55. Документ никто не отменял, и он все еще действует, однако ровно на столько, на сколько он не противоречит действующему ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).


Как отразить в трудовом договоре сотрудника условие о сменном режиме работы


Рекомендации выделяют 5 основных признаков ГРВ:

  • Переменное время, когда сотрудник может начать работу.
  • Переменное время окончания рабочего дня, в которое работник по своему усмотрению заканчивает работу.
  • Фиксированный период, когда работник обязан присутствовать на работе.
  • Перерыв, примерно посередине рабочего времени.
  • Наличие учетного периода, в течение которого работник обязан отработать установленную норму часов.

Важно, что при ГРВ отработку общего количества необходимых рабочих часов за учетный период должен обеспечить работодатель. (ч.2 ст. 102 ТК РФ).

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре


Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени и установить свободный график


Алгоритм согласования ГРВ

  • Начать лучше с обсуждения учетного периода, который не может быть дольше 1 года. Если учетным периодом выбран день, то работник должен трудиться в течение 8 часов, если неделя – 40 часов.
  • Следующим шагом стоит согласовать время начала и время конца рабочего дня. По результатам этого шага станет известным так же фиксированный период, когда сотрудник обязан быть на работе.
  • Далее определяйте общую продолжительность рабочего дня. Если выбранный учетный период – день, то и его продолжительность всегда одинакова. Если учетный период больше дня, то можно установить разную длительность для различных рабочих смен. Важно, чтобы это было оговорено заранее.
  • Отразить достигнутые договоренности в трудовом договоре.

Скользящий график: чем отличается от сменной работы?


Вебинар 20 декабря "Инспектор выписал предписание и привлек компанию к ответственности. Как отменить штраф?"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Внеплановые и плановые проверки: ключевые моменты, к которым следует подготовиться и что делать, если «всё плохо»
  2. Какие нарушения «любят» инспектора и как собирается доказательственная база «силами» самого работодателя
  3. Обстоятельства, исключающие применение санкций. Сообщите о них инспектору
  4. Как реагировать за запрос инспектора, который говорит, что документы нужны «вчера»
  5. Порядок применения штрафа на организацию и руководителя: от запроса документов до вынесения постановления о штрафе
  6. Охрана труда: что делать, если у Вас нет спецоценки
  7. В каком порядке и сроки оспаривать акт проверки ГИТ, предписание, постановление об административном правонарушении. Что следует делать одновременно с оспариванием предписания ГИТ, чтобы параллельно не попасть под новый штраф или дисквалификацию?
  8. Стратегия оспаривания действий ГИТ: обжалование по существу и процедурные моменты, что просить в жалобе в зависимости от фактических обстоятельств. Оспаривание штрафов «по головам»
  9. Работа с персоналом при проверке: как сами работники могут «помочь» инспектору наложить штраф
  10. Инструменты защиты работодателя от инспекции
  11. Анализ судебной практики

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Пример ГРВ, учетный период – рабочий день

Пусть с работником согласованы условия:

  • Рабочий день начинается в период с 8:00 до 11:00.
  • В 11:00 наступает фиксированное время и длится до 17 часов.
  • С 17:00 и до 20:00 – время завершения рабочего дня.
  • Обязательное отработанное время в день – 8 часов.

Получается, что в результате работник самостоятельно решает, когда ему начать и закончить рабочий день. Однако при этом он должен отрабатывать ежедневную норму – 8 часов.

Если учетный период – месяц или неделя, то обязательное количество отработанных часов устанавливается для этого периода. Тогда возможны случаи, когда работник в один день отработает 5 часов, а в другой – 11. При этом важно, чтобы по окончании учетного периода, выдерживалось общее количество отработанного времени.

Обратите внимание! При ГРВ очень важно организовать своевременное отражение информации об отработанном времени в табеле. Эта обязанность возложена на работодателя (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).


Как перейти на сменный режим работы


Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре: образцы

Режим ГРВ должен быть отражен в таких документах:

  • Заявлении работника. Это может быть заявление о приеме на работу или более поздняя просьба установить ГРВ.
  • Трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
  • В приказе о приеме на работу или приказе об установлении ГРВ.
  • Если гибкий график устанавливается для группы лиц, то ГРВ может быть описан в правилах внутреннего распорядка. Правила должны предусматривать саму возможность установления такого режима работы.

Гибкое рабочее время


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени (бланк).doc
  • Приказ об установлении режима гибкого рабочего времени (бланк).doc
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Применение режима гибкого рабочего времени (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени (образец).doc
  • Приказ об установлении режима гибкого рабочего времени (образец).doc
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Применение режима гибкого рабочего времени (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.38%
  • Иногда 57.41%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль